员工敬业度 - 有效的方法
我们在前面的章节中讨论了如何通过适当的领导力与员工进行情感交流。在这里，我们正在研究有助于实现这一目标的不同沟通方法的有效性。
与员工互动的方式有 3 种，每种方式都有自己的优势。
信息参与- 单向信息。
相互参与- 双向信息。
动态参与- 信息的实时和智能使用。
让我们进一步分解它们，以了解每一种可以产生什么效果以及为什么需要它们。
信息参与
这自然是最传统的方法，是有关公司福利和员工当前/未来状况的单向信息。
这是通过 –
- 纸质文件
- 电子文件
- 言语教育
这个过程的情绪反应相对较低，因为它不需要员工完全消化信息，或更重要的是，理解其在他们生活中的意义。这是一种单向信息，通常会快速阅读，然后归档。但这些信息通常包含长期的重要内容，特别是当它突然变得高度优先时作为参考材料，例如生病时的医疗保健福利。因此，它对员工的货币价值可能很高，但对于员工保留而言，情感参与价值可能很低。
虽然这是沟通过程中必要的一部分，但仅仅依赖信息参与的一个风险是，懒惰的管理者可能会觉得自己“做得对”，而将自己限制在这一点上，而事实上他们只是在“口头上”给离职员工。对于他们自己、他们的企业以及员工的未来心态来说，这可能是一条毁灭之路，因为从未接触过良好领导的员工可能会倾向于脱离工作；恶性循环。
因此，为了有意义地支持内容并提高内容的情感价值，必须实现相互参与。
相互参与
对于真正为员工谋福利的公司来说，这是一个自然的环境。大多数盈利的公司都处于这个区域，因为他们希望留住员工，并确保他们为就业的各个方面提供足够的对话和开放政策，让人感觉他们正在提供一个积极的工作场所。
特别是对于大公司来说，20世纪后半叶非常重视这一点，现在更加重视这一点。有许多业务支持公司为员工举办双向沟通和培训课程，涵盖以下主题：
- 员工援助计划
- 伙伴关系和指导
- 开放式建议
- 反馈调查和民意调查
- 管理辅导
- 技能发展课程
- 自然语言处理培训
虽然这对于跨国公司乃至微型精品企业来说可能非常成功，但它通常只能在几天或几周内有效，然后旧习惯就会重新出现。如果领导者和管理者没有完全遵守这些原则，那么就有机会是工作人员也不会住他们。定期会议和提醒效果很好，但其频率的需要反映出缺乏所需的深入的长期文化变革。
尽管如此，它在一定程度上还是有效的，但还不足以满足个人真正的原始需求，即从内部感受到积极情绪的需要。正如我们之前发现的，这需要个性化和与每个员工的生活相关，这使我们能够实现动态参与。
动态参与
一名优秀的管理者主要具有他们本能地希望将其传递给员工的领导特质。一旦这些员工在公司内取得进步，他们将为自己的团队提供同样的领导力，随着公司的不断发展，依此类推。
为了实现这一目标，领导者需要充分了解团队成员的工作方式以及个人的动力。他们要做的不仅仅是传达利益或就公司可以做得更好的方面征求反馈。如果他们知道每个团队成员的具体个人和职业目标，那么他们就可以提供相关且及时的信息，帮助员工实现这些目标。
正如在相互参与中提到的，这并不总是可能的，特别是如果领导者拥有一个非常大的团队，他们根本没有时间在完成主要工作的同时寻求了解员工的每一个细微差别。这就是技术可以提供帮助的地方。
到目前为止，技术仅限于上面的信息参与和互惠参与中解释的因素。但现在我们正处于一个实时信息可以与个人喜好相结合的时代。随着社交网络工具和“大数据”的发展，我们可以开始自动化特定和个性化的参与过程。总是需要人际互动来运用理解和建立关系的智慧，但用户习惯和偏好的收集现在已经很正常了。
例如 -
我们经常看到为我们预先填写的在线表格。
我们收到与我们的网页浏览相关的有针对性的在线广告。
我们可以通过网上银行看到我们消费习惯的细分。
同样的情况在工作场所也越来越普遍，我们有数据可以与员工合作，让他们的生活变得更轻松、更简单。将员工偏好与其实际福利和未来发展计划相结合的技术正在出现。
请记住，千禧一代心态的人越来越倾向于在正常工作时间之外与始终在线的移动设备进行交互。显然，如果以自动化方式使用相关数据，这对于提高效率和减少决策过程的需求非常有效。