员工敬业度 - 快速指南
员工敬业度 - 简介
员工敬业度是一种工作场所方法，为组织的所有成员提供适当的条件，让他们每天都能发挥最佳水平。员工敬业度基于组织与其成员之间的信任、诚信、双向承诺和沟通。这种方法可以增加业务成功的机会，有助于提高组织和个人的绩效、生产力和福祉。
从雇主的角度来看，员工敬业度涉及使用新的措施和举措来增加积极的情感依恋，从而提高生产力和整体业务成功。敬业的员工队伍可以产生更好的业务成果，不会跳槽，更重要的是，他们在任何时候都是组织的大使。
敬业的员工被认为是组织品牌的一部分，在一个公司价值观至关重要的世界里，敬业、快乐的员工队伍可以对客户保留、关键人才的招聘以及吸引新客户的能力产生连锁反应。消费者。
正如所见，这些定义既关注雇主又关注雇员。如今的千禧一代劳动力更加消息灵通、联系更加紧密，并且愿意在有学习机会的情况下工作。个人成长、学习和探索的机会正在成为主要驱动力。股权比薪酬更具有驱动力。满足不断变化的需求，培养敬业的员工是当前的需要。
批评者质疑员工敬业度是否与自然竞争的商业环境相容，积极的情感依恋是否会提高生产力，以及员工敬业度计划是否有足够的投资回报率以使其有价值。
员工敬业度涉及以下几个方面 -
工作本身的性质。
员工是否感到精神受到刺激。
员工与管理层之间的信任和沟通。
员工了解自己的工作对公司整体绩效有何贡献的能力。
组织内的成长机会。
员工对在公司工作或与公司有联系的自豪感程度。
员工与组织的情感联系往往会影响他或她在工作相关活动中的Behave和努力程度。员工对公司的参与度越高，他们付出的努力就越多。
为什么员工敬业度如此重要？
作为一名经理，保持员工的敬业度可能是您面临的最大挑战。这也是获得团队长期承诺和自主努力的巨大机会。这种努力最终将带来更高的销售额和更少的错误。
越来越多令人信服的证据表明，提高员工敬业度可以显着提高公司在几个关键领域的绩效，例如：
- 盈利能力
- 生产率
- 客户满意度
- 创新
- 健康和安全
- 生病和缺勤
- 营业额和福利
但是，为了实现这一目标，您的参与努力应该与您的整体业务战略保持一致。实施您认为可能有帮助的计划外想法和活动，而不监控或衡量其影响，是浪费时间和资源。
企业对员工敬业度的承诺
在跳到“如何实现”之前，您应该清楚自己希望在公司实现“什么”。您的人力资源职能对于定义和规划符合组织目标的员工敬业度策略至关重要。
正如我们在最近的一篇文章中指出的那样，人力资源在公司内部具有更具战略性的职能，应该参与业务规划流程以确保其盈利能力。由于本质上是跨职能的，人力资源职能在管理最终执行该战略的员工方面拥有很高的权力。
员工敬业度 - 类型
员工敬业度是指员工对组织的情感依恋。如果一名员工全神贯注或受到鼓励去执行超出其工作角色通常预期的任务，则该员工被认为是高度敬业的。
组织是聚集在一起并为实现共同目标而努力的个人的集合。一起工作的人数越多，组织的规模就越大，反之亦然。然而，为了使组织蓬勃发展，员工充分发挥潜力非常重要，但不幸的是，大多数组织并非如此。
员工敬业度并不是一门精确的科学。员工敬业度的核心是一些价值观。这些价值观决定了该公司的原因、方式和内容。并非组织中的所有员工都能充分发挥其潜力。造成同样情况的原因可能有很多。他们可能与公司的目标不相关，他们可能与他们的团队、老板或下属有问题，或者可能是普遍的态度问题。
组织是为实现共同目标而奋斗的大量个体的集合。理想情况下，每位员工都必须充分发挥潜力，以提高组织的声誉和利益，但大多数公司的情况并非如此。
根据承诺程度，员工可分为以下三类 -
积极脱离的员工
这是第一类员工，他们不快乐、怨恨，并在组织中传播不快乐。这些员工对组织不利，因为他们总是挑衅和说服其他员工辞职并离开组织。然而，这些员工在公司的任职时间更长，并解雇了他们认为在不久的将来将获得更高职位或晋升到下一个工作级别的潜在员工。他们这样做是为了通过排除潜在候选人来在工作中取得成功。
敬业的员工
敬业的员工是那些充满激情地工作并对组织有情感依恋的员工。他们具有创新精神，并提供新的想法来推动组织向前发展。这样的员工很乐观，并在同事中传播积极性。他们将目标和目标个性化，并始终致力于改善组织。
不敬业的员工
组织中的大多数员工都属于这一类别。这些人向上级寻求指示，只做所要求的工作。这些员工确实投入了时间，但没有投入热情和精力到工作中。他们喜欢一次只接受一种指导，缺乏创新性。这些员工可以对组织持消极或积极的态度。
因此，员工可以根据他对公司的情感依恋属于这些类别中的任何一个。情感依恋是指员工与组织之间强烈的情感纽带。
员工敬业度 - 成功的步骤
Shyam 是一家软件开发公司的一位非常称职的项目经理。几个月前他被录用了，现在他已经在考虑另谋出路。“我没有从我的经理那里得到任何反馈，”他说。由于不知道自己如何融入公司的总体目标或自己的表现如何，他的积极性下降了。“这家公司的工作时间要好得多，”他承认，“但我没有那么投入工作，我只是不太关心。” 正如许多经理人所知，这个故事并不是独一无二的。因此，这里有一些留住有价值员工的技巧和策略。
以下许多建议可能听起来像是常识，但您会惊讶地发现有多少经理忽视了遵循它们。
明确定义您的愿景
确保您的愿景是为您的员工提供的路线图，并且他们了解每一个曲折。
给员工他们想要的
不要仅仅假设您的每一位员工都拥有其主管所需要的所有工具、培训和支持。最好亲自与他们核实并找出答案。
经常进行良好的沟通
培训课程、备忘录、时事通讯、常见问题解答和定期会议都可以用来向员工展示您的愿景。确保提出问题，如果他们感到困惑，请重新设计信息传达给他们的方式。
让每个人都参与进来
找出一种方法让所有员工参与规划和决策。这样，该项目就成为他们的宝贝，这将是他们愿意为之奋斗的东西。
指导成功并练习随机的善举
反馈是另一个巨大的动力。不要等待定期审查；相反，尽可能多地提供反馈。
公平行事、尊重并建立信任
用你的判断力、智慧和经验来创造一个支持性的环境。出现问题时，要考察情况，了解背景，然后才能做出判断。尊重并信任你的团队，你也会得到同样的回报。如果你犯了错误，请道歉并承认你错了。这将使您的员工与您建立更好的关系，并且他们会欣赏您的诚实。
努力让工作变得有趣
好老板注重大局和细节，他们既关心产品，也关心员工。表达关心的一个好方法是参与创作过程并关注正在发生的事情。做所有这些事情时都要面带微笑。减轻一点！让工作变得有趣确实有回报，因为人们在享受乐趣时往往会完成更多工作。
特别关注高潜力员工
即使在经济不景气的情况下，高潜力员工也有其他机会。在经济危机期间，对未来感到焦虑的员工可能会对公司产生负面影响。原因很简单也很明显——他们对工作的投入程度较低，并且可能正在计划离开。因此，管理者需要特别关注高潜力员工。
实施激励计划
无论您从事哪种业务，您都应该考虑激励计划。事实证明，它们对于激励员工非常有益，主要好处是成本可以基于实际绩效，只有在员工达到预期目标后才支付。“做好事就会有回报”对公司产生积极影响，员工会更加努力地实现目标。
当谈到工作满意度时，经济奖励可能比大多数人想象的要低。对工作的满意度似乎更多地取决于无形的东西，比如在对员工进行工作满意度调查时，感觉自己是团队的一员，受到重视和赞赏，而这种感觉始终高于金钱。
员工敬业度 - 10C
领导者如何调动员工的头脑、心灵和双手？文献提供了多种行动途径；我们将这些总结为员工敬业度的 10个C。
连接- 在公司中，每个员工都应该受到重视，并且这些价值观伴随着通过良好的连接而可能实现的良好关系。
Carrer - 每个员工都寻求职业发展。只有当员工有机会在各自领域执行具有挑战性的任务时，这才有可能实现。
清晰性- 公司的使命和愿景应该对每位员工都清楚，以便他们能够规划自己的职业发展目标。
传达- 在任何公司，沟通都应保持透明，以避免任何误解。以清晰的方式传达信息是一项极其重要的功能。
祝贺- 当每一位员工做出非凡的工作成果时，他们都应该受到祝贺和赞赏。这让他们保持动力。
贡献- 作为领导者，任何经理都必须支持下属并为实现目标做出贡献。
控制- 控制有助于以平衡的方式执行任务并产生成功的结果。因此，领导者在做出任何正式决定时应始终鼓励员工保持控制力。
协作- 信任是一个重要的约束因素，有助于所有员工共同协作以实现自己和组织的目标。
可信度- 在任何组织中，每个员工都应该道德和诚实，领导者对员工来说是可信的。
信心- 员工之间的信心对于组织的进步非常重要。因此，向员工灌输信心是领导者的首要任务。
推动员工敬业度有两个主要因素。这些因素基于统计分析并得到行业研究的广泛支持。
与组织的接触
该因素衡量员工对整个组织的参与程度，进而衡量他们对高级管理层的感受。这个因素与对组织领导力的信心以及信任、公平、价值观和尊重有关，即人们喜欢在工作中和工作之外受到他人的对待。
与“我的经理”的互动
该因素更具体地衡量员工对其直接主管的感受。主题包括感觉受到重视、受到公平对待、接受反馈和指导，以及一般来说，员工和经理之间在相互尊重的基础上建立牢固的工作关系。
员工敬业度 - 流程
员工敬业度是一个在过去几年开始引起企业界关注的概念。一般来说，员工敬业度越高意味着组织的盈利能力越高。
组织未来的经营业绩、收入和盈利能力不再依赖于传统的资本管理、投资和投资组合管理。但在这个不断变化的工作世界中，任何组织的成功都取决于人力资本管理。很早就认识到这一事实的公司是当今时代最成功、生产力最高的组织。那些刚刚意识到这一点的人仍在努力在行业中建立声誉。
组织绩效和员工敬业度之间存在明显的联系，每个在不断变化的工作世界中寻求生存和发展的组织都会快速响应员工的需求，同时设计和实施定制流程以提高员工敬业度水平。
以下是此过程中基于最佳行业实践的一些基本步骤。我们可以将员工敬业度的整个过程分为以下五类 -
准备和设计
该过程的第一步是发现组织的具体要求并确定优先级。之后就可以设计承载全流程的定制设计。建议寻求专家管理顾问的建议，以增加第一次尝试就成功的机会。
员工敬业度调查
设计员工敬业度调查的问题，并在适当媒体的帮助下进行部署。它可以是印刷形式，也可以是在线设置，具体取决于员工的舒适程度和您的问卷评估过程。
结果分析
这是整个过程中最重要的一步。现在是时候对报告进行分析，找出究竟是什么激励员工发挥最佳水平，以及什么因素导致他们失去工作热情并迫使他们离开组织。然后可以通过演示来传达结果和信息。
行动计划
“如何将调查结果转化为行动”是组织需要极其谨慎处理的一个具有挑战性的问题。对直线经理和人力资源专业人员的指导非常重要，可以告诉他们如何采取适当的行动来吸引员工。还应该告诉他们该做什么和不该做什么，以便他们能够成功实施变革。
行动跟进
行动跟进是必要的，以便查明行动是否朝着正确的方向采取，以及是否产生了预期的结果。
沟通和项目管理流程是整个员工敬业度流程的支柱。沟通涉及计划跟进、及时提供信息以及组织层级各级别的参与。
员工敬业度 - 阶段
员工敬业度是一个长期的过程，经历各个阶段，描述员工和雇主之间的敬业度、参与度、依恋度和归属感。员工敬业度的这些阶段形成了每个旨在提高盈利能力的组织必须进行的连续循环。
那些不了解自己对组织的成功有何贡献的员工不会长期坚持下去。当他们获得高薪工作时，他们宁愿在几个月或几年后考虑离开。
下图显示了员工敬业度周期的主要阶段，其中在员工加入组织之前就已经做好了准备工作。
吸引阶段
员工敬业度周期的第一阶段是吸引业内最优秀的人才。此阶段涉及为潜在雇主的工作文化和员工职业生涯创造积极的印象。
获取阶段
获取阶段涉及多个方面。它包括 -
- 这些潜在候选人在发布职位广告时互动的方式。
- 信守雇用他们时做出的承诺。
- 为新员工提供正确的工作文化。
高级阶段
人才的持续流动是最后一个阶段，但也是一个永无止境的阶段。它不仅涉及员工晋升和加薪，还包括其他有形和无形的方式的成长。
如前所述，员工敬业度不仅是为了吸引、获取和留住最优秀的人才，也是为了提升他们的经验和个性。
员工敬业度的要素
员工敬业度一词已由多位研究人员定义。人们普遍认可的员工敬业度定义是员工在工作时的身体、心理或情感参与。
当我们谈论员工敬业度时，有四件事很重要，它们是 -
- 承诺
- 动机
- 忠诚
- 相信
所有这些因素在决定组织的命运方面都发挥着至关重要的作用。除此之外，还应该建立双向沟通来讨论挑战、潜在后果、愿景和价值观以及组织的未来。事实上，沟通是任何组织的支柱，没有沟通，组织就无法长久生存。
除此之外，组织文化、完善和适当遵循的奖励制度（包括薪酬、福利、股票期权和认可）以及员工的个人成长和满意度也是提高员工敬业度的重要因素。
员工敬业度 - 策略
多项研究表明，与不敬业或不敬业的同事相比，积极敬业的员工的工作效率几乎高出 50%。员工敬业度不能仅通过设计和实施有效的人力资源战略来提高，但他们的参与度和产出质量还取决于他们与同事、下属和上级的关系。
组织中应实现尊重、关怀和竞争的完美平衡，以保持员工积极投入工作。相互支持和健康的关系对组织的成功做出了重大贡献。此外，通过委派员工责任并给予他们自行做出工作决策的自主权，也可以提高他们的生产力。
如何保持员工敬业度？
喜欢自己所做工作的员工，喜欢他们所工作的公司，可以为公司带来更高的士气、生产力和利润。
什么有助于提高员工敬业度？当然，他/她必须喜欢他们正在做的事情。但还有什么？
以下是一些想法 -
- 有人与他们谈论了他们的进展。
- 有人在鼓励他们的发展。
- 他们最近受到了赞扬。
- 他们有机会学习和成长。
- 他们的经理/主管关心他们。
- 他们知道并理解对他们的期望。
类似的想法还有很多。然而，这些似乎是最重要的。根据我们的经验，我们发现，如果您可以帮助您的团队了解您的业务为何，教育他们什么对业务重要，与他们合作确定他们每天如何为这些目标做出贡献。
是什么让员工敬业？
您可以采取一些简单的措施来确保您的员工充分参与、致力于并热衷于他们的工作。采取这些步骤，您的员工将像您一样积极参与您的业务及其成功。
建立伙伴关系- 鼓励员工在工作中始终尽最大努力的最佳方式是建立伙伴关系。将每位员工视为团队中有价值的成员，并给予他们决策的自主权。
让您的员工参与- 让每个团队拥有自行决策所需的权力，尤其是当决策直接影响他们时。
保持透明- 在提供有关公司如何赚钱和亏损的信息方面，尽可能对员工保持透明。
提供绩效反馈- 定期留出时间告诉你的员工他们做对了什么，并指出需要改进的地方。如果绩效未达到标准，请与他们一起制定如何改进的想法。
创造一个富有成效的工作环境——一个信任、开放和有趣的工作场所将是最富有成效和成功的。对员工提出的新想法和建议持开放态度，并向他们表明他们的声音正在被倾听。
最后，对出色的工作表示诚挚的感谢可以成为持续成功的强大动力，也是每位经理的必备工具。当您的员工表现出积极的意图并取得良好的成果时，应立即亲自向他们表示感谢。
如何保持员工积极性？
以下许多建议可能听起来像是常识，但您会惊讶地发现有多少经理忽视了这些建议。
- 明确定义您的愿景。
- 为员工提供他们想要和需要的东西。
- 经常进行良好的沟通。
- 让每个人都参与进来。
- 指导成功并练习随机的善举。
- 公平行事、尊重并建立信任（不要做混蛋）。
- 信任和验证，但也要努力让工作变得有趣。
- 特别关注高潜力员工。
- 要有创意，避免缩小规模。
- 实施激励计划。
当谈到工作满意度时，经济奖励可能比大多数人想象的要低。对工作的满意度似乎更多地取决于无形的东西——当对员工进行工作满意度调查时，感觉自己是团队的一部分，受到重视和赞赏，始终高于金钱。
如何吸引女性员工？
大多数女性决定搬家时，最常见的原因是家庭。她们在决定搬家时大多会与家人联系，而男性的情况则完全不同。根据各种独立调查，男性将离开公司与家庭的不平衡和不稳定联系在一起。他们倾向于认为低收入或无收入会扰乱他们的家庭动态。
尽管女性在工作方面表现出比男性更加稳定，但最近的研究表明，不快乐和不满意的女性人数正在不断增加。与男性不同，女性更喜欢探索多个工作领域和不同的工作，而不是垂直晋升。他们渴望拓宽自己的视野和视角，而不是仅仅依靠头衔。尽管有这种奇怪的特征，但如今的组织在留住女性员工方面发现了很多困难。
已经有一系列的会议、研究和研究——
为什么女性员工比男性员工更早离开公司？
为什么不幸福的女员工数量不断增加？
为什么伟大的领导者花费了大量的金钱、时间和精力却未能成功留住女性员工？
当女性决定辞职时，她们恢复工作的机会极低。经济不稳定或危机可能会迫使他们重新工作，但在正常情况下，这几乎可以忽略不计。
尽管女性员工的数量不断增加，但组织不能将员工保留放在次要地位。他们应该积极让女性员工参与寻找真正让女性员工失去积极性并让她们辞职的事情，即使是她们的家人支持她们的决定，组织也应该想出一些办法来激励她们重返工作岗位。
员工敬业度 - 驱动因素
是什么推动员工敬业度？虽然没有一种灵丹妙药可以提高员工敬业度，但有一些广泛的驱动因素如下：
- 工作/工作角色
- 工作环境/组织文化
- 奖励和认可
- 学习和培训机会
- 绩效管理
- 领导
员工敬业度已不再是最新的商业流行语，而是被组织认可为积极影响业务绩效的工具。因此，公司了解“导致”员工敬业度的因素至关重要。
提高员工敬业度的步骤
以下步骤将帮助您确定人们为您的公司工作的原因。当您创建就业品牌时，这将成为重要的情报。
将您的敬业度努力与高绩效联系起来- 员工敬业度与员工满意度无关。您最不想要的就是一支由满意但表现不佳的员工组成的团队。
员工敬业度从高层开始- 大多数研究表明，关键的员工敬业度驱动因素是高级领导者的Behave。领导者必须通过个人践行公司价值观来表达对敬业的公司文化的支持。
吸引一线领导者——古老的格言“员工加入伟大的公司，但离开坏老板”是真的。
专注于沟通，这是参与的基石- 成功的领导者认识到强大的沟通计划的力量，该计划建立在清晰度、一致性和透明度的基础上。
个性化您的参与- 您的理念应该超越“以您希望的方式对待人们”；新的口号是“以己所不欲，勿施于人”。
创建激励文化- 领导者无法长期激励员工。领导者必须与敬业的员工一起创造激励文化，让员工能够蓬勃发展并互相激励。
建立反馈机制- 公司需要询问员工的想法；员工敬业度调查是评估组织脉搏的绝佳工具。
强化和奖励正确的Behave- 员工的动力来自于成就，而不是金钱。如果员工感到不公平，金钱就会脱离。
跟踪和沟通进展- 员工与领导层没有什么不同 - 他们都希望为“获胜”组织工作。领导者需要通过告诉员工他们要去哪里、他们表现如何以及他们适合什么来加强“视线”。
雇用并促进适合您的文化的正确Behave和特质- 尽管我们非常重视一个人的教育背景和技能，但人们的成功或失败通常取决于他们的Behave和特质。
通过了解并利用这些驱动因素，组织可以尝试管理员工的敬业度水平。
员工敬业度 - 如何衡量？
员工敬业度通常使用专门为此目的开发的员工敬业度调查来衡量。如果要提供有用的结果，员工敬业度调查必须经过统计验证并与其他组织进行基准比较。如果没有这些东西，就很难知道你在测量什么以及结果是好是坏。
敬业度可以通过仅包含几个问题的简短调查来准确衡量，但此类简短调查只能表明员工是否敬业。他们很难解释为什么员工投入或不投入，因为缺乏细节。为了全面了解员工敬业度，调查需要包括大约 50 到 80 个问题，涵盖与员工敬业度相关的完整主题。
您是否考虑过启动员工敬业度计划？这需要付出努力，但预先致力于经过验证的流程可以帮助您和您的组织通过以下因素取得成功 -
- 提高生产力
- 提高保留率
- 提高绩效和
- 转变为高绩效文化。
以下步骤将帮助您衡量和提高组织的敬业度。
定义员工敬业度目标
没有一种放之四海而皆准的方法来为您的员工敬业度计划设定目标，您需要比简单地设定“提高敬业度”更具体。
要设定一个有用的目标，请将其与以下三件事之一联系起来 -
- 改善企业文化
- 更有效地管理人才或
- 创建高绩效组织。
这些目标将获得的结果不仅仅是简单地更改调查报告上的数字。
建立关键指标和衡量标准
使用您的目标来确定您将在员工敬业度调查中衡量的因素。这些问题可能分为三类 -
满意度- 这些问题将询问员工对其工作、工资、福利等的感受。
一致性- 这些问题将决定员工的目标和动机是否与组织的使命一致。
未来感- 询问员工是否觉得他们在您的组织有未来很重要，特别是如果您有兴趣提高保留率。
在此步骤中，您还将确定要运行的调查类型。您可能会提出不同类别的问题，并给出 1-5 级的答案，或者您可能会使用开放式问题。查看“员工敬业度的艺术与科学”，了解他们的最佳实践。
有效沟通以实现透明度
在参与过程的每一步中，清晰一致的沟通都很重要，但当您进行员工调查时，这一点至关重要。员工可能想知道他们的答案会发生什么、到底测量了什么以及他们的回答是否是匿名的。在整个过程中进行有效沟通将有助于获得员工的支持，从而确保领导者和管理者获得他们所需的答案，让每个人都走上正轨。
当您完成员工敬业度流程时，请务必保持沟通渠道畅通。调查结束后，当领导者试图为组织确定行动计划时，员工可能会觉得沟通中断。
让他们了解调查结果以及接下来会发生什么；整个过程的透明度将有助于保持其进展。制定沟通计划时请遵循以下三个准则 -
- 传达您的目标
- 告诉他们你为什么要这样做
- 不要过度承诺
克服障碍
每一项员工敬业度举措都会在某些时候遇到冲突。一旦调查结果公布并且需要制定计划，最常见的障碍之一是试图采取下一步行动的领导者之间缺乏一致性或信任。其他领导者可能会突然决定没有足够的资源或足够的时间来进行必要的改变以提高参与度，或者可能觉得没有权力实现这一目标。
这是您的敬业度计划的关键时刻，也是人力资源部门可以发挥领导作用的时刻。回到你最初的目标，并提醒其他人对积极改变的承诺。
制定行动计划
您的调查结果向您展示了您的公司现在所处的位置；你的目标将提供一些目标。您实现这一目标的行动计划将取决于您公司的文化、参与目标、风险承受能力、预算和您组织特有的其他变量。与部门和公司领导合作，制定行动时间表和责任制，明确哪些任务属于哪些人。
查看制定行动计划的最佳实践，并在开始制定行动计划时考虑这四个步骤。
- 重新审视你的策略
- 遵循既定流程
- 工作快
- 听取反馈
- 感谢员工
- 注重长期成功
员工敬业度的衡量技巧
员工敬业度高的公司比员工不敬业度的竞争对手表现要好得多。戴尔卡内基培训机构进行的一项研究表明，这一差距高达 200%。衡量员工的敬业度具有挑战性，因为它主要基于员工的主观看法。
此外，对于员工敬业度并没有硬性的定义。因此，没有用于测量目的的标准分析工具。
虽然调查是评估参与度的最常用方法，但要让其结果提供有意义的数据，需要采取六个步骤。
- 评估经理/员工的关系
- 分析沟通水平
- 盘点好处
- 不要低估赋权的重要性
- 审视理性因素
- 研究员工的选择
考虑到员工的敬业度低是公司失败的主要原因，因此使用有效的衡量方法至关重要。仅仅依靠简单的满意度调查是不够的。为了最准确地确定员工的感受，您必须提出涵盖关键因素的问题并分析他们的日常选择。这将使您能够最好地了解您的员工，并做出必要的调整，以提高他们的敬业度，并最终实现公司的整体成功。
雇主为什么要衡量员工敬业度？
寻找优秀的开发人员、项目经理和其他技术角色是一项艰巨的任务，而留住这些顶尖人才则更加困难。人们不想在一个没有发言权的地方工作，也不想在一家似乎让优秀人才离开而保留那些只做最低限度工作的公司工作。简而言之，高层人士希望自己的意见和努力得到重视。
另一方面，致力于建立积极文化的公司将获得收益，而提高员工敬业度是其中的重要组成部分。专家表示，员工敬业度可以推动组织实现更好的客户成果、更好的员工保留率和更高的生产力。
“员工敬业度很重要，因为敬业度高的员工意味着表现出色或擅长完成工作之间的区别。当今对顶尖人才的竞争日益激烈，而且重新培训新员工的成本高昂，敬业度变得比以往任何时候都更加重要。
当参与度较低时，事情可能会很快偏离正轨，并且会像野火一样蔓延，最佳实践通常是在参与度较低时崩溃的过程，尽管最佳实践可以产生理想的结果，”首席执行官兼公司 Gabe Zuckerman 说道。 -多巴胺的创始人和游戏化革命的作者。
让我们面对现实吧，如果你无法衡量它，你无法管理它，如果你无法管理它，那么你如何改进它？现在是组织开始给予参与应有的关注的时候了。我们衡量业务数据的 KPI，并且我们在这方面做得越来越好。现在，我们必须开始使用分析过程来找出激励和帮助留住员工的因素。
员工敬业度 - 有效的方法
我们在前面的章节中讨论了如何通过适当的领导力与员工进行情感交流。在这里，我们正在研究有助于实现这一目标的不同沟通方法的有效性。
与员工互动的方式有 3 种，每种方式都有自己的优势。
信息参与- 单向信息。
相互参与- 双向信息。
动态参与- 信息的实时和智能使用。
让我们进一步分解它们，以了解每一种可以产生什么效果以及为什么需要它们。
信息参与
这自然是最传统的方法，是有关公司福利和员工当前/未来状况的单向信息。
这是通过 –
- 纸质文件
- 电子文件
- 言语教育
这个过程的情绪反应相对较低，因为它不需要员工完全消化信息，或更重要的是，理解其在他们生活中的意义。这是一种单向信息，通常会快速阅读，然后归档。但这些信息通常包含长期的重要内容，特别是当它突然变得高度优先时作为参考材料，例如生病时的医疗保健福利。因此，它对员工的货币价值可能很高，但对于员工保留而言，情感参与价值可能很低。
虽然这是沟通过程中必要的一部分，但仅仅依赖信息参与的一个风险是，懒惰的管理者可能会觉得自己“做得对”，而将自己限制在这一点上，而事实上他们只是在“口头上”给离职员工。对于他们自己、他们的企业以及员工的未来心态来说，这可能是一条毁灭之路，因为从未接触过良好领导的员工可能会倾向于脱离工作；恶性循环。
因此，为了有意义地支持内容并提高内容的情感价值，必须实现相互参与。
相互参与
对于真正为员工谋福利的公司来说，这是一个自然的环境。大多数盈利的公司都处于这个区域，因为他们希望留住员工，并确保他们为就业的各个方面提供足够的对话和开放政策，让人感觉他们正在提供一个积极的工作场所。
特别是对于大公司来说，20世纪后半叶非常重视这一点，现在更加重视这一点。有许多业务支持公司为员工举办双向沟通和培训课程，涵盖以下主题：
- 员工援助计划
- 伙伴关系和指导
- 开放式建议
- 反馈调查和民意调查
- 管理辅导
- 技能发展课程
- 自然语言处理培训
虽然这对于跨国公司乃至微型精品企业来说可能非常成功，但它通常只能在几天或几周内有效，然后旧习惯就会重新出现。如果领导者和管理者没有完全遵守这些原则，那么就有机会是工作人员也不会住他们。定期会议和提醒效果很好，但其频率的需要反映出缺乏所需的深入的长期文化变革。
尽管如此，它在一定程度上还是有效的，但还不足以满足个人真正的原始需求，即从内部感受到积极情绪的需要。正如我们之前发现的，这需要个性化和与每个员工的生活相关，这使我们能够实现动态参与。
动态参与
一名优秀的管理者主要具有他们本能地希望将其传递给员工的领导特质。一旦这些员工在公司内取得进步，他们将为自己的团队提供同样的领导力，随着公司的不断发展，依此类推。
为了实现这一目标，领导者需要充分了解团队成员的工作方式以及个人的动力。他们要做的不仅仅是传达利益或就公司可以做得更好的方面征求反馈。如果他们知道每个团队成员的具体个人和职业目标，那么他们就可以提供相关且及时的信息，帮助员工实现这些目标。
正如在相互参与中提到的，这并不总是可能的，特别是如果领导者拥有一个非常大的团队，他们根本没有时间在完成主要工作的同时寻求了解员工的每一个细微差别。这就是技术可以提供帮助的地方。
到目前为止，技术仅限于上面的信息参与和互惠参与中解释的因素。但现在我们正处于一个实时信息可以与个人喜好相结合的时代。随着社交网络工具和“大数据”的发展，我们可以开始自动化特定和个性化的参与过程。总是需要人际互动来运用理解和建立关系的智慧，但用户习惯和偏好的收集现在已经很正常了。
例如 -
我们经常看到为我们预先填写的在线表格。
我们收到与我们的网页浏览相关的有针对性的在线广告。
我们可以通过网上银行看到我们消费习惯的细分。
同样的情况在工作场所也越来越普遍，我们有数据可以与员工合作，让他们的生活变得更轻松、更简单。将员工偏好与其实际福利和未来发展计划相结合的技术正在出现。
请记住，千禧一代心态的人越来越倾向于在正常工作时间之外与始终在线的移动设备进行交互。显然，如果以自动化方式使用相关数据，这对于提高效率和减少决策过程的需求非常有效。
员工敬业度 - 管理角色
了解员工是否敬业只是第一步。您还需要能够根据结果采取行动。您需要了解参与和脱离的关键驱动因素，您需要能够规划对提高参与度产生最大影响的活动或举措。
在大多数公司中，推动参与度的要素通常是相似的，但每个公司甚至公司内不同人口群体的具体关注点和重要性程度都是独特且特定的。
我们采用两种技术，使您能够识别公司敬业度的关键驱动因素，并了解需要关注的内容以及如何在这些领域进行改进。
优先级- 我们会查看组织中所有群体的统计模式，以确定哪些项目正在影响每个人口群体的整体参与度。与参与度密切相关的低分项目是您需要重点关注变革举措和参与策略的领域。
虚拟焦点小组- 接下来，我们在调查结束时提出有针对性的后续问题，要求员工提供问题示例以及如何改进的建议。一旦您确定了需要改进的领域，您可以查看评论，您通常会在评论中找到提供具体“内容”、“原因”和“如何”的详细信息，以便您可以采取行动。
高级管理人员的重要性
忠诚的高级管理层和董事会不仅对于企业的日常运营和制定可实现的目标和良好的战略至关重要，而且对于高度参与、承诺和信任也是必要的。一个成功公司的基础是从高层开始的。
这项跨国研究发现，当员工对高级管理层和董事会充满信心时，他们的敬业度和忠诚度会提高九倍。除此之外，当员工信任高级管理层时，他们也会相信自己会受到公平对待和尊重。这种信任的结果是，员工可以将精力投入到工作中，雇主和员工之间的相互信任和尊重也会增加。
是什么造就了杰出的高级管理人员？
高级管理人员在员工的敬业度和承诺方面发挥着巨大的作用。高级管理人员具有以下三个共同特征 -
特质 1 – 倾听员工的意见- 高级管理人员倾听员工意见的一个优势是他们知道组织内部和车间正在发生什么。倾听员工的心声让他们保持联系。另一个好处是，如果员工知道高级管理人员会倾听他们并认真对待他们，他们也会感到更受赞赏。
在高级管理人员和员工之间建立双向渠道的一个重要组成部分是提供充足的机会来提供技巧和建议。提供反馈机会的一个分支是创造双赢的局面——参与度和承诺增加，组织收到新的和创新的想法。
特质 2 – 与员工保持联系- 高级管理层与员工保持联系的额外好处是信任、努力、参与和承诺的增加。然而，我们经常看到跨国公司采用象牙塔管理风格。高级管理层很少或根本不花时间在组织的较低级别上，并且在与员工的联系上投入最少的精力。决策仅由高层提供，而下层则感受到此类决策的影响。
当目睹这种Behave时，我们会问一个关键问题：如果在底层，您与员工联系很少并且不知道发生了什么，您如何能够做出良好的业务决策？
特征 3 – 组织愿景和目标– 明确预期目标有助于员工在日常工作中做出更好的决策。员工知道集体目标是什么，因此他们可以相应地调整自己的贡献。另一个好处是，员工之间的效率得到了提高，并且在与跨国公司的愿望无关的问题上需要更少的时间和资源。
员工敬业度 - 活动
在开始旋转数字和规划活动之前，您需要意识到员工敬业度是一种心态。参与策略产生结果的唯一方法是从问题的“原因”以及您计划的每项活动和事件开始。
首先将您的团队视为在工作场所内外有想法、抱负、成就和挑战的真实的人。这些人并不是产生业务成果的手段，但他们是一种强大的资源，需要被理解和培养，以实现对他们作为工人的期望。
员工敬业度不是一个孤立的人力资源流程。为了实现这一目标，需要组织的承诺和参与来实施有效的举措。
让员工参与业务规划过程
每 6 个月甚至每季度介绍一下公司中最重要的问题以及为解决这些问题而采取的行动。让您的团队参与提前规划、评估机会并为您的业务战略提出改进想法。
通过提高透明度并为他们提供有关公司管理方式的战略见解，您将培养忠诚度，并且还将拥有准备好的领导梯队。
创建知识共享系统
高员工流动率的最大成本之一是重要信息的丢失。知识共享系统可以在一定程度上帮助您避免这种成本，并且对于新人来说也是一个很好的参与动力。
您可以制定指导计划，将经验丰富的员工与新聘用的员工配对。创建一个他们应该遵循的学习计划模板，给他们足够的空间来测试自己的学习方法。给他们一个时间表、一组目标，让关系自行展开。
以创造性的方式鼓励知识共享
团队经常被孤立在自己的项目和工作空间中，他们不知道公司的其他部分在做什么。每两个月左右创建一次开放的共享空间，每个团队都可以在其中展示其项目的最新情况和关键学习点。利用共享的知识和每个项目的不同经验，团队将发展得更快。
为了最大程度地降低会议变成无聊、强制性的 2 小时会议的风险，请使其变得有趣且富有创意。您可以为每个共享会话指定一个主题。例如，本月的主题是“黑手党电影”，销售团队决定以教父式的方式展示其更新。请记住，创造力是幸福的关键驱动力。
给他们看钱
没有什么比向某人展示您的财务报表更能建立信任的了，而这正是您在公司中应该做的事情。每个季度或年底向您的团队快速介绍公司的财务状况。向他们展示每个人的努力如何联系在一起，为未来几个月设定大胆的目标，并让每个人都参与实现这些目标。您会注意到此活动链接回第一个活动。
鼓励并提供学习机会
创建您自己的学院，员工可以在这里获得他们所需的知识和发展机会。这是员工离职的三大原因之一：缺乏学习前景。
评估他们的需求和偏好，创建课程并每周安排 1 到 2 节课。让他们参与决定您应该如何安排这些学习计划。通过毕业典礼、帽子和鲜花，甚至度过一个有趣的夜晚，让毕业典礼变得有趣和有意义。
为即将到来的机会创造兴奋
确保定期沟通即将到来的机会。让员工感到兴奋并为下一步而奋斗。在内部时事通讯、面对面或在一般更新会议期间进行此操作。
如果他们对接下来的事情感到兴奋，他们会尽最大努力，对来自竞争对手的那些令人恼火的挖角电子邮件回复“不，谢谢”。请记住，职业流程应由个人潜力和当前机会驱动。
让他们创造自己的入职体验
创建自我引导的入职体验。人们更有可能记住和吸收自己获得的信息。制定基本规则，向他们提供基本指示、目标清单和时间表。例如，60 天的计划，其中包含一些基本里程碑。
让他们自己游泳。通常，入职流程无法提供实际价值并发起对话。让新员工创造自己的入职体验并找出他们的工作偏好。
让入职变得有趣
入职时有寻宝游戏吗？将通常被认为无聊或无用的信息变成公司琐事，并学习如何使用工具和系统，例如内部通信系统。让其他人参与到游戏中。例如，让一些老员工提供答案并了解新员工。
我是我自己的老板
鼓励个人设计并拥有自己的职业道路，而不是依赖公司或经理。员工需要积极主动，为自己设定职业目标。让人们把他们的目标写在一张纸上。将其放入信封中并合上。然后，六个月或一年后，将密封的信封还给他们，看看他们是否实现了目标。对于这项活动，管理者具有指导作用。他们可以理解并帮助员工的愿望与组织的职业发展观点保持一致。
员工敬业度 - 福利
高水平的员工敬业度可以在很大程度上使组织受益。在本章中，我们将讨论员工敬业度带来的主要好处。
员工满意度
研究表明，如果员工与公司互动，他们的工作满意度就会提高。敬业且满意的员工对企业的成功投入很大，并具有高度的承诺和忠诚度。
满意的员工作为公司的大使，在您的组织中发挥着关键作用。他们宣传和支持公司的使命、战略和品牌。
生产率
敬业的员工往往是表现最佳的人，他们致力于“加倍努力”以实现业务成功。
随着员工变得更加敬业，他们的缺勤率就会降低，他们的积极性就会增加，从而提高生产力。这意味着员工越敬业，他们的效率就越高，成功的动力就越高。根据合益集团 ( Hay Group ) 的一项研究，“员工敬业的办公室工作效率提高了 43%”。
保留和招聘
留住优秀员工是每个企业成功的关键。敬业的员工可以显着降低公司的流动风险。
随着敬业的员工对公司的成功投入更多，他们也会变得更加忠诚。简而言之，当员工感到满意和投入时，他们更有可能留在组织中。除了保留员工之外，拥有高度敬业的员工队伍的企业也更有能力吸引新的合格员工。
创新
创新与员工敬业度之间存在密切关系。敬业的员工表现更高，并对工作充满热情和兴趣，这往往会带来工作场所的创新。
由于高度敬业的员工感到自己在组织中拥有真正的利益，他们会努力高效地创造新产品、服务和流程。敬业的员工和高层管理人员在工作场所的协作也能促进组织的整体发展。
盈利能力
员工敬业度较高的公司往往具有较高的盈利率。当员工敬业时，他们的生产力和效率就会提高，从而对公司的利润产生积极影响。
提高绩效和创新也可以成为改进工作并以完成所有工作的方式组织工作的一个因素。
员工敬业度可以带来一些明显的商业利益，但重要的是要记住，在建立一个敬业度更高、更快乐的环境时，你不要给员工施加额外的压力来增加福利。通过成功实施员工敬业度策略，收益应该成为该策略结果的一部分。
脱离问题
当员工敬业时，他们就会采纳所在组织的愿景、价值观和宗旨。他们成为热情的贡献者、创新的问题解决者和令人惊叹的同事。但是，成为一名不敬业的员工意味着什么呢？嗯，不敬业的员工“不准备为成功付出额外的努力。他们大部分时间都不喜欢去上班。他们不太可能推荐雇主的产品或受雇于雇主。”
雇主可能很难找出不敬业的员工，因为他们不一定会在工作场所制造问题，而且他们通常都会做好自己的工作。尽管如此，脱离敬业感仍可能在整个工作场所蔓延，因为即使是有才华的员工也会发现自己的工作无趣，并且看不到职业发展的空间。
员工脱离敬业度的迹象
现在让我们讨论大多数公司中员工脱离敬业度的最显着迹象。
无主动性
员工可能会感到与您的组织脱节，但由于个人职业道德，可能仍会表现出色。或者也许他们的工作太轻松并且没有受到挑战。不要仅仅因为这个人正在产生结果而认为一切都好。相反，看看这个人在不同环境下的积极性如何。
为公司举办一次自愿黑客日活动。让它变得有趣并提供丰厚的奖品。您的最佳表现者是否选择不参加？如果没有其他事情占用他们的时间，你可能会有一名不敬业的员工。
不健康的活动
员工多久去休息室喝咖啡或吃零食？他们多久出去抽烟一次？当然，您的员工可能只是饥饿、疲倦或对尼古丁上瘾，但有时人们会过度沉迷于不健康的Behave，以填补个人或职业生活中的空白。
真正被目标激励的人往往只需在办公桌前勤奋工作就能获得成就感。他们甚至可能需要通过咕咕叫的肚子来提醒他们还没有吃午饭。
安静
好吧，也许你只是一个内向的人。有些人觉得当他们拥有自己的空间时，他们的电池就充满了活力。但是，当整个公司或特定团队正在经历一场胜利，而少数人却没有表现出兴奋或庆祝时，这就是一个敬业度问题。
缺乏学习
安静的员工最后一次分享有关您的公司、市场趋势或有关其角色的有趣研究的文章是什么时候？他们最后一次分享任何东西是什么时候？好奇心是员工关心大局的好迹象。他们希望在自己的角色中学习和成长，并与他人分享。当您鼓励学习和成长作为公司价值观，而员工却没有分享您的热情时，就该仔细审视一下了。
员工敬业度低的成本
让我们看看员工敬业度低的成本，以更好地理解员工敬业度的重要性。敬业的员工相信他们可以为公司的发展做出贡献，而敬业的员工则不这么认为，即他们的工作对组织没有贡献。不敬业的员工的这种信念会造成负面螺旋，影响他的工作、同事、客户、生产力，并最终影响员工的幸福感和公司绩效。
一些显着的影响解释如下 -
对工作的影响- 不敬业的员工试图逃避工作，努力按时完成任务，并且不愿意承担额外的责任。
对同事的影响- 不敬业的员工的消极情绪，无论是通过狂欢和咆哮还是完全退出参与来表现出来，都会影响团队士气。毕竟谁没有听说过这句谚语——一颗坏苹果毁了一切