感谢询问 - 快速指南

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赞赏性询问 - 简介

欣赏式探究是一种新的思维视角，对于需要定期激励团队成员以获取最佳产出的管理者特别有帮助。如果团队中的所有成员都知道他们应该做什么，那么就不会因为混乱或不确定而失去行动力。相反，一个积极进取的个人会采取行动，而一个充满积极进取的个人的团队将相互促进并帮助保持这种动力。

欣赏性探究的基本基础是提出积极的问题，而不是关注消极的方面。它基本上关注的是可能性而不是问题。

专家认为，欣赏性思维实际上并不是跳出框框的思维。相反，它更像是在不同的盒子里思考。在欣赏性思维的情况下，探索各种可能性，而不是解决问题。而不是问“为什么这个解决方案不起作用？” 一个有鉴赏力的思考者会问“我们还有什么其他解决方案？” 你可以很容易地看到后者散发出热情。

什么是鉴赏性探询？

赞赏性探究是一种积极的方法，可以非常有效地在组织内引发积极的体验感。事实上，由于其积极的性质，欣赏性探究是利用组织内人员的积极能量的最佳方式。

欣赏式探究的核心是提出相关问题，从而增强组织提高效率的能力。

欣赏型思考者不会思考问题，而是会思考改进组织的各种可能性。此外，我们鼓励每一位员工参与决策过程，每个人都在决定组织的未来方面发挥着重要作用。

应对变化

改变是生活和商业中唯一永恒的事情。变革对于个人、团体和组织的发展至关重要。鉴赏性思考者和普通管理者在处理某种情况时的出发点通常基于他们对问题背后原因的分析。

虽然经理通常希望通过提供对您的观察来作为分享反馈的方式，但欣赏型经理会要求您回答直接强调员工在工作场所可能面临的问题的问题。这些问题一开始可能会引起人们的负面抵制，而不是引起热情，但从长远来看，它会促进人们之间的透明度，产生更大的信任和相互理解。其中一些问题可能是 -

• 你缺乏动力的原因是什么？
• 为什么组织内部缺乏理解？
• 为什么有些事不成功？
• 为什么他们压力这么大？

这些问题的解决方案可能是找到另一种在组织内创造积极氛围的方法。因此，发展了解决问题的欣赏方法。

欣赏式方法 - 基本原则

欣赏性探究涉及对任何组织的工作程序的清晰和透明的理解。为了实现这种理解，成为一个良好的沟通者非常重要。欣赏法的基本基础是基于一些关于人类Behave的科学假设。

说应该导致做

言语不仅仅是两个人之间对话的媒介。通过共同交谈，我们有机会为我们创造现实。我们所说的话会影响我们与他人的关系。因此，言语对他人的影响是不容忽视的。

我们不能仅仅将语言视为说话的工具而低估它们。我们可以通过共同交谈来构建未来的愿景。我们所说的话激发我们的思想并激励我们在生活中做得更好。

认识就是改变

当我们提出问题时，我们就是在挑战事实的真实性。当谈话朝着问题的方向发展时，我们意识到不可能存在中立的问题。大多数问题最终都很难回答，尤其是在进行重要讨论的工作环境中。

我们通过展望未来创造新事物

一切都变了。我们需要期待一种能够使未来对我们有利的变革。这是人们对未来进行猜测的主要动机。

人们会受到积极形象的强烈激励

选择听起来积极的词语和积极的表现总是会吸引人们。因此，可能性和能力始终是积极形象的结果。积极行动是可持续变革的核心，总是以积极的对话为主导，在听众心目中描绘出受欢迎的形象。

充满创意的选择

欣赏性提问鼓励人们拥有一个开放的未来。如果你把注意力集中在你的选择上，你就会变得有创造力。关于什么让你快乐的问题与关于什么让你不快乐的问题对你的心理有不同的影响。

故事可以建立连贯的关系

通过与我们的合作伙伴和同事分享现实生活事件的故事，我们变得越来越致力于他们，他们也越来越致力于我们。通过这样做，人们之间会产生信任感。这也给了我们学习的机会。

人与人之间的关系

当人们致力于分享某事时，他们往往会相处融洽。这种相互联系决定了伙伴关系的结果。以欣赏的方式提问可以增加建立良好质量关系的机会。

欣赏式方法 - 方法论

用作者、获奖顾问戴安娜·惠特尼的话来说，“欣赏性探究是指使人类系统能够在最佳状态下运行的基本实体的概念。” 这种变革策略的基础在于，您提出的问题和随后的对话负责带来变革。

据观察，人们在谈论梦想、希望、价值观、成功和力量后，精神力量会得到增强。为了更好地理解，请考虑以下关于赤字思维结果的经典问题 -

• 失败对你有何影响？（非欣赏性）
• 出了什么问题以及我们如何纠正？（赞赏）

第一个问题寻找可能性、机遇和成功案例。这个问题的方法是根据该人过去的失败来准备一个案例研究。此人不会愿意以健康的方式参与这次对话。

与此形成鲜明对比的是，第二个问题遵循欣赏性探究的基本原则。它解决问题的根源并试图找出解决方案。它回顾过去是为了寻找症状和纠正措施，而不是历史价值。

鉴赏性研究

当你欣赏某样东西时，你就很清楚它的价值。您寻找在计划中最有效的方法，并找到更多方法来实施好的计划。

人们更有可能发挥自己的优势并尝试做最好的事情。但最重要的是，你应该学会以开放的心态拥抱变化。这包括足够开放的勇气来接受意想不到的答案。

您还应该培养学习新运作方式的好奇心。为此，您需要与知道您不知道的事情的人进行对话，以便他可以指导您确定您的计划是否有效，并让您了解需要实施的解决方案。

这些指南可以帮助您评估自己和下属，并找到问题的正确答案。从长远来看，您将能够成为团队的向导，并设法在组织运营过程中教育年轻员工。

欣赏性探究 - 4D 循环

欣赏式探究的本质可以在 4D 循环中得到体现。这个想法的基础是组织倾向于朝着他们倾向于研究的方向发展。欣赏性探究强调组织的积极方面及其潜力，而不是弱点和松散点。

选择积极的主题

首先，确定鉴赏性探究的主题。这个主题在整个调查过程中保持不变。然后调查进入以下四个阶段 -

• 发现阶段
• 梦相
• 设计阶段
• 命运阶段

主题检测是欣赏式探究的第一步，其重要的原因是主题应该对组织具有战略价值。在此步骤中，我们确定组织或员工获得更好绩效所需的实体、资源或属性。

发现阶段

这是确定变革方向的阶段。这个主题可能是组织成长的机会，因此被转化为需要表述的肯定。

在这一阶段的调查中，我们强调我们目前可以拥有的最好的设施，并将其与之前被认为是“最好”的设施进行比较。通常，这是通过对每位员工进行一对一的面试来完成的，他们会被问到四到五个问题。这些访谈的重点是方法检测，同时在所有参与者中培养积极的感觉。

发现阶段将导致 -

• 更深入地了解组织的积极核心
• 对焦点的更深入洞察和集体智慧的伟大构建
• 最佳解决方案和杰出Behave的讨论和示例

甚至在 4D 周期即将到来的阶段执行之前，自发的和计划外的变化就开始生效。这通常是由于对资源提出的问题造成的。它可以帮助他们了解公司的愿景以及他们在组织中的使命。

梦想阶段

在 4D 周期的这个阶段，人们应该集体评估他们的梦想与他们在生活、工作、抱负以及与组织的关系等领域的成就。

在职业生涯的这个阶段，人们会怀抱梦想和抱负，甚至超越目前的极限，以便为自己和组织拥有更光明的未来。积极的核心变得更加充满活力，人们更加积极主动。他们期待以结果为导向的计划，并有兴趣检查他们的表现。

这一阶段的成果是 -

• 该组织的思想不断创新。
• 员工获得创造战略机会的积极潜力。
• 目的感得到培养，参与者变得更加投入。

设计阶段

在后两个阶段的基础上，提出了实现解决方案的各种想法和设计。这些设计可能采取干预措施的形式，也可能采用工业培训等其他元素的形式。此步骤旨在将想法付诸实践，包括实现梦想所需的所有步骤。

组织的优先事项也在这个阶段确定，并写下团队主张中激发强烈想法所必需的所有重要元素。该提案以积极的语气和过去时态撰写（就好像提案中的所有目标都已完成）以及他们希望交付的组织的质量。

详细描绘了组织的积极核心以及这些想法在一段时间内实施后将产生的结果。这些演示说服管理层对这些提案发出绿色信号。这些可能包括决策、流程、协作等。

命运阶段

这是 4D 周期的最后阶段。在此阶段成立工作组并向他们分配工作。定义了各种计划和目标，并根据他们的专业知识将工作委托给不同的团队。邀请参与者参加工作组。

不同的参与者被要求履行不同的承诺和任务。这一阶段导致组织内部发生大量变革。最重要的变化是作为一个组织运作所需的协作努力。

欣赏性探究——发现阶段

4D 周期的第一阶段，即发现阶段，从故事、示例和过去强烈视觉时刻的描述开始。这个阶段需要有一些人能够用自己过去的经历来引导观众，让观众进入“提问”模式。在此阶段，听众收集一些问题，帮助演讲者进行全面的叙述，并从他过去的经历中呈现所有必要的事实。

提问者（在本例中为观众）以开放的心态提出问题，以便详细了解实际情况。通过这些问题，观众可以了解管理层做出某些决策的条件。

通过这些强有力的互动，听众可以了解过去已经采取的步骤，并将其与他们将来应该采取的步骤进行比较。渐渐地，参与者熟悉了叙述者的处境，获得了动力和知识。

在这里，这些故事发挥着非常重要的作用，因为它们帮助有经验的人根据自己的经历分享知识。这种知识与基于事实和数字获得的知识有很大不同，因为它们添加了个人角度。涉及个人情感的故事会被听众保留更长时间。

发现阶段提出的问题

发现的Behave就是让隐藏的事物再次变得可见。这是寻找火花并将其变成火焰的追求。在这一步中，邀请参与者对发现阶段进行总结，并反映公司员工过去经历中的最佳时刻。这些过去的故事都经过严格的审查，以了解对这些故事发生至关重要的力量、潜在因素和条件。这些被称为关键因素。

这些关键因素汇集在一起​​，就构成了合作能力建设的积极核心。一些欣赏性的问题可能会要求参与者分享他们生命中最珍贵的时刻，当他们变老时经历了更高质量的护理。设定该主题后，将提出与该主题相关的问题。例如，

• 你的家人、朋友和其他同事是如何促成这种感觉的？

• 在这些时刻还参与了哪些其他服务？

• 为什么你认为这些经历时刻对你来说是珍贵的？

• 您认为最重要的关键因素是什么？

• 在这些时刻你和谁订婚了？

• 您如何为这些珍贵的时刻做出贡献？

欣赏性探究——梦想阶段

梦促使人们以视觉和声音的形式推测自己的愿望和未来。要求描述理想的未来经历的与梦相关的问题被认为是一个充满活力的梦。

在梦想舞台上提出的问题让叙述者继续说道：

• 未来是什么样子，
• 需要什么情况，
• 未来的环境是什么样子等

它激发了对未来积极而具体的愿景，并增强了对未来积极可能性和增长机会的期望。本页提出的问题鼓励叙述者展示他的最佳能力、他的兴趣、他的信仰、他人在他生活中的重要性等等。

这个梦想舞台的目的是激发所有参与者的想象力。在梦想舞台中，现实的、体验的元素相结合，形成了未来的梦想形象。梦想家从不同的角度感知现实，并能描绘未来的可能性和机会。

梦想阶段提出的问题

员工需要培养对美好未来的渴望，他们现在的行动将帮助他们实现这一目标。这违背了设定目标的传统方法，所以自然而然地，老前辈可能会认为你有点妄想，但事实是，如果没有梦想，我们就不可能遇到创新。

提供以下主题来进行梦想鉴赏探究。重点是提供一个中立的环境和一系列关键因素，当教师认为叙述者需要引导时，他们可以在对话中使用这些因素。

梦想鉴赏采访主题

让我们梦想一些事情。放心入睡吧。开始梦想有助于提高生活质量的关键因素（同时说出它们的名称）。其中一些问题与您生活中的人有关 -

• 谁在做什么？
• 怎么了？
• 你在干什么？
• 你的生活怎么样？
• 你的生活安排得怎么样？
• 你和谁订婚了？
• 您还看到其他参与的服务吗？
• 您如何看待自己的日子、周、月等等？

梦的第二部分

在梦境采访的这一部分中，导师试图创造一个梦境，其中与他们交谈的人在现实生活中做了他想做的所有动作。导师鼓励参与者说，人只有一次机会实现梦想，所以他们应该全力以赴：他所有的愿望、愿望、期望和对未来的猜测。他们在梦想的画布上描绘出美好的未来。

设置主题

让我们睡着吧。让我们在当前的工作场景中梦想一些事情。梦想您积极利用对您重要的所有关键因素和属性。在此基础上，回答以下问题 -

• 您认为您的组织理想的工作环境是什么样的？
• 你的梦想告诉你什么关于你实现梦想的方法？
• 你觉得你的梦想足够有吸引力和雄心勃勃吗？
• 这些步骤是短期的还是长期的？
• 您的环境发生了多大程度的变化？
• 您的环境需要改变到什么程度？
• 所有的观点都被你探索过了吗？
• 您需要其他人的步骤是什么？
• 你如何安排你的工作

放大梦想

你们可以互相帮助，共同实现梦想，描绘出一幅更美好、更清晰的图画。就像钻石需要经过切割才能闪闪发光一样，梦想也需要一定的打磨才能像钻石一样闪闪发光。将如此清晰的梦想画面投射到他人身上，让他们能够感觉、品尝、闻到、触摸甚至看到梦想就在他们面前。

在这个阶段，以下问题可能会派上用场 -

• 一年后我们能看到什么变化？
• 谁在这个梦里与我同在？

欣赏性探究——设计阶段

在梦想阶段结束时，员工对未来的愿景会清晰地展现出来。有了基本要素，我们就可以想象各种情况。我们现在知道我们拥有什么，以及如何利用它来塑造未来。因此，我们需要制定一项关于如何做和做什么的行动计划。

尽管如此，仍然需要对人们的不同属性（视野、人脉、技能）和能力给予很多关注。经过测试的创造性思维方法将在这个阶段派上用场。我们必须寻找可行的项目并确定我们的优先事项。我们应该把未来想象成一个旅行目的地，旅行的计划已经做好了。行李箱和包包都收拾好了。我们现在就可以出发了。

转换为具体计划

这一步可能看起来不符合欣赏方法，然而，它与故事赋予能量的因素一样重要。这些因素对于设计行动计划非常重要。在此阶段经常采用的一种方法是提出具有挑战性的声明，称某些故事已经付诸实践。

欣赏性探究——命运阶段

这是欣赏性探究 4D 周期的最后阶段。它包括与其他人一起设计或执行的练习、操作、实验、协议和变更。这里的中心思想是实验和学习。

通常，对于欣赏方法来说，未来是建立在过去的成功以及能量和动力的基础上的。在欣赏性探究之后完成的大部分工作都是由那些擅长自己的工作的人完成的，并且在工作中也很享受，并且有学习的愿望。行动计划的实施是从第一步开始的，就是实现未来，这意味着已经是未来的开始。

在此过程的这个阶段，获得其他人的支持至关重要，尤其是您的团队的支持。利益相关者依赖其合作伙伴非常重要。他们可能是自己环境中的某个人、同事、上级等等。对于这个人来说，心中有一个清晰的愿景是很重要的。

赞赏性询问 - 建议

欣赏性探究最重要和最明显的成就之一是在教育领域。鉴赏性建议是一种源自鉴赏性询问的技术，可以帮助教育顾问和职业顾问做好准备，向接受高等教育的候选人建议合适的职业。

欣赏性建议的六个阶段

赞赏性建议遵循六个不同的阶段 -

• 解除武装- 注重第一印象，了解安全和欢迎学生的重要性。

• 发现- 利用本质上积极且开放式的问题。尝试找出学生喜欢做什么、他们的热情和优势。在进入下一个问题之前，请仔细聆听每个答案。

• 梦想- 帮助学生创造他们希望成为的人的愿景，并为他们提供帮助，以更清晰地描绘他们的职业目标和生活。

• 设计- 帮助学生提出明确的、渐进的和可实现的目标。

• 交付- 学生需要遵循前几个阶段的计划。导师的作用是在学生遇到困难时帮助他们，对他们的每一步充满信心，并完善和更新他们的梦想。

• 不要安定下来-顾问的另一个重要作用是挑战学生，以即兴发挥学生的内在并提高他们的自我期望。

欣赏性建议的解除阶段

在此阶段，重点是创造和获得第一印象，并了解为学生创造一个安全和受欢迎的场景的重要性，以便赢得他们的信任。

顾问的重要Behave

• 适当个性化办公室
• 门口看到学生
• 欢迎学生
• 自我介绍

即时性特点

即时性被定义为两个或多个沟通者（具体来说，教授和学生之间）之间的精神和身体联系。人们会被他们喜欢、喜欢和重视的人所吸引。另一方面，他们倾向于远离他们不喜欢或负面评价的人和事。

优秀顾问的非语言特质

优秀顾问的言语特征

欣赏性建议的发现阶段

在这个阶段，教师应该尝试使用积极的、开放性的问题。例如，他们应该尝试找出学生喜欢做什么，他们的热情是什么以及他们最大的优势是什么。在跳到下一个问题之前，请仔细聆听每个答案。

顾问的重要Behave

• 提出开放式、积极的问题来识别学生的故事。

• 指出学生何时采取主动并予以赞赏

• 通过说出以下短语向学生提供肯定和积极的反馈：“这令人印象深刻”、“你做得很好”等等。

好顾问提出的问题

• 您认为谁是您生活中最重要的榜样？为什么这样？
• 提及您对其他人的生活产生积极影响的某个时刻。
• 分享一下你生活中的一些事件，这些事件使你成为了现在的你？
• 您一生中取得的哪些成就让您感到自豪？
• 您希望从榜样身上继承哪些品质？
• 您引以自豪的成就是什么？为什么？

欣赏性建议的梦想阶段

在此阶段，辅导员和顾问帮助学生创造他们希望成为什么样的人的愿景，并为他们提供帮助，以更清晰地描绘他们的职业目标和生活。

优秀顾问的重要Behave

• 专心聆听每一个陈述。
• 激励学生对无数的可能性和机会持开放态度。
• 提醒学生，某个问题可能有很多正确答案。
• 连接发现阶段形成的信息和共享的梦想。

好顾问提出的问题

• 如果教育、薪水和时间无关，你理想的工作是什么？
• 当你10岁的时候，你的目标是什么？
• 长大后发生了什么变化？你现在的目标是什么？

欣赏性建议的设计阶段

在此阶段，需要一名顾问来帮助学生提出明确的、渐进的和可实现的目标。顾问退后一步，让学生决定制定行动计划的必要步骤。顾问致力于共同设定目标和子目标，设定实现这些目标的现实时间表，并向所有人明确责任和期限。

优秀顾问的重要Behave

• 提供对技术可理解语言的清晰理解。
• 对你的勇气有信心：相信你的潜意识体验。
• 讨论每个选项的优点和缺点。
• 讨论每个选项的所有后果。
• 确保你对每个选项都做了功课。
• 避免使用令人困惑的首字母缩略词。
• 与学生分享各种选择。
• 在做出每个决定之前通知。
• 让学生自己做决定。

欣赏性建议的交付阶段

在这个阶段，学生需要遵循前几个阶段的计划。导师的作用是在学生遇到困难时帮助他们，对他们的每一步充满信心，并完善和更新他们的梦想。

优秀顾问的重要Behave

• 彻底审查学生的责任和义务。
• 回顾您在会议期间的成就和成就。
• 让学生遵守你们共同制定的最后期限。
• 当学生遇到问题和担忧时，请随时为他们提供帮助。
• 重振您的信心，让学生保持设定目标的动力。

好顾问提出的问题

• 您将以什么方式、什么时间向我报告进展情况？
• 如果遇到障碍，您将采取什么措施？

谈话结束

在对话结束时，顾问可能会通过询问一些问题来结束对话，以提供最后一刻的帮助，例如询问他们是否有话要说，或者他们应该被问到的一些领域。如果没有人问任何问题，请亲切地结束对话，但要感谢他们的计划，并在他们需要任何帮助时再次提出帮助。

欣赏性建议的“不解决”阶段

导师的另一个重要作用是挑战学生即兴发挥学生的内在并提高他们的自我期望。上帝顾问总是挑战学生积极提高对自己的期望水平。因此，他应该始终支持学生并期望学生取得好成绩。

好顾问提出的问题

• 到目前为止你做得很好，但在哪些方面你还可以即兴发挥？
• 提高你自己的内部期望标准意味着什么？
• 如果你被挑战要成为最好的，你会怎么做？

组织架构

在构建一个具有争议性的命题时，主要任务是评估如果我们要设计和优化评估者与客户的关系，组织会是什么样子。我们必须首先考虑组织的架构，即构成组织的技术和社会元素。

这里的目的是确保组织及其设计得到系统的审视。这样做是为了确保考虑到影响评估者与客户关系的所有因素。

目的

• 我们将谁视为我们的客户？
• 什么样的人会成为我们的客户？
• 我们还要从事哪些其他业务？
• 我们为客户提供了多少价值？
• 我们所从事的业务的性质是什么？
• 环境中的哪些力量在现在和未来影响着我们？

技能

• 人们在组织内工作需要哪些技能？
• 如何在有经验的员工中识别这些技能？
• 如何培养新员工的这些技能？

社会的

• 组织内奖励、激励和提倡的Behave和价值观是什么？

• 人们如何相处？

• 具体来说，领导层、管理层和员工之间的互动是如何进行的？

奖励

• 人们如何在组织内因其努力而获得奖励和认可？

• 哪些Behave可以在技术领域以奖励、补偿和认可的形式得到强化？

技术的

您以什么方式满足日常需求，无论是组织的短期还是长期需求？