工作场所多元化 - 实施

变化是唯一不变的，但要接受这个事实，很多人却觉得很难。许多员工不愿意接受多元化带来的工作场所变化。员工担心来自不同背景、社会地位和经济领域的积极进取的人在工作场所带来的竞争。

职业女性面临着不同的挑战。即使在当今世界，在照顾孩子方面，女性也被期望成为主要的父母。他们兼顾父母责任和工作的方式常常会在家庭生活中造成摩擦。

在许多情况下，人们发现，多元化的人自己在一个主要由一种种族或文化组成的组织中工作并不舒服。他心中的恐惧源于歧视和可能的报复。

当这些问题突然出现时，管理层需要采取强硬立场，并向员工发出明确的信息：变革必然会发生，这是通往更美好未来的道路。这个信息应该是坚定且令人信服的。员工应该明白管理层对多元化是认真的，他们会很好地效仿。

除了发出强烈的信息外，管理层还可以通过以下步骤成功实施劳动力多元化 -

确定紧迫性——管理层必须提供令人信服的论据，说明拥抱多元化的必要性，并且员工不应将这一变化视为政策转变，而应视为意识形态的变化。
组建一支获胜团队——各部门负责人需要齐心协力，全力支持这一举措。这将鼓励员工看到正确的图片。人们倾向于追随他们的经理，因为他们有更多的经验，并且是从中获取信息的合适人选。
定义清晰的愿景和战略- 概述清晰的战略并赋予人们愿景，让他们有动力并参与以结果为导向的流程。这有助于公司跟踪员工的参与情况以及项目的成功实施。必须制定短期目标以确保其成功实施。

多元化策略比较表

在下面的比较图中，我们试图简要地解释一下大公司和小公司实施策略之间的显着差异。我们将在下表中讨论这种差异背后的原因 -

大公司	小公司
他们有特定的员工资源小组为员工提供指导计划	人力资源人员和经理有责任指导员工。
这些公司为所有员工提供平等的工作机会和获取信息的机会。	他们根据自己的要求联系那些他们认为最合适的候选人。
这些公司雇用残疾人并为他们提供健康、安全的工作场所。	这些公司不雇用残疾人，因为他们觉得自己没有能力应对随之而来的挑战。
这些公司为员工提供了专门的图书馆，在那里他们可以更多地了解多样性并学习如何实施它们。	管理者只有在面临一些问题时才会处理与多样性相关的问题，否则就不会对此进行广泛的培训。
这些公司投入大量时间和金钱对员工进行工作场所多元化培训。	他们不会花钱进行培训，而是通过偶尔举办研讨会来提高认识。

与小公司相比，大公司在工作场所多元化方面采取不同的做法有几个重要原因。我们在下表中汇总了这些差异中最重要的部分 -

大公司	小公司
这些公司在世界许多国家设有运营工厂。	许多公司仅在其本国或 3-4 个国家/地区开展业务。
这些公司无论在何处设立工作场所，都会雇用土著工人。	他们的招募仅限于一到三个国家。
他们的员工多元化涵盖了由于其运营性质而导致的所有多元化情况。	他们在招聘员工时主要考虑身体能力、性别、地理位置。
一般来说，这些公司在 210 多个国家雇用了超过 4,00,000 名员工	雇用较少的员工和来自较小的地区。
由于公司的规模和多样性，他们也遇到了许多挑战。	由于规模小且经营范围有限，他们面临的挑战很少且很小。