代际差异功能

我们最近在工作场所看到的工作功能和态度的大部分变化都是由于我们称为千禧一代的一代而发生的。他们已经开始以许多前所未有的方式重塑工作领域的运作。

当今世界，千禧一代占据了近40%的工作空间。在这些数字中，他们根本不是公司可以忽视的人群。许多组织中众多团队的员工平均年龄为 29 岁。世界上人口最多的国家之一印度的平均年龄为 29 岁。

未来的组织将由年轻董事管理，他们将与年轻经理一起领导年轻团队。这些团队需要有致力于公司事业的团队成员，并且足够聪明且情绪稳定，能够在没有直接主管的情况下做出公平的决定。

培育代际差异以获得积极结果

传统上，雇主依赖年轻人为工作场所带来更多活力和活力。然而，现在的年轻员工不仅仅是新员工。他们带来的不仅仅是能量和活力；他们现在将急需的智能融入到他们的运作中。

由于他们经常接触互联网，因此无论他们拥有多少工作经验以及在组织中担任的职位如何，他们都会设法浏览有关特定主题的大量参考资料和资源。这些网络能力为他们提供了独特的技能，即社交媒体技能。这有助于他们利用所学知识互相帮助。实时地，这种联系和解决问题的能力比经验更有价值。

Y 世代候选人最重要的特征是他们不断需要挑战极限，并且不喜欢在孤岛中工作。各种工作方法的这种相互联系使它们在解决工作时间问题时充满活力且极其方便。他们被认为是一个严重依赖所获得知识的行业变革的驱动力。

Y世代劳动力的一大缺点是他们缺乏承诺，并且几乎不希望在一个地方工作很长一段时间。给他们带来这种承诺感的一种方法是利用他们的联系技能，鼓励他们建立一个贡献资源的庞大网络。

许多组织鼓励其人力资源部门从一个接触点招募尽可能多的资源，以便组织可以利用他们的社交学习和团队合作技能。对于 Gen-y 员工来说，真正投入工作是因为他们对同事和可支配资源的信任。经理们为年轻员工提供所有资源，让他们直接与客户接触并通过互动步骤解决问题。

他们是一群自给自足的表演者，这就是他们拒绝来自高层管理人员的任何指示的主要原因，他们认为高层管理人员是他们工作圈子的局外人。在这种情况下，管理者与这样的团队建立联系的唯一方法是委派尽可能多的权力和权力，以便这些人可以利用他们的创新技能并完全参与整个过程。

Y 世代员工需要更多的知识获取和灵活的工作方式，以增强其工作方式的协作性。他们的经理最好偶尔允许他们走出正式参与和组织界限，与其他团队成员联手，以便他们能够流畅地工作并应对不同的情况。

进一步表明，如果向员工提供有关其工作和组织期望的准确信息，那么与未向其提供上述正确信息的员工相比，他更有可能长期留任。这可以通过向现有员工授予推荐奖金来实现，因为现有员工向潜在员工提供了有关其工作实际情况的准确信息。