麦克莱兰的基于需求的模型

在继续讨论麦克莱兰的基于需求的模型之前，让我们首先了解效价一词以及它如何在动机理论中发挥重要作用。

什么是化合价？

效价是向个人提供的奖励的价值。这是单个员工对任务结束时提供给他的激励的重要性或必要性。例如，如果他的整个团队在周六周末加班，经理会向他们提供可观的每小时补偿。对于团队中的某些人来说，这可能是一个很好的奖励，但是那些重视周末在家与家人共度美好时光的人不会因为失去周末而感到兴奋。

另一方面，同一团队中可能有一名员工，其经济状况使额外收入对他来说是一个很好的激励。由于他的需要，他可能会主动去收取额外费用。在这种情况下，我们可以观察到同一团队中的两个人对于同一个命题会有不同的效价。因此，管理者需要明智地提供对团队中所有员工都有较高效价的奖励，否则整个团队将无法被激励。

美国著名心理学家戴维·麦克莱兰（David McClelland）因制定主题统觉测试（TAT）评分系统而闻名，他在《需求论》中提到，动机是基于个人需求的。据他说，我们每个人都有一些基本需求 -

为了证明他的观点，麦克莱兰进行了他著名的实验“球道投掷”，其中一群人被要求将环扔到钉子上。如果戒指穿过钉子，那么他们就应该得到奖励。

没有任何指示说明人们需要站在哪里。据观察，该团体中的一些人试图进行一些取悦人群的活动，例如远距离投掷、直接走到挂钩上以及扔掉戒指等。

有些人自己并没有参加，而是严厉地指导其他人如何投掷戒指。他们为他人提供策略，并为他人的成功而庆祝。

第三类人最引起麦克莱兰的注意。这些人不断变换着位置，距离木桶不远也不近。他们感兴趣的是胜利，但不是轻松的胜利。

在没有任何挑战的情况下，他们为自己制造挑战，这样他们就不会轻易获得胜利，同时又保持现实的获胜机会。

根据麦克莱兰的说法，每个人内心都有这三种需求，但程度并不相同。有些人可能是出于对权威的需要，有些人可能更容易被成就所吸引。虽然许多人受到权威和归属感的激励，从而与有权势的人建立关系，但很少有人会受到成就的激励。

成就——麦克莱兰观察到，那些对成就有强烈需求的人，会为实现目标付出很多努力，并希望在生活中取得进步。他们还会不断寻求反馈，并在自己的辛勤工作得到认可时表示感谢。他们想要感觉自己已经取得了一些成就。

归属感- 有归属感需求的人总是希望与他人互动并与新的、有影响力的人建立关系。他们觉得需要被人喜欢并成为一个值得信赖的人。这些人自然地形成人际网络，并乐于通过他们的联系互相帮助。

权力- 受到权力激励的人觉得有必要成为权威，并有权力做出重要决定并影响行动。他们觉得需要领导并留下痕迹。大多数时候，人们发现这些人的Behave背后有一些个人议程，即他们想从他人的Behave中获得个人名声、认可和名声。