工作评价

所有公司都有每年为所有员工实施的正式审核系统，但始终建议在 2-3 个月内进行频繁的非正式审核和反馈流程。

大多数主管喜欢每周召开一次团队会议，只是讨论团队上周取得的成就以及下一周的议程。经理通常喜欢每月或每季度进行审查。

这是一个典型的绩效评估表，用于跟踪每周的进度 -

经理的角色

作为一名表演者，记录团队的目标和成就非常重要。许多公司都实施绩效日志，记录每项成就，无论大小。然后将该进度图显示给员工，以激发他们的积极性和鼓励。相互比较目标和绩效也将使员工具有竞争力，并更加了解自己团队的实力。

为了使所有政策都旨在有效地提高员工的绩效，经理应该与他的团队保持良好的工作关系。这种关系应该是专业的、道德的和透明的。经理需要告知员工需要进行的任何重要变更以及其背后的逻辑解释。

如果员工不信任他们的经理，反之亦然，公司的整体生产力就会受到影响。因此，管理者必须学会从员工的角度看问题，这样才能正确处理员工评估过程。

绩效经理有时会充当绩效教练，帮助人们解决那些阻碍他们成长和进步的问题。它涉及开放的沟通、鼓励和建议纠正措施。在这种情况下，绩效经理也会诉诸提供基于技能的培训。

实现一致结果的最重要步骤之一是确定目标的优先顺序。每个员工都应该为自己选择一份优先目标清单，其中应最大程度地关注“前 3 个”目标。这有助于他将所有精力投入到提供最佳输出上，因为他确切地知道他应该做什么，以及他应该做什么。

绩效必须是可衡量的。如果没有经验数据，就很难评估员工的生产力。然而，人们在衡量绩效时需要谨慎行事，因为通常很难用数字来表示。

像软件编码这样的领域可以有严格的、可衡量的绩效指数，因为工作进度可以有效地追溯到输出，但在写作等行业，强迫员工交付大量工作可能会导致输出标准的稀释。