组织变革管理

当组织主动提高绩效、抓住机遇或解决关键问题时，他们通常需要做出改变——改变流程、工作角色、组织结构以及技术的类型和使用。

更换管理层

它是指导、准备和装备组织成功采用变革以推动组织成功的学科。

它提供了一种结构化的方法来支持员工从当前状态迈向理想和进步的未来状态。

规划组织变革

组织变革通常（如果不是总是）是组织潜在问题或问题的一个指标。然而，在某些情况下，具有前瞻性的组织会主动识别潜在的机会或情况，从而发生自愿变革。

无论如何，对于任何组织来说，变革都是从当前舒适状态的转变，需要精心计划，以免当前环境失衡。下图描述了实施计划的组织变革过程中的关键步骤。

组织需要进行彻底的研究，以了解现有的流程和程序，并找出障碍。必须评估每个问题领域，并评估改进所需的变更。

下一步是确定管理层希望组织所处的未来状态。这需要传达给所有相关人员并设计平稳过渡的方法。

过渡方案确定后，要有序推进。必须制定计划并分配资源。必须将责任分配给组织中的关键人员来负责变革过程。最高管理层必须参与整个流程并指导和管理流程。

组织变革有时是不可避免的。这是一个影响整个组织的复杂过程。并非所有员工和部门都欢迎对其现有环境和流程进行更改。如果安全或地位受到威胁，捍卫现状是人类的正常反应。

事实上，组织变革可能会引起员工的怀疑和抵制，使得有时难以或不可能实施组织改进。这使得管理层的作用变得更加重要，要在转型过程中甚至转型后努力支持员工。

管理变革的阻力具有挑战性。组织中变革受到抵制的一些原因是：

如果变革对他们不利，员工就会抵制变革。他们往往更欢迎对他们有利并赋予他们权力的变化。当变革强加给人们而没有给予他们足够的警告，也没有帮助他们理解变革将带来什么以及它将如何影响他们的工作/工作时，也会发生阻力。

有些员工抵制变革，因为这会影响他们的个人利益和议程。他们担心这一变化会推迟或阻碍其隐藏议程的实现。

有些人天生比其他人更能抵抗任何类型的变化。持积极乐观态度的员工比持消极态度的员工更愿意接受变革。

变化常常带来不确定感，因为最终结果通常是未知的。转型后的环境可能会比之前变得更好，有时甚至更糟。这种缺乏清晰度会给员工带来不安全感，因为它会导致失控感。

工作流程的变化可能会给员工的能力带来不确定性，因为他们担心自己可能无法适应新的要求。因此，对自己的能力和绩效充满信心的员工比信心较低的员工更有可能欢迎拟议的变革。

导致员工抵制变革的另一个重要因素是担心一旦变革受到影响，他们可能会失去组织中的工作。这种情况通常发生在将重组或裁员作为变革主要原因的组织中。

对于组织来说，实施变革总是很困难。但如果管理层在彻底分析、规划和制定战略后以同理心和SymPy心完成过渡，就可以顺利过渡。

高层管理人员必须充分了解变革如何发挥作用，才能带领组织成功走向未来。变革的引入和管理正在成为未来领导力的两个最关键要素。

真正关心员工的管理层会首先解决员工的担忧，给予他们信心并确保变革将带来积极的结果，然后关注组织的利益。

一个好的领导者也是一个有效的沟通者。作为变革推动者，领导者与其与员工沟通他们将从变革中获得什么，不如告诉他们如果不接受变革他们将失去什么，从而产生更大的影响。

在引入变革之前，进行团队建设、建立信任以及与员工进行开诚布公的沟通等活动将有助于营造信任的氛围。如果员工参与变革过程并寻求他们的意见，这将帮助他们毫无恐惧地接受实施的变革。

通过将变革的需要与他们关心的其他问题（例如健康、工作保障和更好的工作氛围等）联系起来，可以使员工对变革的看法变得积极和欢迎。