人才管理 - 快速指南

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人才管理 - 简介

人才是指资质、技能或执行特定工作或工作的能力。根据管理术语，人才是指为了组织的利益而识别、灌输、利用和保留员工的一套技能或能力。

什么是人才管理？

人才管理是人力资源管理的重要组成部分。人才管理可以定义为一种故意招募或聘用、培养和留住具有所需才能或技能的人员的方法，以满足组织当前和未来的目标或需求。

它是创建和维护支持性和亲民的组织文化。因此，人才管理是组织招募、培养、留住就业市场上最有才华和最优质员工的承诺。

人才管理几乎已经成为当今不可避免的管理流程。由于当今商业世界各个领域的激烈竞争，组织都在争夺就业市场上最优秀的人才。

然而，并不是每个人都喜欢从就业市场吸引最优秀的人才。组织需要大量的能力、专业知识和经验来招募行业中最优秀的人才。人力资源部主要负责人才管理，主要致力于识别、寻找和挖走最优秀的人才。

人才管理 - 重要性

人才管理首先是确定组织所需的适当技能人员，然后适当选择具有所需工作所需潜力和技能的人员。

在识别和选择合适的人才后，人才管理部门为员工实施有竞争力的薪酬，其中可能包括有吸引力的薪酬方案、定期加薪、健康保险、带薪休假等。为选定的员工提供培训和定期更新计划，以满足组织的新要求。

人才管理的意义

人才管理的基本目的是招募、培养和留住组织中最优秀的人才。人力资源部门始终致力于确保具有适当技能和素质的员工长期留在组织中。

人才管理最重要的功能如下 -

• 建立一支高绩效的员工队伍。

• 吸引具有高潜力的人才，并通过适当的培训和更新留住他们。

• 提高组织的生产力。

• 适当的时间管理，因为未经培训和不熟练的劳动力会导致时间浪费和错误，这不符合成本效益。

• 留住有才华和高绩效的员工。

• 确保组织的增长和创新。

• 发展员工的技能和能力。

一批合格且有才华的员工可以简化实现组织目标的过程，并有助于专注于真正符合组织利益的问题。因此，人才管理的总体目的是为组织维持一支熟练且高效的员工队伍。

在现代组织中，人才管理的重要性是首屈一指的。除非一个组织拥有所需的人才队伍，否则即使拥有自然资源、基础设施和技术等其他因素，它也无法成功实现其目标。事实上，正是人才带领组织迈向成功的新高度。

人才管理 - 类型

人才管理包括那些能够通过直接贡献或长期贡献对组织目标产生影响的个人。

人才是由多种要素构成的复合状态。当一个人拥有或获得以下要素时，他/她就被认为是有才华的。

• 技能、知识、智力和经验
• 学习和成长的能力
• 判断力、态度、性格
• 毅力和自我激励

人才是个人所拥有的一系列独特能力。组织中有两种类型的人才。它们是一维的和多维的。两种类型的人才都有相同的目标，但观点不同。

单维人才

在一个组织中，我们观察到一些员工在特定技能和能力方面表现最好。例如，一些员工可能最擅长管理，其中一些员工可能最擅长销售，而另一些员工可能最擅长各自的职能。当个人在某个特定领域拥有单一才能时，它被称为单维才能。

多维人才

另一方面，在一个组织中，我们也观察到员工擅长多种技能和能力。例如，一名员工同时擅长管理、销售、会计和生产。据说这样的员工拥有多维才能。

多维人才受到组织的青睐。每个组织都寻求留住具有多维人才的员工，因为事实证明，他们对于弥合组织目标和目标之间的差距非常有益。

人才管理中定义的技能和知识

技能和知识都是个人的能力。知识是基于信息的，技能是在要求的时间范围内执行特定任务的能力。

知识- 它是对任何主题的理论和实践理解。它为获得任何主题或行动的技能提供了基础。例如，具有良好英语语言和语法知识的员工可能无法说流利的英语，因为用英语交流是一项独特的技能。

技能- 一个人可以通过经验、培训和持续努力来发展技能。例如，员工可以在不断练习与同事或下属沟通的同时培养沟通技巧。

人才管理 - 人才缺口

在本章中，我们将讨论什么是人才缺口以及人力资源团队如何应用人才管理方法来填补人才缺口。

什么是人才缺口？

人才缺口简单地说是指组织中缺乏熟练的人才。每个组织有时都会面临人才缺口的严峻问题。人力资源部门竭尽全力通过各种方法来填补这一空白，其中大部分方法将在本教程的后续章节中讨论。

持续的人才缺口可能会阻碍组织的成长和发展。它还对员工的积极性产生负面影响，因为他们由于缺乏优秀人才来寻求有效工作所需的指导和建议而感到动力不足。

当一个组织充满人才缺口时，它在各方面的表现都会很差。这时，人力资源经理就会介入，通过招募人才在组织中工作来填补这一空白。

如何填补人才缺口？

为了填补组织中的人才缺口，人力资源部门需要遵循某些基本步骤。它有助于制定解决人才缺口的解决方案。以下是解决人才缺口的步骤。

• 了解职位或空缺所需的知识、技能和能力 (KSA)。

• 确定需要熟练程度的领域。

• 在行业或市场中寻找具有所需 KSA 的人员。

• 选择具有所需熟练程度的合适或值得的候选人。

• 确定候选人与该职位的技能差距。

• 制定计划来缩小技能差距。

• 为新入职员工提供培训和茶点。

• 推出职业发展计划，帮助员工在岗位上取得成功。

• 定期评估个人表现并确定需要额外培训或专门关注的领域。

组织需求和员工绩效之间的持续协调对于实现组织目标至关重要。

研究发现，人才缺口对企业存在中度至高度的负面影响。它还降低了竞争力和生产力。它会降低组织中的投票率并降低员工的士气。

人力资源开发部门需要采取战略措施，将人才缺口缩小到可以忽略不计的水平，以免影响劳动力的生产力。

缩小人才差距的策略

以下是一些有助于缩小组织人才差距的策略 -

培养人才发展文化

文化是人们工作的环境。每个组织都有自己的文化。组织中的文化包括概述其共同价值观的规范和Behave。管理者需要为了组织的更大利益而建立和维持有效的文化。

组织文化的培育应有助于留住、维持和培养人才。

树立榜样

对自己学习、发展和分享的需求保持透明。拥抱开放。当领导者表现出学习能力时，他们的力量就会增强。

强化学习的价值

超越关于目标的初步对话。询问员工他们想要完成什么以及他们认为自己的差距是什么。当有人完成任务时，庆祝结果和学习，尤其是当任务没有顺利完成时。强化共同价值观。

建立可持续的流程

管理者应该指导和培养员工。每个员工都知道他们需要改进哪些领域，对于那些潜力特别大的员工，应该制定职业轨迹，让他们感受到与组织的可持续关系。

加强共同价值观

每个员工都应该能够将他们的日常工作效率和责任与组织的价值观联系起来。他们需要了解工作以及成功完成工作的原因。

将问题视为机遇

员工应将工作场所中的问题视为发展技能和磨练才能以实现未来绩效的机会。了解问题固有的原因和压力对组织和员工都有帮助。

人才管理 - 福利

人才管理是指吸引和培养高技能员工、整合新员工、发展和留住现有员工以满足当前和未来业务目标的技能。它也称为人力资本管理。

人力资本管理涉及以下重要流程 -

• 寻找、吸引、招聘合格和技术熟练的人才

• 管理和定义有竞争力的薪资

• 培训和发展机会

• 绩效管理流程

• 保留计划，例如晋升和过渡

人才管理的好处

人才管理是现代企业不可或缺的一部分，也是组织中至关重要的管理职能之一。在这里，我们列出了人才管理必须提供的主要好处 -

• 它帮助组织在高效且有前途的人才的帮助下实现其愿景。

• 人才管理还帮助组织建立人才库，其中包括满足未来需求的人才名单。

• 它使组织更具竞争力和进步。

• 它为未来的领导能力铺平了道路。

• 它有助于自动化核心流程并帮助捕获数据以做出更好的决策。

• 自动执行重复性任务，例如创建工资，从而释放时间和资源来制定策略和更关键的决策。

对组织的好处

以下几点解释了人才管理如何对组织有益 -

• 提高个人和团体的生产力和能力，以便在复杂和动态的环境中有效竞争，以实现可持续增长。

• 协助雇用高素质的劳动力。

• 在工作和技能之间建立更好的匹配。

• 帮助留住顶尖人才，从而降低招聘新员工的成本。

• 有助于更好地了解员工。

• 让员工保持建设性的参与。

• 有效利用可用工时。

• 帮助培养组织内未来的领导者。

• 帮助评估员工是否准备好担任新角色。

员工福利

以下几点解释了人才管理如何为员工带来好处 -

• 促进与组织的长期联系。

• 员工持续且更高的生产力。

• 保持员工积极性，有助于职业发展。

• 帮助员工从工作中获得工作满意度。

因此，人才管理对组织和员工个人都有好处。

人才管理 - 流程

人才管理是一个复杂且关键的过程，因此非常难以处理。每个组织都需要解决影响其增长前景的人才缺口。人力资源经理有责任根据组织中发生的变化来识别人才缺口并预测陷阱。

他们需要集中精力制定计划和举措，以帮助提高所需人才库的可用性。在制定人才管理计划时，他们必须牢记某些导致员工突然频繁跳槽的因素。

一些这样的因素是 -

• 自由化、私有化和全球化（LPG）重组了就业市场。

• 世界经济发生不可预见的快速变化。

• 经济强劲且持续增长。

• 最具竞争力的就业市场。

• 科学技术的快速进步使员工的技能要求多样化。

• 外包和离岸外包的兴起。

• 经济突然放缓和衰退。

• 上述因素对就业潜力产生连锁效应，导致减薪、裁员、解雇通知书等。

人才管理流程/阶段

人才管理的各个阶段如下：

• 确定目标- 这是整个人才管理流程成功的关键阶段。第一步是确定组织的目标是什么，以及新员工应具备哪些特征资格和技能来实现目标。

• 吸引人才- 人才管理流程的主要目标是为组织雇用最优秀的人才。此阶段的组织努力从就业市场吸引最优秀的人才。

• 寻找人才- 在这个阶段，人才管理人员在就业市场或行业中寻找可以雇用或招聘目标人员的合适来源。

• 招聘- 这是为组织雇用最优秀人才的第一阶段。邀请有技能和合格的人员加入该组织。

• 选择- 这是人才管理目标成为现实的阶段。这是真正有才华的人被招募或雇用担任各种角色的时候。

• 培训和发展- 在这个阶段，为选定的新员工提供必要的培训，使他们能够高效地实现组织的目标。

• 保留- 人才管理的显着目标不仅是雇用人才，还要确保他们保留在组织中。保留率取决于的因素包括有吸引力的薪酬方案、工作规范、员工的安全和保障、员工的个人发展、组织的认可和文化，以及工作和人才之间的契合度。

• 评估- 定期评估员工的技能、能力、改进和能力，使组织能够了解他们是否适合继续工作和晋升。

• 绩效评估- 它是对员工在工作中的实际绩效的衡量。它使组织能够确定该人员是否可以承担额外的责任。

• 晋升- 指工作丰富化。它使员工保持高能量水平，并激励他们继续为组织工作。

• 职业规划- 如果发现一名员工能够很好地应对工作压力和额外责任，管理层需要规划他/她的职业生涯，让他/她感到提升和回报。这种认可和奖励激励员工长期留在组织。

• 继任计划- 这涉及组织内人员的替换。为组织做出最大努力并长期服务的员工值得担任更高的职位。

• 退出阶段- 这是人才管理流程的最后阶段，以员工退休而结束，他们不再是组织的一部分。

人才管理 - 方法论

每个组织都有不同的人才管理方法。下图显示了人才管理的完整周期，其中包括为组织规划、获取、开发和保留有能力和技能的人员。

步骤如下 -

• 规划- 它涉及识别、定义和设置所需能力的标准以及检查当前的人才水平。

• 收购- 它利用各种策略来吸引人才。

• 发展- 它涉及提供职业发展和培训机会、管理员工绩效、辅导和指导。

• 留住——涉及提供长期激励、灵活和积极的工作环境以及良好薪酬的晋升机会。

现在让我们详细讨论每个步骤。

策划人才

在这种方法中，组织建立了明确的能力并设定了衡量人才技能的标准。

• 关注人才- 一旦您知道您的组织需要什么，您就可以开始考虑要关注哪种类型的人才潜力。

• 定义能力- 能力是导致高水平绩效的持久个人属性。在此阶段，组织明确定义员工所需的具体且可用的技能和人才，以实现组织的目标和目标。

• 衡量标准- 应该有一套标准来评估、衡量和发展特定能力。您需要客观标准来有效衡量能力。

• 人才审核- 审核可能包括旨在评估能力水平的不同类型的活动。方法包括心理测试和问卷调查、深度访谈、案例研究以及最近绩效评估的分析。

获取人才

在方法论的这个阶段，组织宣传其价值观以吸引人才申请并加入组织。它包括面试、选择和入职员工。

• 吸引- 组织宣传其文化和价值观，以吸引行业中的才华横溢和技术精湛的人才与之合作。

• 招聘- 招聘品牌反映了组织的核心价值观，并传达了为组织工作的优势。

• 选择- 此过程涉及多个步骤，例如面试、测试和背景调查。

• 雇用- 这是雇用组织中熟练和有才华的人员的最后阶段。

培养人才

它包括人才管理准备、职业发展和培训、绩效管理以及辅导和指导。这些是这一阶段的核心目标。

• 人才准备培训- 这些能力有助于组织吸引、识别和培养人才。

• 职业发展和培训- 培训计划有助于提升员工的才能和技能，并为他们应对未来的挑战做好准备。

• 绩效管理- 绩效管理包括设定目标、进行绩效评估和提供反馈。

• 辅导和指导- 辅导和指导通过鼓励人们在工作中表现出色并在工作中学习来培养人才。这些技巧让人们在情感层面上更加投入。

留住人才

您在组织中保留人才的时间越长，您的投资回报就越大。留住人才是方法论的第四个阶段，它是定义几种有助于留住人才的策略。

• 长期激励——长期激励，如股票期权、带薪休假或其他随着时间的推移而增加的福利，可以鼓励员工将他们的职业和个人目标与组织的长期承诺或联系结合起来。

• 职业规划-这涉及为员工提供真正的晋升机会，以保留组织中的人才。

• 灵活的工作安排-当工作安排不灵活且固定时，员工可用的选择就受到限制——迫使他们在留在组织或离开组织之间做出选择。

• 人才文化- 积极的工作环境是留住人才的关键因素。管理层需要监控这些满意度水平，以便他们可以在人们离开组织之前预防出现问题。

人才管理 - 绩效

在本章中，我们将讨论人才管理和绩效管理之间的关系。两者都是人力资源管理的两个组成部分，并且专注于相同的组织目标——确保人力资本贡献和绩效。

绩效管理关注当下——此时此地；而人才管理的重点是确保未来——明天。这两个计划所涉及的流程和活动完全不同，但组织的目标结果是相同的。

人才管理旨在留住高效、高绩效的员工，而绩效管理旨在根据个人问责计划设定绩效目标、活动和目标，并定期（每年或每季度）衡量绩效。

绩效管理包括规划工作、设定目标、监控或持续进度审查、频繁沟通、反馈和培训以提高绩效、实施员工发展计划和奖励成就等活动。

绩效管理包括以下活动 -

• 规划和设定目标-绩效管理包括为个人和团队适当规划和设定绩效期望和目标，以将他们的努力和技能转向实现组织目标。应该有可衡量、可理解、可验证和可实现的绩效要素和标准。

• 监控或评估绩效- 这涉及定期评估或衡量员工的绩效，向员工和工作组提供有关实现既定目标进展情况的反馈。持续的进度审查有助于随时识别不可接受的绩效。

• 发展和增强能力- 绩效管理提供培训、分配任务以使员工熟悉新技能，并改进工作流程或方法以增强执行能力。绩效管理流程提供了一个确定发展需求的好机会。

• 评级或评估绩效- 根据绩效计划中的设定标准或要素评估或评估员工或团队的绩效。根据评估，分配总结评估或评级记录。

• 奖励绩效- 绩效管理的最后阶段是建立一种奖励员工的文化，无论是个人还是团队成员，以表彰他们在实现组织目标和目标方面的表现。

绩效管理在人才管理中的目标

绩效管理的目标是为组织中的个人和团队建立高绩效文化，使他们共同承担改进业务流程的责任，同时提高整体生产力。

以下是绩效管理与人才管理相关的一些重要目标。

• 推动员工实现卓越的工作绩效标准。

• 支持员工确定有效完成工作所需的知识和技能。

• 通过鼓励员工授权和实施有效的奖励流程来激励员工。

• 促进管理层和员工之间的双向沟通​​系统，以明确期望、角色和责任、职能和组织目标。提供定期、透明的反馈，以提高员工绩效。

• 识别有效绩效的障碍或问题，​​并通过持续的监控、培训和发展干预来解决这些障碍。

• 通过帮助或支持员工获得所需的知识和技能，促进员工职业生涯的个人成长。

• 提高员工的自尊心，增强员工的自我洞察力和发展能力。

绩效管理的好处

有效的绩效管理系统可以通过以下方式在组织绩效管理中发挥非常重要的作用：

• 确保正确理解目标并促进整个组织的有效沟通。

• 在信任和授权的基础上，在员工和直线经理之间建立健康的关系。

• 确保每位员工了解期望是什么，并同样确定员工是否拥有满足此类期望所需的技能和支持。

• 确保员工了解他们对组织目标的贡献的重要性。

• 更好、更及时地区分表现良好的员工和表现不佳的员工。

• 提高员工的能力，使管理者能够深入了解下属。

• 促进组织变革并为适当的行政行动铺平道路。

激励员工

只有当员工感到满意、有动力、在工作环境中找到成长和机会时，他们才是成功的关键。以下列出的几点对于保持员工的积极性大有帮助。

• 尽最大可能为员工提供他们想要和需要的东西。

• 经常与员工沟通。

• 对员工的绩效进行适当的评价和评估。

• 让员工参与与组织相关的建设性工作。

• 提供必要的教育和培训以实现成功。

• 在管理层和员工之间建立相互信任。

• 特别关注高潜力员工。

• 要有创意，避免缩小规模。

• 实施激励计划以取得更好的表现。

最近的一项调查显示，组织应该努力为优秀人才创造一个从事出色工作的好地方。因此，有必要了解是什么激励了谁。员工主要受到两个重要因素的激励——组织文化和薪酬方案。

激励员工的策略

作为管理者或雇主，总是很难决定哪些激励因素能够激励员工。以下提示可能会在这方面有所帮助。

• 准备一份清单，列出一些可以激励每位员工的事情。

• 让每位员工记下激励他们个人的因素。

• 选择员工和组织都可以接受的因素。

• 与每位员工进行一对一的会议，并在适当的时间给予适当的奖励。

• 满足员工的重要需求，例如带薪病假、弹性工作时间等。

• 赋予员工能力，让他们能够表现出色。

• 实行定期、完善的绩效考核制度。

• 与员工一起庆祝成就。

最后但并非最不重要的一点是，让员工在工作时有宾至如归的感觉。

人才管理 - 评论

审查计划的活动与活动本身一样重要。审查暴露了错误，并提供了概述纠正步骤和改善工作条件的机会。人才审查是管理层或领导者分析人才管理体系不同方面的一个重要方面。它讨论人才管理策略并审查其反馈。评审认可组织中才华横溢且有潜力的员工。

什么是人才管理评审？

人才评审也称为人才评估和沟通过程。它是评估组织中人才管理活动的过程。人才管理审查本质上需要具有参与性。

组织希望员工有效参与人才审核流程的原因有很多。其中一些是 -

• 帮助评估绩效和目标设定

• 强调成功并揭露失败

• 提供自我评估和改进的机会

• 提供分析奖励和认可的机会

• 记录员工的进步

• 产生新的想法和新鲜的设计

人才管理回顾 ─ 流程图

人才流程图指出，如果组织出现问题，管理层首先要检查问题的根源。该问题可能与员工的技能有关，也可能与激励水平有关。一旦知道根本原因，管理层就会制定相关策略来克服此类问题。如果没有问题，管理层会向员工提供正确且满意的反馈。

人才管理审查的好处

人才管理团队在承担管理人才工作时，观察以下能力，符合要求时给予奖励评分。

• 沟通- 审查小组分析表演者之间的沟通技巧。它还审查组织中的沟通渠道。

• 领导力- 团队确定领导素质并记录组织中有效和新兴的领导者。

• 资源管理- 团队评估员工的资源管理风格。

• 团队合作- 团队强调个体员工的团队绩效。

人才管理 - 360 度反馈

360 度反馈是一个多评估者反馈流程，员工从下属、同事、顾客或客户、报告经理或周围的任何其他人那里收到保密但匿名的反馈。这是一种评估工具，衡量员工的绩效。

员工会收到有关他或她如何看待自己以及他人如何看待他或她的分析。反馈表包括根据评级量表衡量的问题，并要求评级者提供评论。

自上而下的绩效评估越来越不相关，导致更多的自上而下/自下而上的评估，并最终导致 360 度评估。

简而言之，在这个反馈系统中，不仅是上级，还有同事和组织的每一个利益相关者对员工的绩效进行评价和评论。

以下是 360 度反馈系统的一些好处 -

• 员工的任何改变或发展的需求都会被揭示。
• 在组织中建立越来越多的沟通。
• 推动培训以确保更高的客户满意度。
• 为员工更好的职业发展。

人才管理中的 360 度反馈流程图由以下阶段组成

人才管理中的360度反馈理念

360度评估使人力资源部门能够更好地了解当前人力资源的竞争优势和劣势，并调整他们以实现卓越绩效和生产力。它非常适合大型组织，因为它在评估员工的效率和绩效时涉及到每个利益相关者。

360 度反馈原理

如前所述，360度评估是一种多评估者反馈系统，是当今世界广泛认可的评估模式。这种流行的评价体系的基本原理如下。

• 员工每年甚至半年接受经理、直属下属、同事、内外部客户等一系列评估者的评估。

• 上述评估是通过问卷进行的，该问卷专门用于评估对绩效至关重要的Behave。

• 人力资源经理或部门在绩效审查会议上对评估进行整合，并准备反馈资料并与每个参与者共享。

• 与传统的反馈系统相比，其功能强大、准确、可靠，评估公正、客观。它还涉及与目标员工有关系的所有人员。

• 它涉及各种技能，例如资源管理和目标设定。它是多维的。

• 它还强调主观方面，如团队合作、领导素质和整体性格。

360 度反馈回答以下问题 -

• 我为什么要提高我的表现？
• 我需要改进什么？
• 我该如何改进？

下图展示了360度反馈与传统反馈系统的不同之处。

360度反馈系统是一种健全的评价方法。它通过从各种工作场所来源获取信息和数据来评估并提供有关员工与工作相关的Behave和/或绩效的反馈。它首先在美国以 360 度评估系统的形式流行起来，如今许多财富 500 强组织都在以某种形式使用这种非传统的评估措施。

人才管理-校准

校准是建立公认且明智的标准的过程或方法，通过消除有偏见和不公平的评论的印象来衡量员工的整体绩效。

校准会议的目的是确保不同的管理者在衡量和评估下属的绩效时采用相似的标准。用格罗特的话说，“校准是通过抵消‘难评分者’和‘轻松评分者’对绩效评估评级的影响来确保公平的竞争环境。”

校准使管理者更容易提供诚实但负面的绩效评估。它还具有让有才华的员工接触更多高层领导的好处。

校准是一种简单且结构良好的绩效评估评价体系。

人才管理校准的特点

人才管理校准的特点如下：

• 客观地对员工进行排名- 它消除了继任过程中的不一致和经理偏见，以改善决策。

• 识别表现最佳的员工- 在二维评级网格上分析员工，例如绩效与潜力。

• 并排比较人才- 从工作经验、教育、能力、领导技能、地域流动性等维度评估跨团队的人才。

• 简化流程- 简化整体人才分配流程，提高每个相关人员的效率。

• 增强人力资源能力- 减少管理校准和继任流程所需的时间，从而为战略活动留出更多时间。

校准的好处

• 经理可以对所有员工应用类似的标准。

• 有助于消除偏见和成见。

• 使管理者或雇主能够找到最优秀的人才，并允许培养这些人才并给予适当的奖励。

• 管理者获取对员工队伍的不同看法并确定人才。

• 为经理和同事经理提供辅导，讨论为什么某些员工应该接受培训和发展而不是经济补偿。

例子

下图显示了员工评估的校准过程。

• 经理使用评估文件来评估员工。例如，他们的表现、潜力或能力。如果需要，员工也会进行自我评估。

• 人才管理专家组织一次或多次人才审查会议，对多位经理的评估进行校准。

• 然后，人才管理专家使用相关人才审查会议的值更新评估文件。

• 经理将人才评审会议的评估结果告知员工并关闭评估流程。

人才管理 - 高效的员工队伍

劳动力是指在组织中工作的员工数量。训练有素、积极进取、技术精湛的员工队伍比最终产品或服务以及目标设定重要得多。

劳动力由组织的员工组成，从初级员工到高级管理人员。必须制定许多有用的措施来培养企业或组织的员工。高效的员工队伍有助于企业在财务和社会方面蓬勃发展。

高效的劳动力是指一支灵活、适应性强、自我驱动、训练有素、技能熟练的劳动力。

维持有效劳动力的步骤

• 明确组织面临的挑战并确定目标。

• 制定计划并写下业务愿景。

• 确定新招聘的时间和内容。

• 设计引人注目的招聘广告。

• 提高对广泛就业市场就业机会的认识。

• 安排对可能招募的人员进行评估测试和有效面试。

• 有效地沟通您的公司是什么以及您对参赛者的期望。

• 选择能够帮助实现组织目标的最有活力的员工。

• 为新员工提供有效的在职培训和技能更新。

• 建立适当的绩效评估体系。

• 为员工在职业危机中充当盔甲。

• 为新招聘的员工提供他们应得的福利。

• 促进对良好表现的奖励和认可。

• 有效管理人才。

• 为新老员工设定美好的职业前景。

• 尽可能留住人才。

如何建立强大而有效的员工队伍？

有效的员工队伍是组织生存和成功的关键。它可以通过上面讨论的措施来实现。

以下是组织可以维持有效员工队伍的三大措施。

招募强大的劳动力

强大的员工队伍是组织的支柱，实际上是每个企业的生命线。如果没有有效的人力资源，组织如何运作？因此，招聘合适的员工是每个企业都需要的重要一步。

要招聘或雇用潜在员工，应牢记以下几点 -

• 确定业务需求或所需人力类型。
• 采取有效的人力规划。
• 决定何时必须雇用或招聘。
• 决定是否需要发布空缺职位？
• 传播对工作机会的认识或接触现有员工。
• 进行有效的访谈。
• 清楚地传达组织的目标、使命和愿景。

吸引您的员工

始终努力让员工参与进来，以提高组织的盈利能力和生产力。遵循列出的要点有助于提高员工的参与度。

• 在员工之间建立信任。
• 指导您的员工。
• 评估你的员工。

维持您的劳动力

维持或保留劳动力是每个组织的典型任务。以下是在这方面可以提供帮助的一些重要要点。

• 保护您的员工免受潜在危机的影响。
• 重视持续学习。
• 营造社会环境。
• 创造一种对社会负责的文化。

拥有高效劳动力的优势

以下是拥有高效劳动力的优势 -

• 高效的员工队伍是任何组织的重要资产。

• 它使组织能够实现组织目标。

• 它通过提高生产力和效率来实现利润最大化。

• 它确保组织的长期成功。

• 它有助于在预算中保持谨慎，因为它可以检查组织的工时和其他资源的损失或利用不足。

• 它确保了组织的预期增长。

继任与职业规划

继任计划是指采取措施来识别和培养组织中关键或战略职位的潜在继任者。它与替换计划不同，后者根据员工过去的表现对员工进行评分。继任计划培养未来的人才来领导组织。

另一方面，职业规划是针对组织中的所有职位进行的。然而，继任和职业规划都是职业管理政策不可或缺的一部分。

继任和职业规划是根据未来需求识别、培养、发展和培训新领导者或替换现有领导者以延续组织中可靠领导力趋势的过程。

以下是确保富有成效的继任和职业规划所需遵循的阶段 -

• 确定关键职位- 组织应始终关注其业务的关键要素或贡献者是什么，如何激励和留住人才，以及如果主要贡献者因任何原因离开组织，下一步将采取什么措施。谁是发挥关键作用的专业人员？

• 分析- 此阶段讲述了填补合适继任者的要求。有哪些差距？填补空白的内部和外部来源是什么，策略是什么？需要什么能力？

• 制定继任者和职业计划- 也称为简化组织职能的备用计划。它确定了需求并概述了填补空白并确保功能得到良好执行的策略。

• 评估、监控和观察——这是评估的过程。它涉及持续监控，即使在差距或要求得到满足之后也是如此。观察性能以确定是否需要进行任何更改。如果需要任何改变，我们会迅速采取行动。

替代与继任

下表列出了替代和继承之间的一些差异。

继任和职业规划的障碍

组织在实施继任和职业规划时必须面对许多障碍。以下是障碍列表 -

• 计划延迟
• 在合作伙伴之间平均分配业务
• 信任继承人
• 对计划保密
• 担心你的退休生活
• 没有潜在的继任者
• 假设家族成员将接管企业

克服继任和职业规划中的障碍

组织需要在绩效评估上投入所需的时间，作为继任和职业规划的主要部分。缺乏时间是继任和职业规划的主要障碍。

管理者认为这种时间投资并不是对时间的有效利用。然而，如果没有绩效考核制度，员工的贡献就无法衡量。还需要有适当的组织文化，以促进组织中设计继任者和职业规划时的公正性和完整性。

例子

让我们考虑一下，XYZ 公司计划培养和发展组织中关键职位的关键要素或员工，以确定继任者并填补所需的空白。为此，他们将技能分为60-25-15模型，以检查该职位的重要性并制定计划来克服未来出现的问题。下表显示了该模型的详细信息。

人才管理 - 员工敬业度

保持员工敬业度是当今组织面临的最大挑战之一。这也是获得团队长期承诺和强制努力的巨大机会。这项努力最终将带来更高的销售额和更少的组织错误。

从员工加入组织的那一天起，他或她积极参与或富有成效地参与组织工作就成为管理层的一项艰巨的责任。在向新任命的员工分配职责和责任之前，组织会明确自己的目标，并将员工安排在正确的位置以实现目标。它决定并理解目标是什么以及如何实现。

因此，定义和规划与组织目标相一致的员工敬业度策略是一项重要的人力资源职能。

什么是员工敬业度？

员工敬业度或保持员工敬业度是指员工为了组织的利益而尽最大努力的个人和团队努力的方式。员工敬业度的方法使员工致力于组织的目标和价值观。它让他们有动力为组织的成功做出最大的贡献。

企业的组成部分是组织、员工、领导层和客户。这些部分之间健康、进步的凝聚力和互动是实现组织目标的必要前提。它基于“一为所有人”和“所有人为一”的概念。这些部分之间存在相互作用和相互依赖。

组织由员工组成；员工提供有效的领导，从而提高生产力和效率以及有效的客户满意度。这反过来又会导致组织的成长和发展。

员工敬业度的类别

每个企业或组织都不可避免地希望拥有更高的保留率、生产力和减少缺勤率。因此，它寻求持续的员工参与。员工敬业度大致可分为四类 -

• 积极参与- 属于这一类别的员工积极性很高，工作充满热情，并感受到与组织的深厚联系。他们致力于实现组织的愿景，并为创新和创造力贡献自己的想法，以实现组织的成功。他们对组织的工作充满热情、创新和建设性。他们始终保持高水平的表现。

• 积极脱离——属于这一类的员工不仅在工作中不开心，而且在工作中不开心。他们也忙于表达自己的不快乐。他们向组织内散布负能量，给组织造成严重损害。然而，他们可能会为组织服务更长时间，但总是会试图破坏敬业的同事所取得的成就。

• 不敬业- 组织中相当大比例的员工属于这一类别。他们缺乏热情和动力，很少关心组织的进步。他们习惯于专注于任务而不是公司的目标或愿景。他们按照指示或指示进行工作。他们不会贡献想法、创造力或创新。它们可能是积极的，也可能是消极的。他们不主动。

员工敬业度流程

如前所述，员工敬业度对于组织的维持和发展至关重要。每个成功的组织都了解有效员工敬业度的重要性。当员工感觉自己正在做有意义的工作并且他们所做的事情有所作为时，他们就会全神贯注于工作。

真正敬业的员工全心全意地投入到工作中，并充满激情和兴奋地付出超出他们期望的事情。如果缺乏员工敬业度，组织就会遭受损失和客户的负面反应。

确保理想员工敬业度的方法

为了防止员工敬业度下降，组织需要制定一定的原则或方法。

• 支持性的组织文化——组织不遗余力地保持员工的持续参与。它需要创造一种培养敬业的员工的文化。支持性的组织文化是吸引员工加入的主要吸引力。

• 一个值得重视的愿景——一个组织应该有一个定义明确、沟通良好和强烈的愿景，吸引并鼓励员工为之工作。整个组织的领导者或管理层需要与组织中的员工分享愿景。当愿景被传达时，员工会对其产生情感上的依恋。因此，员工仍然对组织忠诚。

• 有效的沟通——组织是员工度过一生大部分时间的地方。因此，良好且有效的沟通渠道有助于培养组织内的员工敬业度。员工有兴趣了解组织在财务、社会和目标实现方面的表现。直属老板或团队经理应该易于员工接触。

• 员工发展- 组织中的每个员工都希望在工资、福利和职位方面得到成长。他们总是寻求在组织内成长的机会。直线经理或团队领导有责任通过适当的培训和知识更新来经常培养或发展团队成员。

• 奖励和认可- 奖励、认可和赞赏是用来提高员工积极性的东西。员工会感觉到自己的努力得到了上级的认可和认可。他们觉得自己是组织的重要组成部分。

• 员工满意度- 当员工被视为流程的一部分、他们的意见得到重视并且他们处于实现预期目标的最前沿时，他们会感到满意。组织应该征求员工的反馈、想法和思维过程，因为员工满意度会提高产量和盈利能力。

• 有竞争力的薪酬和福利- 提供可行的薪酬、福利、良好的激励计划、适当的工作条件和灵活性是强有力的员工敬业度的必要先决条件。

人才管理 - 辅导

人才管理不仅仅是为了增强和留住组织内少数特殊人员的才能。它是为了最大限度地发挥每个人的优势，倡导多样性，并鼓励创造力和创新。它旨在创造一个工作环境，让组织充满活力、干劲和员工的热情。

天赋或技能并不是一个恒定的变量；相反，他们会被不断地培育、升级和保留。因此，需要进行辅导和培训，以在整个组织内保持可行的人才文化。

在组织人才管理的背景下，辅导的含义是提供有关员工绩效的咨询和接收反馈。组织中的教练侧重于支持员工作为个人或团队的一部分，使他/她能够发挥最佳绩效。

经理询问员工为什么他/她在某项活动中失败，并解释需要做什么。教练的目的就是让人们感觉更强大、更有动力，从而有能力做好正确的工作。

教练的好处是什么？

• 培养新人才以满足未来需求。
• 管理多个优先级的工具。
• 协助建立绩效文化。
• 提高员工绩效和生产力。
• 导致提高员工的工作满意度和自尊。
• 为团队和组织做出有效贡献。
• 激发员工对绩效的热情。

教练的影响是什么？

• 培养管理者和领导者。
• 为员工提供支持。
• 培养人才。
• 提高性能。
• 有助于解决问题。
• 管理时间和压力。
• 改善沟通。
• 管理冲突。
• 激励和启发。

辅导过程

• 确定目标- 你想实现什么？它列举了组织的目的和目标。

• 评估当前的表现水平- 您现在表现如何？它进行绩效评估并向员工提供反馈。

• 绩效改进计划- 确定可以改进绩效的领域。

• 行动计划- 制定具体策略。

• 执行和评估- 持续的行动，评估个人的进步。根据需要进行指导和重新设定目标。

辅导和指导之间的区别

下表列出了辅导与指导的区别点。

培训与发展

学习与人才管理的整合是当今企业学习和发展的另一个重要工具。综合人才管理包括绩效管理、薪酬审查、继任管理、领导力培训和发展以及招聘流程。

人才管理是一种基础广泛的方法，将所有员工视为人才的做法越来越受到认可。定期的培训和发展流程可以使人才完好无损，从而促进组织的发展。

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