提高个人生产力 - 工具

候选人参加面试和随后的几轮评估，在评估过程中，管理层确定他们的技能、能力、气质和知识。根据公司的不同，管理层还进行年度、半年甚至季度评估。这些评估还可以帮助他们根据员工的个人资料来确定员工更适合在哪个流程中工作。

评估类型

员工要经历两种类型的评估 -

预筛选——这种类型的筛选用于在雇用候选人之前获取有关候选人及其经验、技能和记录的信息。这有助于公司避免招募声誉不佳或意图可疑的人。
知识筛选——候选人经常混淆这种筛选是招聘流程本身的一部分，但是人们在接受人力资源人员面试之前会在这里进行筛选。此筛选遵循问卷格式，其中包含特定于流程的问题，其中包含一组多项选择选项，候选人应从中选择正确的选项。

绩效考核被定义为“评估特定工作期限内的绩效，衡量其是否符合预期，并了解目标已实现多少的任务”。

每个员工都有自己的处理绩效评估的方式，但是，他们都希望在评估自己的绩效时考虑重要领域的清单。下面讨论其中一些重要领域。

必须让员工和人力资源人员了解审核情况，尤其是员工本人，以便他能够准备好一份自己的成就和投入清单，以及支持其主张的数据。这可能包括大量一对一的问答并涉及大量讨论。

绩效是组织的驱动力，因此在审查绩效时，最佳实践是保持其最高优先级，以便其他任务不会与其进度发生冲突。

不得让员工感觉到他正在接受审讯。气氛需要是可以理解的正式，但这并不意味着不能高雅地使用幽默。这个人应该感到他有一个公平的机会来表达他的观点。

在记下笔记的同时，管理层必须重申管理层对员工的期望，以及为员工制定的目标如何对全局做出贡献。

员工从一开始就应该明确会议的目标。这就是及时的备忘录有帮助的地方。如果员工在讨论过程中偏离了方向，经理就有责任让讨论回到正轨。

在讨论员工的绩效时，最好不仅要客观、公正，而且要有同理心。人们通常倾向于将反馈视为针对其个人才能或能力的问题，因此必须避免这种情况。

员工必须感到自己有充足的时间和自由来表达自己的想法并清楚地表达自己。这将帮助他以更好的方式提出问题，从而提高人力资源部对这个人及其动机的理解。

在竞争激烈的环境中，总会有表现非常好的员工，他们真正擅长自己的工作，并且会超出预期。他们本身可能没有任何“需要改进的领域”，但是，这些执行者可能会被赋予个人目标来实现，以便他们在工作中找到动力和动力。

应告知员工后续日期，即再次召开会议以检查会议的改进和结果的时间。人力资源部将解释一系列期望/目标，并提及实现这些期望/目标的持续时间。

会议应该以积极的基调结束，员工将对公司对他的要求有新的看法，并制定如何解决问题的行动计划。还应该向他保证，只要他有任何疑问，他都可以随时与经理联系。