人力资源管理问题

招聘与选拔

招聘是吸引一批合格申请人的过程。选择是从这个人才库中选择资历最符合职位要求的申请人。传统上，有三种类型的员工 -

人员配置和管理方法强烈影响公司寻找的员工类型。在以民族为中心的方法中，母国国民被选为总部和子公司。在多中心方法中，东道国国民在子公司工作，而母国国民则被选为总部。采用以地为中心的方法的组织纯粹根据人才来选择员工，而不管他们的出身类型如何。

内部组织一致性和当地劳工实践政策之间的平衡是招聘期间的目标。在以成就为导向的国家，人们在雇用新员工时会考虑技能、知识和才能。

发展职能的总体目标是为公司提供经过充分培训的人员，并通过他们的工作为更好的绩效和成长做出贡献。在国际层面，人力资源开发职能管理 -

国际人力资源开发计划的创建和转让可以通过两种方式进行 -

在集中式方法中，总部开展培训，培训师前往子公司，通常会根据当地情况进行调整。这主要符合种族中心主义模型。以地心为中心的方法也是集中的，但培训投入来自总部和子公司员工。
在分散方法中，培训是在本地进行的，遵循多中心模型。在分散培训中，员工和企业培训师的文化背景是相同的。培训材料和技术通常是本地的并在其自己的区域使用。

在公司中，绩效评估最常用于管理或发展目的。

出于管理目的，当对员工的工作条件、晋升、奖励和/或裁员的决定有疑问时，就会进行绩效评估。发展意图以员工工作绩效的改善、能力的提升为导向。这也是就企业Behave向员工提供建议的一种方式。

绩效评估可能相当具有挑战性，尤其是在国际层面进行时。国际组织必须对来自不同国家的员工进行评估。子公司之间绩效比较与文化背景对比的一致性使得评估有意义。与其他职能一样，绩效评估的方法取决于组织的整体人力资源管理战略。

外派人员管理是国际商务中最重要的问题之一。与外籍人员管理相关的最重要问题如下：

在跨国公司中，外派人员的高失败率可能由六个因素造成：职业障碍、文化冲击、缺乏跨文化培训、过分重视技术资格、利用国际外派来摆脱问题员工以及家庭问题。

外籍人士及其家人需要时间来熟悉新环境。当一段时间后，外籍人士发现新的工作条件没有吸引力时，文化冲击就会发生。抵达后通常需要三到六个月才能摆脱文化冲击。

外派人员完成任务回国后，工作、人和环境都变得陌生。外籍人士普遍没有准备好应对逆向文化冲击。

选择执行国际任务的员工是一个关键的决定。为了选择最适合该工作的员工，管理层应该 -

接受过海外工作准备培训的外籍人士会更成功。缺乏培训可能导致外派失败。跨文化培训（CCT）非常重要。它准备在不同的文化中生活和工作，因为应对全新的环境可能具有挑战性。

决定外派人员薪酬的三个共同因素。在本土政策下，员工的薪酬根据其所在国家/地区确定。基于东道国的政策根据东道国的标准设定工资。最后，地区也会影响薪酬的确定。

外籍员工的薪酬取决于他们的搬迁地点——无论是在他们的家乡还是在其他地区。通过这种方法，离家较近（区域内）的工作比远离家乡（区域外）的工作获得的报酬更低。