个人和群体Behave - 快速指南

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个人和群体Behave - 简介

组织Behave是对企业内团体和个人绩效和行动的研究。该研究领域审视工作氛围中的人类Behave。

它决定了它对工作结构、绩效、沟通、动机、领导力、决策能力等的影响。个人和群体的Behave方式有两个视角——内部和外部。

不同层面的Behave分析

个人或群体的Behave始终由组织中的每个人进行分析。它在三个不同的层面上进行分析 -

• 个人分析水平
• 群体层面的分析
• 组织层面的分析

个人分析水平

在这个分析层面上，组织Behave大量借鉴了心理学、工程学和医学的知识。在个体分析层面，组织Behave包括对学习、感知、创造力、动机和个性的研究。

此外，还包括人员流动、任务绩效与评价、协调Behave、越轨工作Behave、道德、认知等方面的研究。

例如 - Ram 作为实习生加入一家公司，并且非常乐于学习新事物，但随着时间的推移和他的晋升，他对实习生的态度变得粗鲁。这是个人分析水平的一个很好的例子。

群体层面的分析

在这个分析层面上，组织Behave借鉴了社会学和社会心理学学科。在群体层面的分析中，组织Behave包括群体姿态、群体内和群体间的争端和依恋的研究。

它进一步扩展到领导力、权力、规范、人际沟通、网络和角色的研究。

这种分析水平的一个例子是：X 公司的董事会决定向在某个项目上确实努力工作的员工发放奖金。

组织层面的分析

在这个分析层面上，组织Behave借鉴了社会学和政治学。在这个分析层面上，组织Behave包括对组织文化、结构、文化多样性、组织间合作与协调的研究。

它还包括对争议、变革、技术和外部环境力量的研究。其他一些增加组织Behave兴趣的研究领域是人体工程学、统计学和心理测量学。

为了清楚地理解该主题并避免任何混乱，让我们看一个不同级别的示例并尝试对其进行分析。

罗希特有兴趣成为一名歌手，因为他对音乐感兴趣，并且觉得自己可以在这个领域做得更好。虽然他的父母强迫他从事软件工程师的工作，但根据他父亲的看法，软件工作报酬很高，而且比努力成为一名歌手要好得多。

在这个案例中，我们看到罗希特和他的父亲有意见冲突，因此这是一个个人层面的分析案例。

进一步扩展这个例子，如果罗希特在这件事上向他的朋友寻求帮助，他的朋友会支持他，因为他们有同样的心态支持追随自己的梦想、奋斗和实现目标的想法。与此同时，罗希特父亲的朋友圈可能会发现以歌唱为职业的想法是疯狂的，并支持他父亲选择软件的决定。

在这里我们看到两个不同的群体有着相互矛盾的意识形态，这成为群体层面分析的一个案例。

个人Behave

个体Behave可以定义为对外部和内部刺激的反应的混合。这是一个人在不SymPy况下的反应方式，以及表达不SymPy绪（如愤怒、快乐、爱等）的方式。

为了简要了解个人Behave，让我们了解个人Behave框架和与之相关的其他关键要素。

个人Behave框架

在这些要素的基础上，心理学家库尔特·勒温（Kurt Lewin）阐述了场论并概述了Behave框架。这种心理学理论研究个体与环境之间的相互作用模式。该理论用公式表示

B = F(P,E)

其中，B – Behave，F – Behave函数，P – 人，E – 人周围的环境。

举例来说，一个在经济衰退期间失业的高薪人士在失业时的Behave可能会有所不同。

个人Behave的原因

某些个人特征决定了一个人在日常生活中的Behave方式以及对紧急情况的反应。这些特征被分类为 -

• 遗传特性
• 习得特征

继承特性

个体从父母或祖先那里获得的特征是遗传特征。换句话说，一个人与生俱来的天赋特征被认为是遗传特征。

以下特征被视为继承特征 -

• 一个人眼睛的颜色
• 一个人的宗教/种族
• 鼻子的形状
• 耳垂的形状

习得的特征

没有人一出生就学会了一切。首先我们的学校是我们的家，然后是我们的社会，其次是我们的教育机构。个体通过观察、练习以及向他人和周围环境学习而获得的特征被称为习得特征。

它由以下功能组成 -

• 感知- 不同感官的结果，如感觉、听觉等。

• 价值观- 影响对情况的看法和决策过程。

• 人格- 思维、感觉、理解和Behave的模式。

• 态度- 积极或消极的态度，例如表达自己的想法。

影响个人Behave的因素

一个人单独或在群体中处理某种情况的方式受到许多因素的影响。影响个人在个人和社会生活中态度的关键因素是 -

• 能力
• 性别
• 种族和文化
• 归因
• 洞察力
• 态度

让我们快速浏览一下影响个人在组织内外Behave的这些主要元素。

能力

能力是一个人从周围环境中习得的特质，也是一个人与生俱来的特质。这些特征大致分为 -

• 智力能力
• 身体能力
• 自我意识能力

为了了解这些如何影响一个人的Behave，我们需要知道这些能力是什么。

• 智力能力- 它体现了一个人的智力、语言和分析推理能力、记忆力以及语言理解能力。

• 身体能力- 它体现了一个人的体力、耐力、身体协调性以及运动技能。

• 自我意识能力-它象征着一个人对任务的感受，而管理者对其能力的看法决定了需要分配给个人的工作类型。

因此，一个人所拥有的心理、身体、自信特征决定了一个人在社会和个人生活中的Behave。例如：拉姆的智商很高，而拉胡尔可以举起自行车，而且是一个强壮的家伙。

性别

研究证明，男性和女性在工作表现和心理能力方面是平等的；然而，社会仍然强调两种性别之间的差异。缺勤是组织中存在差异的一个领域，因为妇女被认为是儿童的主要照顾者。可能影响组织中工作分配和评估的一个因素是管理者的看法和个人价值观。

例如 - 一个组织鼓励两种性别有效地工作以实现公司的目标，并且不会对任何特定性别给予或容忍特殊的晋升或降职。

种族与文化

种族是一群具有相似身体特征的人。它用于根据感知特征来定义人的类型。例如 - 印度人、非洲人。另一方面，文化可以定义为个人或群体所遵循的特征、思想、习俗和传统。例如 - 庆祝节日。

种族和文化始终对工作场所和社会产生重要影响。根据个人的种族和文化来归因Behave和刻板印象等常见错误基本上会影响个人的Behave。

在当今多元化的工作文化中，管理层和员工应该学习和接受不同的文化、价值观和共同的协议，以创造更舒适的企业文化。

例如 - 一家公司邀请候选人担任某个职位并根据资格标准雇用候选人，而不是根据一个人所属的国家或一个人遵循的习俗。

洞察力

感知是将感官刺激转化为有意义的信息的智力过程。它是解释我们在脑海中看到或听到的事物并随后用它来判断和对情况、人、群体等做出判断的过程。

它可以分为六种类型，即 -

• 声音- 通过识别振动接收声音的能力。

• 言语- 解释和理解所听到的语言声音的能力。

• 触摸- 通过触摸物体表面的图案来识别物体。

• 味道- 通过称为味蕾的感觉器官品尝来检测物质味道的能力。

• 其他感觉- 其他感觉包括平衡、加速、疼痛、时间、喉咙和肺部的感觉等。

• 社交世界- 它允许人们了解社交世界中的其他个人和群体。

例如 - Priya 去了一家餐馆，喜欢他们的客户服务，所以她会认为这是一个闲逛的好地方，并将其推荐给她的朋友，他们可能喜欢也可能不喜欢。然而，Priya 对这家餐厅的看法仍然很好。

归因

归因是观察Behave并根据个人的性格或情况确定其原因的过程。

归因框架使用以下三个标准 -

• 共识- 处于相SymPy况的人可能做出相似反应的程度。

• 独特性- 一个人的Behave与情境或个性相关的程度。

• 一致性- 观察到的Behave的频率测量，即这种Behave发生的频率。

提到的框架表明，这完全取决于个人在不SymPy况下的Behave方式。

例如 - 罗希特邀请阿尼莎和另外两个朋友看电影，他们同意睡在床上看电影，这是共识。上课的时候说他们对自己的讲座不感兴趣，这就是独特性。情况发生一点变化，比如如果罗希特经常开始在课堂上撒谎，那么他的朋友可能会也可能不会支持他。他们支持和拒绝的频率决定了一致性。

态度

态度是抽象的习得反应，或者说一个人在一段时间内整个认知过程的反应。

例如 - 曾在不同公司工作过的人可能会对组织公民产生冷漠的态度。

现在我们清楚地了解哪些因素影响了我们的Behave方式。我们从来没有考虑过这些元素以及它们如何影响我们的日常生活，但我们不能忽视它们影响着我们走路、说话、吃饭、社交等方式的事实。

职业性格类型

我们用来找出我们应该选择的、最适合我们的职业和大学专业的特征被称为职业人格特征。人格可以根据个人的职业和职业选择进一步分类。约翰·霍兰德将这些特征分为六种人格类型 -

• 现实的个性- 这些类型的人具有现实的个性。他们天性害羞、稳定、务实。他们属于农业、工程、时装设计等职业。

• 调查型人格- 这些类型的人具有分析能力、好奇心和独立的心态。他们属于写作、教学、医学等职业。

• 艺术人格- 这些类型的人具有丰富的想象力并且是理想主义的。他们属于美术、音乐、摄影等专业。

• 社会人格- 这些类型的人本质上是善于交际、乐于助人和合作的。他们从事教学、社会工作、咨询等职业。

• 进取型人格——这类人雄心勃勃、富有冒险精神、精力充沛。他们属于商业、新闻、咨询等行业。

• 传统人格——这些类型的人务实、有组织、逻辑性强。他们属于培训、护理、金融等职业。

大多数人属于这六种人格类型中的任何一种。

具有相同性格类型的人们一起工作会创造出适合他们类型的工作环境。例如，当有进取心的人在一起工作时，他们会创造一个奖励热情和创新思维和Behave的工作环境——一个进取的环境。

人们选择这样的环境，在那里他们可以发挥自己的技能和能力，并自由表达自己的价值观和态度。例如，现实型追求稳定的工作环境；艺术类型寻找艺术环境等等。

在与其性格类型相似的环境中工作的人更有可能取得成功并对工作感到满意。例如，如果艺术人士选择有艺术环境的工作，比如选择在音乐学校当音乐老师，那么他们更有可能获得成功和满足——在一个由艺术人士“主导”的环境中，他们的创新能力和表达能力得到了提升。受到高度重视。

理解这一理论并有效地运用它，可以将我们的核心人格特质与培养我们是谁、我们想成为谁的领域相结合，为职业和个人成长提供一条有益的道路。

迈尔斯-布里格斯指标类型

迈尔斯-布里格斯类型指标是一套心理测量问卷，旨在衡量人们如何感知世界和做出决策的心理偏好。由凯瑟琳·布里格斯和伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯开发的迈尔斯·布里格斯人格模型建立在四种偏好之上，即：

• 社交互动的类型
• 收集数据的偏好
• 决策偏好
• 决策风格

对于规定的迈尔斯·布里格斯类型的指标，偏好包括八种领导风格 -

• E 或 I（外向或内向）
• S 或 N（感觉或直觉）
• T 或 F（思考或感觉）
• J 或 P（判断或感知）

我们将这些偏见结合起来，赋予迈尔斯·布里格斯个性类型。比如说，我们的偏好是E和S和T和J，所以它导致了ESTJ的性格类型。同样，通过将这四个字母组合在一起，可以生成十六种迈尔斯·布里格斯性格类型。

当我们把这四个字母放在一起时，我们就得到了我们的性格类型代码，有十六种组合。例如，INTJ 意味着我们更喜欢内向、直觉、思考和判断（记住，这仅意味着偏好 - INTJ 还使用外向、感觉、感觉和感知）。

社交互动的类型

一个人与周围的人进行交流、与他人进行社交联系的方式称为社交互动。我们是谁，我们如何与人沟通？为了回答这些问题，我们将个人及其偏好进行分类，将他们的能量分为外向性和外向性、内向性和内向性两种类型。

外向或外向

如果人们更喜欢将精力用于应对他人、事物、情况或“外部世界”，那么他们的偏好就是外向性。

外向的人是一个外向、社交自信的人。这由字母“E”表示。

内向还是内向

如果人们更喜欢将精力集中在处理想法、信息、解释、信仰或“内心世界”上，那么他们的偏好就是内向。

内向的人是一个害羞、沉默寡言的人。这由字母“I”表示。

例如 - Archana 是一个书呆子女孩，需要花时间与他人打交道，被认为是一个内向的人，而 Alka 是一个非常外向的人，很容易与每个人打成一片，所以她被认为是一个外向的人。

收集数据的偏好

我们看到的、听到的一切都会在大脑中进行处理。现在我们更喜欢如何处理信息？依据什么？要回答这个问题，我们需要了解如何选择转换信息。

我们可以通过两种不同的方式收集信息，使用两种不同的信息收集功能——感知和直觉。

传感

如果我们选择处理事实、我们所知道的、为了清晰或描述我们所看到的，那么我们更倾向于感知。

这由字母“S”表示。

直觉

如果我们选择处理想法、研究未知、产生新的可能性或参与不明显的事情，那么我们更喜欢直觉。

这由字母“N”表示（字母 I 已用于表示内向）。

例如 - 如果我说我相信会有好事发生，那么这只是一种直觉，因为我的陈述没有任何证据，而只是一种感觉。然而，当我说根据今天的天气预报，将会下雨时，这是有感觉的，因为我有证据支持我的说法。

决策偏好

我们更喜欢通过两种主要类型的功能来做出决定。

思维

如果我们选择在客观逻辑的基础上，使用分析和独立的路径来做出决定，那么我们的偏好是思考。这由字母“T”表示。

感觉

如果我们更喜欢根据我们认为重要的事情或我们或他人关心的事情来决定使用价值观或我们的个人信仰，那么我们的偏好是感觉。这由字母“F”表示。

例如 - 如果我得到卢比。500 躺在路上，我想当我得到它时，它是我的，那么它就是我的想法。但是，如果我觉得留着别人的钱不对，而决定捐出去，那就算是一种感觉。

决策风格

决策风格只不过是我们喜欢组织生活的方式。它是通过感知或判断来完成的。

感知

如果我们更喜欢随波逐流，保持灵活性并在事情出现时立即做出反应，那么我们更喜欢感知。这由字母“P”表示。

评审

如果我们喜欢有计划、稳定和有组织的生活，那么我们更喜欢判断（这里不要将其与“判断”混淆，这是完全不同的）。这由字母“J”表示。

例如 - 莫娜找到了一份工作，并决定既然她找到了工作，她就不必担心其他任何事情。这种态度就是感知。另一方面，蒂娜的目标是参加银行 PO 考试，并规划自己的生活，她的所有行动都将帮助她实现梦想的工作。这种态度就是评判。

迈尔斯-布里格斯性格测试

简单介绍了性格类型之后，让我们来看看 16 种性格类型。

ISTJ（内向-感知-思考-判断）

具有这种性格的人安静、认真、靠诚实获得成功并且值得信赖。他们逻辑性强、实事求是、现实且负责任。他们实际决定应该做什么，并稳步朝着目标努力，不受干扰。他们喜欢让一切保持同步和井然有序——他们的工作、他们的家庭、他们的生活。他们优先考虑传统和忠诚。

ISFJ（内向-感知-感觉-判断）

具有这种性格的人安静、友善、负责、细心。他们致力于并稳定地满足他们的要求。彻底、细致、精确、准确。他们忠诚、体贴，注意到并记住其他对他们来说很重要的人的细节，并且关心别人的感受。他们努力营造有序、和谐的工作和家庭环境。

INFJ（内向-直觉-感觉-判断）

具有这种性格的人总是探索思想、关系和物质财富的意义和联系。他们想要了解什么能鼓励人们并对他人有洞察力。他们生性谨慎，恪守自己坚定的价值观。他们对于如何最好地为共同利益而努力有着清晰的愿景。这类人在执行他们的愿景时是有组织性和果断的。

INTJ（内向-直觉-思维-判断）

具有这种性格的人具有独特的思维方式和执行想法和实现目标的强大动力。他们很快就能看到外部事件的模式并形成长期的、详尽的视角。出于承诺，他们开始做某事并坚持到底。他们充满怀疑且独立，对自己和他人的能力和表现都有很高的标准。

ISTP（内向-感知-思考-感知）

具有这种性格的人是宽容和灵活的，是安静的观察者，直到问题出现，然后迅速采取行动，找到可行的解决方案。检查是什么使事情正常进行，并轻松地通过大量数据来隔离实际问题的核心。他们对因果关系感兴趣，使用实用原则组织事实，并且重视效率。

ISFP（内向-感觉-感觉-感知）

具有这种性格的人安静、友善、适应性强、敏感且善良。他们享受当下，不为周围发生的事情所困扰。他们喜欢拥有自己的空间并在自己选择的时间范围内工作。他们忠诚并致力于自己的原则和对他们来说重要的人。这些人不喜欢分歧和争议，也不会将自己的观点或价值观强加于人。

INFP（内向-直觉-感觉-感知）

具有这种性格的人是理想主义的、忠诚的、对自己的价值观和对他们重要的人诚实的人。他们想要一种与他们的价值观相一致的外在生活。焦虑、快速发现可能性，他们可以成为实施想法的催化剂。他们了解人们并帮助他们发挥潜力。这些人本质上具有适应性、灵活性和接受性，直到价值观受到威胁。

INTP（内向-直觉-思维-感知）

具有这种性格的人会对他们感兴趣的一切事物做出逻辑解释。他们本质上是理论性和抽象性的，对思想比对社会交流更感兴趣。他们沉默、包容、灵活且适应性强。这些人具有非凡的能力，能够深入专注于解决他们感兴趣的领域的问题。他们持怀疑态度，有时会持批评态度，并且总是善于分析。

ESTP（外向-感知-思考-感知）

具有这种性格的人性格灵活、宽容；他们采取务实的态度，决心立即取得成果。理论和概念阐述让他们感到厌烦——他们想要积极行动来解决问题。他们专注于此时此地，积极主动，自发并享受每一刻。这类人享受物质的舒适和时尚。他们只能通过实践来学习。

ESFP（外向-感觉-感觉-感知）

具有这种性格的人性格开朗、友善、自由、包容。对生活、人和物质享受的热情热爱者。他们喜欢与他人合作，让事情发生。为他们的工作带来共同的感觉和现实的方法，让工作变得有趣。他们灵活、自发，很容易适应新的人和环境。他们通过与其他人一起尝试新技能来学得最好。

ENFP（外向-直觉-感觉-感知）

具有这种性格的人热情活跃且富有想象力。他们认为生活充满了各种事件。快速在事件和信息之间建立联系，并根据他们看到的模式自信地继续进行。他们希望得到别人的大量肯定，并乐意给予赞赏和支持。这些人是自发且灵活的，通常取决于他们的即兴创作能力和言语流畅性。

ENTP（外向-直觉-思维-感知）

具有这种性格的人反应敏捷、聪明、聪明、有刺激性、警觉且直言不讳。善于解决新的和具有挑战性的问题。他们善于产生概念上的可能性，然后从战略上对其进行测试。他们还善于读人。这些人对日常生活感到厌倦，很少会以同样的方式做同样的事情，并且倾向于转向一个又一个新的兴趣。

ESTJ（外向-感知-思考-判断）

具有这种性格的人务实、现实、逻辑性强、实事求是。他们本质上果断，并迅速采取行动执行决策。他们组织项目和人员来完成工作，目标是以最有效的方式获得结果。他们喜欢保留常规细节，有一套清晰的逻辑标准，系统地遵循这些标准，并期望其他人也这样做。他们执行计划的能力很强。

ESFJ（外向-感知-感觉-判断）

具有这种性格的人热心、细心、合作。他们希望周围环境和谐，并决心努力建立和谐。他们喜欢与他人合作，准确、按时地完成工作。他们忠诚，即使在小事上也往往会彻底遵循。他们希望因自己的身份和贡献而受到赞赏。

ENFJ（外向-直觉-感觉-判断）

具有这种性格的人热情、善解人意、反应灵敏、积极主动、负责任。他们对他人的情绪、需求和动机高度敏感。他们发现每个人的潜力，并希望帮助他人根据他们的潜力行事。通常，这类人是个人或团体成长的催化剂。他们忠诚，积极接受赞扬和批评。他们善于交际并提供鼓舞人心的领导力。

ENTJ（外向-直觉-思维-判断）

具有这种性格的人坦率、果断、聪明，很容易担任领导职务。他们很快就能发现不合逻辑、低效的步骤和政策，并有效地开发和实施全面的系统来解决组织问题。他们喜欢长期规划，通常消息灵通、更新、博览群书，喜欢扩展自己的知识并将其传授给他人。他们在表达自己的想法和观点时很有说服力。

一个人可以分为 16 种不同的性格类型，我们可以了解一个人。

大五人格模型

大五人格模型确定了五种人格类型，每个人至少属于其中一种类型。

开放经验

开放性体现了一个人的求知欲、创造力以及对新奇和多样性的偏好。它也可以被阐述为一个人的想象力或独立性的范围，并描绘了个人对各种活动相对于预定例行活动的偏好。

关于如何解释开放性因素可能会发生一些争论，开放性因素也称为“智力”而不是对经验的开放性。

它包括与一致性或谨慎性相对照的创造性或好奇心。欢迎欣赏积极的艺术、情感、发明、冒险、不寻常的想法、好奇心和各种经验。

它基本上是一个人的原创性、巨大兴趣和愿意承担风险的程度。

尽责性

它是一种规范、稳定、自律、尽职尽责、注重实现目标、优先考虑有计划而不是自发Behave的倾向。它将高效或有组织的Behave与随和或粗心的Behave进行对比。

这是一个人细心、谨慎和诚实的程度。

外向性

正能量、积极情绪、自信、社交性以及与他人一起探索组织中刺激的倾向，而健谈是外向性。它与外向或精力充沛的Behave与孤独或内向的Behave相矛盾。

体验积极的情绪状态并对自己和周围的世界感觉良好是外向性。

宜人性

宜人性是一种富有SymPy心和合作性的倾向，而不是相互怀疑和敌对的倾向。它是衡量一个人是否信任他人、乐于助人的本性以及一个人是否有坏脾气的方法。

它将友善或富有SymPy心与分析性或超然性区分开来。简单来说，就是与他人相处融洽的倾向。

情绪稳定

它与敏感或紧张的本性与安全或自信的本性相矛盾。倾向于容易经历不愉快的情绪，如愤怒、焦虑、抑郁、消极和脆弱。神经质归功于情绪稳定性和冲动控制的程度，并且通常以其低极点、情绪稳定性而闻名。

感觉到负面情绪状态并消极地看待自己和周围世界的倾向。

个人Behave的火星模型

个体Behave的MARS模型是一种试图将个体Behave阐述为内部和外部因素或影响结合在一起的结果的模型。这个名字本身是个人动机、能力、角色感知和情境因素的首字母缩写。

这些被标记为决定个人Behave和结果的四个主要因素。该模型可以应用于多种情况，但通常应用于管理、工业心理学或组织Behave研究。该模型表明这四个因素对个人绩效有混合影响。如果任何因素减弱，性能就会下降。

举例来说，如果缺乏足够的知识和销售技能，热情的销售人员了解自己的职责并拥有足够的资源，就无法很好地完成工作。因此，集装箱商店等在客户服务方面表现出色的企业都关注MARS模型中的四个因素。

动机

动机可以被描述为影响一个人自愿选择Behave的方向、强度和耐力的内部力量。它包括 -

• 方向——以目标为重点。

• 强度- 分配的大部分努力。

• 持久性- 付出努力所花费的时间。

例如 - 团队领导鼓励团队成员高效工作。

能力

能力是成功完成任务所需的自然倾向和后天习得的能力。它有四个不同的部分，即 -

• 能力——帮助人们更有效地学习和表现的天赋。

• 学到的能力——已掌握的技能和知识。

• 能力——能力、个人价值观、人格特质和其他导致卓越绩效的特征。

• 人与工作的契合度——可以通过三种方式将人与工作相匹配

  • 选择合格的人
  • 通过培训培养员工能力
  • 重新设计工作以适应个人现有的能力

例如 - Rohan 在 4 天内完成一项任务，而分配的时间是 6 天。他有能力在规定的时间内完成它。

角色认知

它们是关于实现预期结果所必需的Behave的信念，并检查每个人都清楚自己的职责。它有四种类型 -

• 了解要执行的任务。
• 了解所分配任务的相关重要性。
• 了解完成各自任务的首选Behave。
• 澄清角色认知

例如 - 小组中的每个成员都清楚分配给他们的部分。例如，程序员编写代码，测试人员检查代码。

情境因素

它们是限制或促进Behave的环境条件，例如给定的时间限制、团队成员、预算和工作设施。短期内超出个人控制范围的因素。

综合个人Behave模型

集成的个人Behave模型有助于做出决策，以便有效地执行任务。它通过研究三个参数——态度、感知规范和个人代理来分析一个人的Behave意图。

态度

态度唤起个人对由情感和认知维度组成的Behave的整体有希望或没有希望的看法。态度又分为两种类型 -

• 体验态度
• 工具性态度

体验态度（情感态度）是个体对执行Behave的想法的情感反应。

工具性态度（认知态度）是由对Behave结果的信念决定的。

感知规范

感知规范指向一个人感受到的实现或放弃某种特定Behave的社会压力。

感知规范分为两类 -

• 禁令性规范
• 描述性规范

禁令性规范（如主观规范）暗示了关于他人认为自己应该做什么的规范性信念，并鼓励遵守。

描述性规范表明对一个人的社会或个人关系中的其他人在做什么的看法。它们旨在捕捉具有强烈社会认同的情况。

个人代理

个人代理暗示了个人为特定目的发起和指导行动的能力。它分为两部分 -

• 自我效能感
• 感知控制

自我效能是个人对自己执行指定任务以及展示其实际技能的有效性的信念。

感知控制是个人对BehaveBehave的感知控制程度。它是通过控制信念来解决的。例如，个人对各种环境因素使执行某种Behave变得容易或困难的程度的感知。

X 理论和 Y 理论

我们的管理风格深受我们对激励团队成员的信念和假设的影响，例如：如果我们认为团队成员不喜欢工作，那么我们就会倾向于独裁管理风格。然而，如果我们假设员工为出色的工作而感到自豪，我们就会倾向于采取更具参与性的风格。

著名社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈将管理风格分为两种截然不同的理论 -

• X理论
• Y理论

X理论

该理论认为，员工天生没有动力，不喜欢工作，这助长了专制管理风格。根据这一理论，管理层必须坚决干预才能把事情做好。这种管理方式的结论是，工人 -

• 不利于工作。
• 放弃责任和接受指导的需要。
• 需要受到控制、强迫和警告才能提供所需的东西。
• 要求每一步都受到监督，并落实控制措施。
• 需要被吸引才能产生成果，否则他们就没有工作的雄心或动力。

麦格雷戈观察到，X型员工实际上占少数，但在群体性组织中，比如大规模的生产环境中，X理论管理可能是需要的，也是不可避免的。

Y理论

该理论解释了本质上是分配性的参与式管理方式。报告得出的结论是，员工工作快乐、自我激励、富有创造力，并且享受承担更大责任的工作。据估计，工人 -

• 愿意承担责任并被鼓励去实现他们被赋予的目标。

• 探索并承担责任，不需要太多指导。

• 将工作视为生活的自然组成部分，并富有想象力地解决工作问题。

在Y型组织中，较低级别的人员参与决策并承担更多责任。

比较理论 X 和理论 Y

动机

X理论认为人们不喜欢工作，他们想逃避工作并且不愿意承担责任。

相比之下，Y 理论认为人们是自我激励的，并且乐于承担责任。

管理风格和控制

在 X 理论型组织中，管理是专制的，并且维持集中控制。

而在理论Y型组织中，管理风格是参与式的，员工参与决策，但保留执行决策的权力。

工作组织

Theory X 员工是专业化的，并且持续进行相同的工作周期。

在 Y 理论中，工作往往围绕更广泛的技能或知识领域进行协调。员工也有动力发展专业知识并提出建议和改进。

奖励与评价

X理论组织在“胡萝卜加大棒”的基础上工作，绩效评估是总体控制和补偿机制的一部分。

对于 Y 理论组织来说，评估是定期且至关重要的，但通常是独立于组织控制的机制。Y理论组织为员工提供频繁的晋升机会。

应用

Theory X管理风格被广泛认为不如其他管理风格，但它在大规模生产过程和非熟练生产线工作中占有一席之地。

Y 理论的许多原则被重视和激励积极参与的不同类型的组织广泛接受。

理论 Y 型管理适用于知识工作和许可服务。获得许可的服务组织根据其工作性质自然会开发 Y 理论型实践，即使是呼叫中心运营等高结构知识框架，也可以从其原则中受益，以激励知识共享和持续改进。

人格特质

人格特质是个体的独特特征。心理学家认为，有五种主要的人格特征，每个人都可以至少归类为其中一种。这五种人格特质是 -

• 外向
• 神经质
• 打开
• 合适的
• 尽职尽责

控制点

控制点是个人Behave准则的控制中心。人可以分为两类，分别是内部人和外部人。

那些认为自己是自己命运的主人的人被称为内部人，而那些坚信自己的生活受到外部力量控制的人被称为外部人。

在做出任何决定之前，内部人员会主动搜索信息，他们是成就驱动的，并且想要掌控他们的环境。因此，内部人员在需要复杂信息处理、需要采取主动和独立行动的工作中表现出色。

另一方面，外部人员则更顺从，更愿意遵循指示，因此，他们在结构化、常规工作中表现出色。

马基雅维利主义

马基雅维利主义是务实的、情感上的疏远，并且相信为达到目的就可以不择手段。马基雅维利主义者总是想赢，并且是伟大的说服者。以下是高马赫个体的显着特征 -

• 高马赫数更喜欢精确的交互而不是拐弯抹角。

• 高马赫数倾向于即兴发挥；他们不一定始终遵守规则和规定。

• 高马赫人会被与项目结果无关的情感细节分散注意力。

自尊

这是人们喜欢或不喜欢自己的程度。自尊与对成功的期望和工作满意度直接相关。

自尊心强的人认为他们拥有成功所需的一切。因此，他们在选择工作时会面临更多的挑战。

而自尊心低的人更容易受到外界干扰。因此，他们更有可能寻求他人的认可并适应他们所尊重的人的信仰和Behave。

自我监控

自我监控是根据社会情境调节自己Behave的能力。

自我监控能力强的人很容易根据外部情境因素调整自己的Behave。他们的冲动天赋使他们在公众面前展现出与私下性格完全不同的形象。

然而，自我监控能力低下的人无法掩盖自己。无论在什么情况下，他们始终是他们自己。他们的态度是“所见即所得”。

承担风险

一般来说，管理者不愿意承担风险。然而，个人的冒险倾向会影响管理者所需的大量信息以及他们做出决策所需的时间。

因此，认识到这些差异并将冒险倾向与有意义的精确工作要求结合起来非常重要。

学习与个人Behave

学习可以被定义为通过学习、练习、接受教导或经历某事来获取知识或技能的活动或过程。

个人Behave可以定义为个人在工作中的Behave方式。一个人的Behave受以下因素影响 -

• 态度
• 洞察力
• 性格
• 压力
• 信仰
• 规范或其他心理问题

影响个人Behave的因素是 -

• 感知——它是各种感官的结果，如感觉、视觉、听觉等。

• 态度- 我们可以有积极的态度或消极的态度，就像我喜欢我的工作就是表达对我的工作的积极态度。

• 个性- 例如，有些人看起来非常友好，而有些人则需要时间才能敞开心扉。

• 价值观- 它影响对问题的看法并标志着个人的决策过程。

• 情绪——有我们珍惜的快乐时刻，也有我们试图忘记的悲伤时刻，如愤怒、沮丧等。

通过学习改变

我们学得越多，改变就越多，因为学习是一个持续的过程。现在让我们看看学习如何影响个人Behave。由于学习，一个人的态度会发生变化，这可能是由于以下因素造成的 -

• 父母的角色- 众所周知，父母是孩子的第一任导师。他们教孩子如何走路、说话、吃饭等。孩子试图模仿父母的Behave。因此，它对于塑造一个人的人格起着至关重要的作用。

• 教育- 第二个学习场所是个人选择接受教育的学校和大学。在这里，个人的个性在养育价值观方面得到进一步完善。

• 工作培训- 个人准备好在公司中表现出色并学习组织特征。

• 操纵奖励

上述几点是导致一个人Behave改变的关键因素。

学习理论

个人和群体Behave可以通过不同的学习理论来研究。一些值得注意的理论是 -

• 经典条件反射理论
• 操作性学习理论
• 社会学习理论

经典条件反射理论

当条件刺激与非条件刺激结合时，就会发生经典条件反射。

通常，条件刺激（CS）是一种公正的刺激，如音叉的声音，无条件刺激（US）是生物有效的，如食物的味道，而对无条件刺激的无条件反应（UR）是一种未习得的反射反应比如流口水或出汗。

重复此耦合过程后（例如，在单次耦合后可能已经发生一些学习），当单独呈现条件刺激时，个体会对条件刺激表现出条件反应（CR）。

条件反应与无条件反应大多相似，但与无条件反应不同的是，它必须通过经验获得，并且几乎是无常的。

操作性条件反射理论

操作性条件反射理论也称为工具条件反射。该理论是一个学习过程，其中Behave对其结果敏感或受其结果控制。

让我们举一个孩子的例子。孩子可能会学会打开盒子把糖果放进去，或者学会避免接触热炉子。相比之下，经典条件反射在刺激和Behave之间建立了关系。这个例子可以进一步阐述，因为孩子可能会学会在看到糖果时流口水，或者在看到愤怒的父母时颤抖。

20世纪，动物学习研究以对这两种学习的分析为主导，而且它们仍然是Behave分析的核心。

社会学习理论

社会学习理论的关键假设如下 -

• 学习并不完全是BehaveBehave，而是在社会背景下发生的认知过程。

• 学习可以通过观察Behave和Behave的结果（称为替代强化）来发生。

• 学习包括观察、从这些观察中提取信息以及就Behave表现做出决策（称为观察学习或建模）。因此，学习可以发生在Behave上可观察到的变化之外。

• 强化在学习中起着重要作用，但并不完全负责学习。

• 学习者不是信息的被动接受者。认识、环境和Behave都是相互影响的。

该理论很大程度上依赖于建模的概念，或者通过观察Behave来学习。根据该理论可以概述三种类型的建模刺激 -

• 实时模型- 在这个模型中，一个真实的人正在展示预期的Behave。一个人带领团队实现目标，并向他们展示有效实现目标的正确方法。这通常是通过向小组提供实例或根据情况需要向他们介绍当前的工作场景来完成的。

• 口头指导- 在此模型中，个人详细介绍所需的Behave并指导小组如何Behave，但演示者不参与该过程。

• 象征性-这通过媒体发生，包括电影、电视、互联网、文学和广播。刺激是可选的；它可以是真实的或虚构的人物。

塑造个人Behave的方法

到目前为止，我们讨论了Behave的原因和影响它们的因素。但在本章中，我们将研究如何塑造一个人的Behave。我们有五种方式来塑造个人Behave相对于他们最初的Behave -

• 正强化
• 负强化
• 惩罚
• 灭绝
• 加固时间表

让我们尝试一次了解所有这些独特的方法。

正强化

当期望的事件或刺激作为Behave的结果而给出并且Behave得到改善时，就会发生这种情况。正强化物是一种刺激事件，个体会为此而努力以实现它。

例如 - 一家公司宣布了一项奖励计划，员工根据其销售的商品数量获得奖品。

负强化

当厌恶事件或刺激被消除或阻止发生并且Behave发生率提高时，就会发生这种情况。负强化物是一种刺激事件，个体会为此努力以终止、逃避或推迟其发生。

例如 - 公司有一项政策，员工只有在周五之前完成分配的工作才能在周六休息。

惩罚

创造一些不愉快的条件来消除不良Behave。

例如 - 一个青少年很晚回家，父母剥夺了使用手机的特权。

灭绝

消除任何类型的强化导致任何不良Behave的过程。

例如 - 一个孩子爬到桌子下面隐藏和寻求注意力，当注意力被撤回时，他会逐渐停止这样做。

加固时间表

强化计划有五种类型：连续、固定间隔、可变间隔、固定比例和可变比例。

连续的

一种强化计划，其中每一次期望结果的发生都会由强化者负责。例如 - 每次孩子投入卢比。1 在糖果机中按下按钮，他会收到一块糖果。

固定间隔

进行间隔时间的强化，但足以使预期的Behave值得重复。例如 - 洗衣机的工作。

可变间隔

平均进行n次强化。例如 - 检查电子邮件或弹出测验。去钓鱼——20分钟后我们可能会钓到鱼

固定比例

当奖励以统一的时间间隔间隔时，对强化进行监督。例如 - 工资。

可变比率

当奖励以不可预测的时间间隔间隔时，对强化进行监督。例如 - 销售佣金。

群体Behave

群体可以定义为两个或多个相互作用且相互依赖的个体，他们聚集在一起以实现特定的目标。群体Behave可以表述为一个群体作为一个家庭所采取的行动方针。例如 - 罢工。

团体类型

个人形成的团体有两种类型。它们是正式团体和非正式团体。让我们了解这些群体。

正式团体

这些是由组织创建的工作组类型，并具有指定的工作分配和固定任务。此类群体的Behave旨在实现组织目标。

正式群体可以进一步分为两个子组 -

• 指挥组- 这是一个由直接向经理报告的个人组成的小组。

• 兴趣小组- 它是由个人共同努力实现特定目标而组成的团体。

非正式团体

这些团体是由友谊和共同利益组成的。

这些可以进一步分为两个子组 -

• 任务组- 那些共同努力完成工作或任务的人被称为任务组。

• 友谊团体- 那些因为共同的兴趣或共同的特征而聚集在一起的人被称为友谊团体。

例如 - 一组从事项目并向同一经理报告的工人被视为指挥组，而一群一起放松的朋友被视为兴趣小组或俱乐部成员。

人们为什么加入团体

没有特别的理由来回答个人加入群体的原因。团体可以帮助个人感觉更坚强，减少自我怀疑，并更加抵制威胁。以下几点可以帮助我们了解个人加入团体的必要性。

• 安全反映了数量的力量。

• 地位表明了来自特定群体的声望。

  • 融入一个群体被认为与提供认可和地位一样重要。

• 自尊传递着人们的自我价值感。

  • 成员资格有时可以提高自尊感，就像被接受到一个高度重视的团体一样。

• 加入团体可以满足一个人的社交需求。

  • 工作团体对满足友谊和社会关系的需求做出了巨大贡献。

• 群体的吸引人的态度之一是它们代表权力。

  • 个人无法实现的事情通过集体努力变得可能。

• 权力的目的可能是保护自己免受不合理的要求的影响。

• 非正式团体还为个人行使权力提供了选择。

• 最后，人们可能会加入一个团体来实现目标。

  • 有时需要多个人来完成一项特定任务。

团体角色

角色的概念适用于组织内的所有员工以及他们在组织外的生活。角色是指占据社会单位所要求的职位的人所具有的一组预期Behave模式。

个人同时扮演多种角色。员工试图了解他们期望什么样的Behave。当一个人面临不同的角色期望时，就会经历角色冲突。

团体角色分为三种类型 -

以任务为导向的角色

根据个人的工作和资格分配给个人的角色称为任务导向型角色。以任务为导向的角色可以将个人大致分为六类，分别为发起者、告知者、澄清者、总结者、现实检验者和信息寻求者或提供者。

• 发起者- 提出、建议、定义的人。

• 告密者——提供事实、表达感受、发表意见的人。

• 澄清者——解释、定义、澄清一切的人。

• 摘要者- 链接、重述、总结、总结的人。

• 现实测试者- 提供批判性分析的人。

• 信息寻求者或提供者- 提供信息和数据的人。

这些角色根据其标记的名称呈现不同个人所执行的工作。

关系导向的角色

根据个体为维持群体健康关系和实现目标所做的努力对个体进行分组的角色称为关系导向角色。这一类别中有五类人——协调者、把关者、共识测试者、鼓励者和妥协者。

• 协调者——限制紧张并调和分歧的人。

• 守门人- 确保所有人参与的人。

• 共识测试员- 分析决策过程的人。

• 鼓励者——热情、反应灵敏、积极、表现出接受的人。

• 妥协者——承认错误并限制冲突的人。

这些角色描述了个人为维持健康的自我以及群体关系而扮演的各种角色。

个人角色

根据个人在目标项目中投入的努力程度对个人进行分类的角色称为个人角色。五种类型的人属于这些角色：攻击者、阻碍者、支配者、骑士和回避者。

• 侵略者——贬低他人、攻击思想的人。

• 阻挠者——不合常理、无理反抗的人。

• 支配者——坚持操纵优势的人。

• 骑士——非生产性地参与群体的人。

• 回避——对逃避任务表现出特别兴趣的人。

这些是一个人在组织中扮演的各种角色。

运作良好的团体

我们知道什么是团体，为什么组建团体很重要，以及以团体为导向的角色是什么。现在我们需要知道如何将一个群体标记为运作良好的群体，一个群体需要具备哪些特征才能将其标记为高效的群体。

当一个团体具有以下特征时被认为是有效的 -

• 气氛轻松、舒适、友好。
• 要执行的任务得到充分理解和接受。
• 成员们认真倾听并积极参与指定的任务。
• 作业已明确并被接受。
• 小组熟悉其运作和功能。
• 人们公开表达自己的感受和想法。
• 遵循共识决策过程。
• 关于想法或方法的冲突和分歧中心。

群体Behave – 示例

让我们通过一个例子来理解群体Behave。

为了开展特定项目，我们组建了一个由四名成员组成的小组：Rohit、Raj、Sid 和 Rahul。他们中的任何人都不可能单独完成该项目，因为这可能非常耗时，而且并非所有成员都掌握了完成该项目所需的技能。这表明需要作为一个团队聚集在一起。

继续前进，现在让我们指定他们的角色。罗希特是发起人，他提出了该项目的想法。Raj 收集项目所需的所有信息和资源，并成为举报者。Sid 是澄清者，他解释数据并保存精炼信息，而 Rahul 是总结者，他总结项目结果，说明项目结束时要实现的目标。这些是面向任务的角色。

当一群人聚集在一起表达他们的想法时，很可能会发生冲突。Rohit 试图首先解决所有分歧和争议，并充当协调者；Sid 确保每个人都在项目中给予全力支持和努力，并充当看门人；Raj 是鼓励每个人并激励他们的人当他们未能更加努力地完成项目时，Rahul 是鼓励者，Rahul 在每个阶段测试项目并检查要做出的重大决策，并充当共识测试者。这些是每个成员以关系为导向的角色。

他们每个人都有不同的任务要完成。罗希特（Rohit）试图成为团队领导者，并将他的想法强加给别人，我们认为他是统治者，拉胡尔（Rahul）总是找借口逃避交给他的任务，并充当回避者，拉杰（Raj）是一个反对一切但从不起来的人有了一些新想法，成为阻碍者，而希德以非生产性的方式参加每一个团体活动，成为骑士。

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