战略管理-绩效问题

组织绩效是一个多维的概念。对于企业来说，组织绩效意味着组织与其愿景、使命和目标的匹配程度。组织绩效评估是战略管理的核心。管理者必须了解组织的绩效，以了解是否需要进行战略变革（如果有的话）。

评估的两个重要考虑因素是 -

绩效衡量是一种可以用来衡量组织的指标。利润、股票价格和销售业绩是更好地了解组织在市场中的竞争程度并预测未来结果的常见因素。

绩效参考也很重要。它是用于匹配组织在绩效衡量中的地位的基准或标准。

平衡计分卡

哈佛大学的罗伯特·卡普兰教授和大卫·诺顿教授开发了一种称为“平衡计分卡”的工具。平衡计分卡跟踪少数关键指标，这些指标共同涉及四个维度 -

财务绩效指标与组织效率和利润相关。示例包括资产回报率、股本回报率和投资回报率等财务比率。其他一些非常常见的财务指标是利润和股票价格。这些措施帮助我们评估和回答“股东如何看待我们？”的关键问题。财务指标是企业生存的核心，长期以来一直是高级管理人员和投资者感兴趣的问题。

客户绩效衡量标准是客户吸引力、满意度和保留率。这些措施回答了“客户如何看待我们？”的关键问题。例如添加的新客户数量和客户重复购买的百分比。

内部业务流程绩效衡量与组织效率相关。它们帮助回答关键问题“我们必须擅长什么？” 例如制造商品或提供服务的时间。组织构建新产品并将其推向市场所需的时间也是此衡量标准的一个例子。

学习和成长绩效衡量指标与未来相关。这些措施提供了回答“我们能否继续改进并创造价值？”这一问题的见解。学习和成长的衡量标准通常集中在创新方面。该衡量标准的一个例子是员工每年学习的新技能的数量。

拉尔夫·沃尔多·爱默生说过：“做好事是做好事的结果。这就是资本主义的全部意义所在。” 平衡计分卡提供了一个很好的框架来帮助管理人员了解组织的绩效；其他框架侧重于社会责任等领域。

其中一个框架，即三重底线，强调三个 P：人（确保行动对社会负责）、地球（确保促进环境可持续性）和传统组织利润。

星巴克通过制定环境使命宣言确立了对地球的责任。其使命宣言指出——星巴克致力于在我们业务的各个方面发挥环保领导作用。为了“人”的底线，星巴克从那些工作条件良好且报酬丰厚的农民那里购买咖啡豆。尽管如此，该公司也希望实现盈利。