继任与职业规划

---

继任计划是指采取措施来识别和培养组织中关键或战略职位的潜在继任者。它与替换计划不同，后者根据员工过去的表现对员工进行评分。继任计划培养未来的人才来领导组织。

另一方面，职业规划是针对组织中的所有职位进行的。然而，继任和职业规划都是职业管理政策不可或缺的一部分。

继任和职业规划是根据未来需求识别、培养、发展和培训新领导者或替换现有领导者以延续组织中可靠领导力趋势的过程。

以下是确保富有成效的继任和职业规划所需遵循的阶段 -

• 确定关键职位- 组织应始终关注其业务的关键要素或贡献者是什么，如何激励和留住人才，以及如果主要贡献者因任何原因离开组织，下一步将采取什么措施。谁是发挥关键作用的专业人员？

• 分析- 此阶段讲述了填补合适继任者的要求。有哪些差距？填补空白的内部和外部来源是什么，策略是什么？需要什么能力？

• 制定继任者和职业计划- 也称为简化组织职能的备用计划。它确定了需求并概述了填补空白并确保功能得到良好执行的策略。

• 评估、监控和观察——这是评估的过程。它涉及持续监控，即使在差距或要求得到满足之后也是如此。观察性能以确定是否需要进行任何更改。如果需要任何改变，我们会迅速采取行动。

替代与继任

下表列出了替代和继承之间的一些差异。

继任和职业规划的障碍

组织在实施继任和职业规划时必须面对许多障碍。以下是障碍列表 -

• 计划延迟
• 在合作伙伴之间平均分配业务
• 信任继承人
• 对计划保密
• 担心你的退休生活
• 没有潜在的继任者
• 假设家族成员将接管企业

克服继任和职业规划中的障碍

组织需要在绩效评估上投入所需的时间，作为继任和职业规划的主要部分。缺乏时间是继任和职业规划的主要障碍。

管理者认为这种时间投资并不是对时间的有效利用。然而，如果没有绩效考核制度，员工的贡献就无法衡量。还需要有适当的组织文化，以促进组织中设计继任者和职业规划时的公正性和完整性。

例子

让我们考虑一下，XYZ 公司计划培养和发展组织中关键职位的关键要素或员工，以确定继任者并填补所需的空白。为此，他们将技能分为60-25-15模型，以检查该职位的重要性并制定计划来克服未来出现的问题。下表显示了该模型的详细信息。