全球环境中的职业
职位空缺一经公布，这批高素质人才就会立即填补。这主要是由于HRIS 技术的影响，该技术指出 -
“对于任何有大量内部候选人的空缺职位，必须制定技能库，以将候选人与任何规模的公司的空缺职位相匹配。”
此前，当管理人员被派往海外执行某些项目时，他们的职业生涯就好像被放逐了，甚至完全结束了，但今天，这就像迈向了顶峰。
这种变化主要是由于明显的全球商业环境的兴起。大公司是最先利用最新技术进行内部人员配置和职业发展的公司。随着公司现在变得更加以数据为中心，他们首先检查自己的数据库，挖掘内部人力资源数据的潜力，然后再向外寻找。
对高素质跨国经理人的新需求催生了国际职业管理的几项新原则。这些如下 -
应选择那些职业生涯受益并愿意为组织贡献所获得的知识的员工。
选定的员工应仅针对国际任务进行培训。行前培训应侧重于社会生活、政治氛围、宗教和语言等跨文化差异以及必要的技术知识。
职业生涯规划对于指导海外经历如何发掘员工的潜力非常重要。全面了解迁移周期将带您超出实际任务的范围对于成功非常重要，并且可以帮助克服被遗弃的感觉。
对于员工来说，通过沟通了解国家政策、项目、计划和人员配置变化的最新信息非常重要。这可以让经理与公司保持联系并有助于重新进入。
重返工作岗位应利用员工在项目期间获得的技能和经验。实现这一目标的一种方法是招募新移民作为导师或建立一个论坛来分享他们的经验。
对母国管理人员的培训应该是一项持续的职能。该培训将有助于了解国际经验的价值以及如何在组织内利用这些经验。
然而，这些原则尚未得到执行。据报道，这往往导致外派失败率高达 40%，20% 的员工在外派后离开公司。建议愿意选择国际经验的人应该经过许多自我评估和规划步骤，以确保国际任务不会对其整体职业目标产生负面影响。
选择国外派遣之前要检查什么
在选择任何国外任务之前，您需要考虑的主要因素是：
- 地理位置
- 文化
- 海关和
- 地方的政治地位
这是为了确定您是否可以适应新地方。然而，国际职业生涯也存在一些矛盾。随着对管理者从多个国家的角度了解业务的需求不断增加，由于 2001 年的恐怖袭击，人们对将美国公民派往国外一事犹豫不决。
正如高昂的成本和困难与移民抵达后有效工作能力的不确定性相关，这也导致许多开展国际业务的国家在其开展业务的国家培养当地管理人员。这最终将限制未来全球经理的海外发展项目。