招聘和选拔 - 快速指南

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招聘与选拔 - 简介

招聘和选拔是人力资源管理中的一项重要操作，旨在最大限度地发挥员工的力量，以满足雇主的战略目标和目标。简而言之，招聘和选拔是寻找、筛选、筛选和选择合适的候选人来填补所需空缺职位的过程。

在本教程中，我们将讨论招聘和选拔的各个方面，例如招聘流程、影响招聘的因素、招聘计划、招聘方法、招聘面试、选拔过程和提出要约。

招聘选拔范围

招聘和选拔的范围非常广泛，包括多种操作。对于任何组织来说，资源都被视为最重要的资产。因此，招聘合适的资源是招聘中最重要的方面。每个公司根据其招聘政策和程序都有自己的招聘模式。

招聘和选拔的范围包括以下操作 -

• 处理资源过剩或短缺
• 制定不同类别员工的招聘政策
• 分析组织的招聘政策、流程和程序
• 确定可以改进的领域
• 通过合适的建议简化招聘流程
• 选择最合适的招聘流程以有效聘用资源

任何组织都希望未来能得到良好、安全的管理。因此，雇用合适的资源对于任何组织来说都是一项非常重要的任务。

案例研究：如何改进招聘流程

假设有一家名为ABC Systems的公司，销售快速消费品。该公司最近由于高流失率而陷入困境。在本案例研究中，我们将了解 ABC Systems 如何改进其招聘流程并专注于保持填补职位空缺所需的努力。我们还将了解 ABC Systems 的人力资源团队如何减少为空缺职位寻找优质资源所需的时间和精力。

我们在此建议 ABC Systems 可以用来解决其问题的七个不同步骤。

步骤 1 - 定义问题

首先，用准确的术语定义问题，然后设计一个易于遵循的分步招聘流程。

第 2 步 - 研究原因

分析当前问题的根本原因。为什么流失率这么高？有多种方法可以找到问题背后的根本原因。

就 ABC Systems 而言，据观察，只有较少比例的候选人在审查过程中被拒绝。因此，需要通过有效的审核流程增加拒绝数量来改进此流程。

简历筛选必须非常有效，因为通过简历筛选选择候选人的积极结果的百分比最大，解释如下 -

审阅者可以使用一组定义的标准来筛选简历，然后可以如下所示进行编译。

第 3 步 - 产生对策想法

选择候选人必须有标准化的基础。相关标准的入围名单如下表所示 -

入围候选人名单由部门负责人审查，他们可以提出修改建议，然后将其纳入新的标准。

第 4 步 - 测试和修改想法

下一步是用三个批次测试定义的一组标准。选择完成后，将分析这组标准以查看其是否有效。

第 5 步 - 实施想法

如果发现有效，则在未来的招聘中实施新的一套标准。

步骤 6 - 标准化程序

下一步是标准化程序。首先，记下招聘效率所取得的改进。它可以如下表所示完成 -

在上述流程的帮助下，招聘过程中筛选、审查和选择合适职位的候选人的时间将减少约30%-40%。这个过程被标准化并在常规实践中采用。

第 7 步 - 编写质量改进故事

最后，即兴创作的高质量故事被整理并提交给高级管理层，以实现更好的招聘流程。

什么是招聘？

招聘是一个识别、筛选、筛选和雇用潜在资源来填补组织空缺职位的过程。它是人力资源管理的核心职能。

招聘是在合适的时间为合适的职位选择合适的人的过程。招聘还指吸引、选择和任命潜在候选人以满足组织资源需求的过程。

候选人的聘用可以在内部（即组织内部）或从外部来源进行。该过程应该在有限的时间内完成，并且应该具有成本效益。

招聘的重要性

招聘是人力资源团队最基本的活动之一。如果招聘过程是有效的，那么

• 组织让员工变得更快乐、更有生产力
• 流失率降低。
• 它构建了良好的工作环境和良好的员工关系。
• 它导致组织的整体成长。

以下列表显示了组织中招聘的目的和重要性 -

• 它决定了当前和未来的工作要求。
• 它以最小的成本增加了工作岗位。
• 它有助于提高选择合适候选人的成功率。
• 它有助于减少短期就业的可能性。
• 它满足组织对劳动力的社会和法律义务。
• 它有助于识别求职者并选择适当的资源。
• 它有助于提高短期和长期的组织效率。
• 它有助于评估各种招聘技术的有效性。
• 它吸引并鼓励申请人申请组织中的职位空缺。
• 它根据当前的未来要求确定组织和计划。
• 它将潜在雇员与雇主联系起来。
• 它有助于提高潜在候选人选拔过程的成功率。
• 它有助于创建潜在候选人的人才库，从而能够根据组织需求为正确的工作选择合适的候选人。

影响招聘的因素

招聘是组织中人力资源管理的一项重要职能，它受到多种因素的综合影响。积极主动的人力资源专业人员应该了解这些影响招聘的因素，并采取必要的行动来改善组织。

当市场状况发生变化时，组织还需要监控这些变化并发现它如何影响资源并分析这些功能，以使招聘成为一个有效的过程。

我们有影响招聘过程的内部因素和外部因素。在本章中，我们将详细讨论这些因素。

内部因素

组织可以控制影响其招聘职能的内部因素。内部因素是 -

• 组织规模
• 招聘政策
• 组织形象
• 工作形象

组织规模

组织的规模是影响招聘过程的最重要因素之一。为了扩大业务，招聘计划是强制性的，以雇用更多的资源来处理未来的运营。

招聘政策

组织的招聘政策，即从组织内部或外部来源招聘也是影响招聘过程的一个因素。它规定了招聘目标，并为实施招聘计划提供了框架。

组织形象

在市场上拥有良好正面形象的组织很容易吸引到有能力的资源。维持良好的公共关系、提供公共服务等无疑有助于组织提高其在市场上的声誉，从而吸引最好的资源。

工作形象

就像组织形象一样，职位形象在招聘中也起着至关重要的作用。在更好的薪酬、晋升、认可、良好的工作环境和职业发展机会等方面具有正面形象的工作被认为是吸引合格候选人的特征。

外在因素

外部因素是组织无法控制的因素。影响招聘过程的外部因素包括：

• 人口因素- 人口因素与潜在雇员的属性有关，如年龄、宗教、文化水平、性别、职业、经济状况等。

• 劳动力市场- 劳动力市场控制劳动力的需求和供给。例如，如果具有特定技能的人员的供给少于需求，那么招聘就需要付出更多的努力。另一方面，如果需求小于供给，招聘就会相对容易。

• 失业率- 如果某个特定地区的失业率很高，那么招聘资源就会很简单，因为申请者的数量非常多。相反，如果失业率较低，那么由于资源较少，招聘往往会非常困难。

• 劳动法- 劳动法反映了由中央和州政府创建的市场的社会和政治环境。这些法律规定了不同类型就业的报酬、工作环境、安全和健康规定等。随着政府的变化，法律也会发生变化。

• 法律考虑- 为不同种姓（例如在册种姓、在册种姓、OBC）保留工作是法律考虑的最佳例子。政府通过的这些考虑因素将对组织的招聘政策产生积极或消极的影响。

• 竞争对手- 当同一行业的组织争夺最优质的资源时，需要分析竞争情况并提供符合行业标准的最佳资源包。

招聘流程

招聘是寻找和吸引潜在资源来填补组织空缺职位的过程。它为候选人提供实现组织目标所需的能力和态度。

招聘流程是确定职位空缺、分析职位要求、审查申请、筛选、筛选和选择合适候选人的过程。

为了提高招聘效率，建议组织的人力资源团队遵循五种最佳实践（如下图所示）。这五项做法可确保招聘顺利进行，不会出现任何中断。此外，这些做法还确保了招聘过程的一致性和合规性。

招聘流程是创建强大资源库的第一步。该过程经历了一个系统的程序，从采购资源到安排和进行面试，最后选择合适的候选人。

招聘策划

招聘计划是招聘流程的第一步，对空缺职位进行分析和描述。包括工作规格及其性质、工作所需的经验、资格和技能等。

为了从候选人库中吸引潜在候选人，必须制定结构化的招聘计划。潜在候选人应具备资格、经验丰富，有能力承担实现组织目标所需的责任。

确定职位空缺

招聘计划的首要过程是确定职位空缺。此过程从收到组织不同部门向人力资源部门发出的招聘申请开始，其中包含 -

• 待填补职位数
• 职位数量
• 应履行的义务和责任
• 所需资格和经验

当确定职位空缺时，采购经理有责任确定该职位是否需要、永久还是临时、全职还是兼职等。应在开始招聘之前评估这些参数。正确的识别、规划和评估可以为团队和组织雇用合适的资源。

工作分析

工作分析是识别、分析和确定特定工作的职责、责任、技能、能力和工作环境的过程。这些因素有助于确定工作要求以及员工高效地完成工作必须具备的条件。

工作分析有助于了解哪些任务是重要的以及如何执行这些任务。其目的是建立并记录选拔、培训、薪酬和绩效评估等雇佣程序的工作相关性。

以下步骤对于分析工作很重要 -

• 记录和收集工作信息
• 招聘信息核对准确率
• 根据信息生成职位描述
• 确定工作所需的技能、知识和技能

工作分析的直接产品是工作描述和工作规范。

职位描述

职位描述是一份重要的文件，它本质上是描述性的，包含职位分析的最终陈述。此描述对于成功的招聘过程非常重要。

职位描述提供有关职位角色范围、职责以及职位在组织中的定位的信息。这些数据使雇主和组织清楚地了解员工必须做什么才能满足其工作职责的要求。

生成职位描述是为了完成以下流程 -

• 职位的分类和排名
• 新资源的布局和导向
• 促销和转让
• 描述职业道路
• 工作标准的未来发展

职位描述提供有关以下要素的信息 -

• 职位名称/职位识别/组织职位
• 工作地点
• 工作总结
• 工作责任
• 机器、材料和设备
• 监督流程
• 工作环境
• 健康危害

工作规范

职位规格重点关注人力资源团队将要雇用的候选人的规格。职位规范的第一步是准备组织及其地点的所有职位列表。第二步是生成每个作业的信息。

有关组织中每项工作的信息如下 -

• 物理规格
• 心理规格
• 身体特征
• 情感规格
• Behave规范

工作规范文件提供有关以下要素的信息 -

• 资质
• 经验
• 培训与发展
• 技能要求
• 工作职责
• 情感特征
• 职业生涯规划

工作评估

工作评估是分析、评估和确定某项工作相对于组织中其他工作的相对价值/价值的比较过程。

工作评估的主要目的是分析和确定哪个工作需要多少工资。职务评价涉及职务分级、职务分类、职务排名等多种方法。工作评估是薪资谈判的基础。

招聘策略

招聘策略是招聘流程的第二步，为招聘资源制定策略。完成职位描述和职位规范的准备后，下一步是决定采用哪种策略来招聘组织的潜在候选人。

在制定招聘策略时，人力资源团队考虑以下几点 -

• 制造或购买员工
• 招聘类型
• 地理区域
• 招聘来源

制定招聘策略是一个漫长的过程，但必须制定正确的策略才能吸引合适的候选人。制定招聘策略涉及的步骤包括 -

• 成立董事会团队
• 分析人力资源战略
• 收集可用数据
• 分析收集到的数据
• 制定招聘策略

寻找合适的候选人

搜索是招聘的过程，根据工作的要求来寻找资源。招聘策略制定完成后，将启动候选人搜寻工作。这个过程包括两个步骤 -

• 来源激活- 一旦直线经理验证并允许职位空缺的存在，就会开始寻找候选人。

• 销售- 在这里，组织选择将职位空缺传达给潜在候选人的媒体。

搜索涉及将求职者吸引到空缺职位。来源大致分为两类：内部来源和外部来源。

内部来源

内部招聘来源是指通过以下方式在组织内招聘员工：

• 促销活动
• 接送服务
• 前员工
• 内部广告（职位发布）
• 员工推荐
• 以前的申请者

外部来源

外部招聘来源是指通过以下方式聘用组织外部的员工：

• 直接招聘
• 就业交流
• 就业机构
• 广告
• 专业协会
• 校园招聘
• 口碑

筛选/入围

筛选在完成寻找候选人的过程后开始。筛选是筛选候选人的申请以进行进一步选择的过程。

筛选是招聘过程中不可或缺的一部分，有助于剔除通过采购收到的不合格或不相关的候选人。招聘筛选过程包括三个步骤 -

审查简历和求职信

审查是筛选候选人的第一步。在此过程中，对候选人的简历进行审核，检查候选人的教育、工作经验和整体背景是否与职位要求相匹配

在审查简历时，人力资源主管必须牢记以下几点，以确保更好地筛选潜在候选人 -

• 换工作原因
• 与每个组织的长期合作
• 就业差距大
• 跳槽
• 缺乏职业发展

进行电话或视频面试

进行电话或视频面试是筛选候选人的第二步。在此过程中，简历筛选后，招聘经理会通过电话或视频联系候选人。这个筛选过程有两个结果 -

• 它有助于验证候选人是否活跃且可用。

• 它还有助于快速了解候选人的态度、回答面试问题的能力以及沟通技巧。

确定最佳候选人

确定最佳候选人是筛选简历/候选人的最后一步。在此过程中，简历的精华/顶层被列入候选名单，这使得招聘经理很容易做出决定。这个过程有以下三个结果 -

• 筛选 5 至 10 份简历供招聘经理审核
• 向招聘经理提供见解和建议
• 帮助招聘经理决定聘用合适的候选人

评估与控制

评估和控制是招聘过程的最后阶段。在此过程中，评估过程和方法的有效性和有效性。招聘是一个成本高昂的过程，因此对招聘过程的绩效进行彻底评估非常重要。

应有效评估和控制招聘过程中产生的成本。其中包括以下内容 -

• 招聘人员的工资

• 广告费用以及招聘方式中产生的其他费用，即中介费。

• 行政费用和招聘费用

• 加班费和未偿费用，而空缺职位仍未填补

• 为最终选拔过程招募合适候选人所产生的费用

• 管理层和专业人员花在准备职位描述、职位规范和进行面试上的时间。

最后要问的问题是，所采用的招聘方式是否有效？招聘流程本身是否有效？关于招聘过程中产生的费用的统计信息应该是有效的。

招聘类型

对于任何组织来说，招聘是发展和维持一支高效团队的关键部分。良好的招聘策略将减少因大量培训和开发不合格资源而造成的时间和金钱浪费。

您有没有想过，招聘人员如何找到合适的候选人？招聘人员根据组织的要求使用不同的方法来寻找、筛选、筛选和选择资源。招聘类型解释了组织接触潜在求职者的方式。

在本章中，我们将揭示招聘人员使用的招聘和招聘方法的秘密。招聘大致分为两个不同的类别 -内部来源和外部来源。

内部招聘来源

内部招聘来源是指在组织内部招聘员工。换句话说，寻求不同职位的申请人是目前受雇于同一组织的申请人。

在招聘员工时，应首先考虑目前在组织内工作的员工。这是一个重要的招聘来源，为组织内现有资源的开发和利用提供了机会。

内部招聘来源是选择资源的最佳且最简单的方法，因为组织已经了解其工作绩效。现在让我们更多地讨论各种内部招聘来源。

促销活动

晋升是指通过评价员工在组织中的表现来提升员工的干部水平。这是将员工从较低职位转移到具有更多责任、报酬、设施和地位的较高职位的过程。许多组织通过内部晋升过程来填补较高的空缺职位。

接送服务

调动是指从一项工作调换到另一项工作的过程，级别和职责没有任何变化。也可以是将员工从一个部门转移到另一个部门或从一个地点转移到另一个地点，具体取决于职位的要求。

让我们举一个例子来了解它是如何工作的。假设有一家名为 ABC Ltd 的财务公司，拥有两个分支机构，Branch-A 和 Branch-B，Branch-A 的一名员工辞职了。因此，为了继续 A 分行的项目，必须填补该职位。

在这种情况下，无需寻找或寻找新的候选人（既耗时又昂贵），而是有可能将员工从分支机构 B 转移到分支机构 A，具体取决于项目要求和相应员工的能力。员工从一个分支机构到另一个分支机构的内部调动称为调动。

招聘前员工

招聘离职员工是内部招聘的过程，根据职位要求召回离职员工。这个过程具有成本效益并且节省大量时间。招聘前员工的另一个主要好处是，他们非常熟悉工作的角色和职责，并且组织需要减少在他们的培训和发展上的支出。

内部广告（职位发布）

内部广告是在组织内发布/广告职位的过程。此职位发布是对组织内所有员工的公开邀请，他们可以申请空缺职位。它为组织中的所有员工提供平等的机会。因此，招聘将在组织内部完成，从而节省大量成本。

员工推荐

员工推荐是一种以低成本寻找合适候选人的有效方法。这是通过当前在组织中工作的员工的推荐来雇用新资源的过程。在此过程中，在职员工可以推荐自己的亲友来填补空缺职位。

组织鼓励员工推荐，因为与从外部来源招聘候选人相比，这样做具有成本效益并且节省时间。大多数组织为了激励员工，都会为成功聘用的员工提供推荐奖金。

以前的申请者

在这里，招聘团队从组织招聘数据库中检查以前申请人的资料。这些申请人是那些过去申请过工作的人。这些资源很容易获得，并且在大多数情况下都会得到积极的回应。这也是填补空缺职位的一种廉价方式。

内部招聘来源的利弊

内部招聘来源，即在组织内部雇用员工，有其自身的优点和缺点。优点如下：

• 它简单、容易、快速且具有成本效益。
• 无需入职和培训，因为候选人已经了解自己的工作和职责。
• 它激励员工努力工作，并增进组织内的工作关系。
• 它有助于培养员工对组织的忠诚度。

通过内部来源招聘候选人的缺点如下 -

• 它阻止了新的潜在资源的雇用。有时，新资源会带来创新想法和新思维。
• 它的范围有限，因为无法填补所有空缺职位。
• 晋升和未晋升的员工之间可能存在问题。
• 如果内部资源得到晋升或调动，则该职位将保持空缺。
• 没有得到晋升的员工最终可能会感到不快乐和士气低落。

外部招聘来源

外部招聘是指从组织外部招聘员工。换句话说，在这种情况下寻求工作机会的申请人是组织外部的人。

外部员工为组织带来创新和新想法。尽管通过外部资源招聘有点昂贵且困难，但它具有推动组织向前实现其目标的巨大潜力。现在让我们详细讨论各种外部招聘来源。

直接招聘

直接招聘是指通过外部招聘方式，通过在组织内的公告栏上发布职位空缺通知来招聘符合条件的候选人。这种采购方式也被称为工厂门招聘，因为蓝领和技术工人是通过这个过程被雇佣的。

就业交流

根据法律规定，对于某些职位空缺，组织必须向职业介绍所提供详细信息。就业交易所是一个政府实体，存储求职者的详细信息并将其提供给雇主以填补空缺职位。这种外部招聘有助于雇用非熟练工人、半熟练工人和熟练工人。

就业机构

职业介绍所是一个很好的外部招聘来源。就业机构由私营、公共或政府等不同部门运营。它根据组织的要求提供非熟练、半熟练和熟练资源。这些机构拥有合格候选人的数据库，组织可以付费使用他们的服务。

广告

广告是最受欢迎且最受欢迎的外部招聘来源。职位空缺通过各种印刷和电子媒体公布，并附有具体的职位描述和要求规范。使用广告是在短时间内寻找候选人的最佳方式，它提供了筛选候选人具体要求的有效方法。

让我们举个例子。假设有一家名为 XYZ Ltd 的销售公司，由于竞争非常激烈，该公司在短时间内获得了销售产品的新项目。在这种情况下，具体招聘的选择就显得至关重要。这里应该选择的理想招聘类型是广告。

广告是最适合这种招聘的做法，因为仅通过广告就可以在短时间内完成大量招聘。广告是招聘候选人最昂贵的方式之一，但当时间和人数很重要时，广告就是最好的招聘来源。

专业协会

专业协会可以帮助组织招聘专业、技术和管理人员，但他们专注于寻找中层和高层资源。有许多专业协会充当组织和求职者之间的桥梁。

校园招聘

校园招聘是指高校等教育机构提供招聘学生的外部招聘机会。在此过程中，各组织访问技术、管理和专业机构，直接为新职位招聘学生。

口碑广告

口碑是一种寻找候选人来填补空缺职位的无形方式。有许多在市场上具有良好形象的知名组织。此类组织只需要有关职位空缺的口碑广告即可吸引大量候选人。

外部招聘来源的利弊

外部招聘来源，即在组织外部雇用员工，既有优点也有缺点。好处如下 -

• 它鼓励求职者获得新的机会。
• 组织品牌通过外部来源增加。
• 员工之间不会有偏见或偏袒。
• 由于出现的候选人数量较多，选择合适候选人的范围就更大。

通过外部资源招聘的缺点如下：

• 这个过程会消耗更多的时间，因为选择过程非常漫长。
• 与通过内部来源招聘相比，所产生的成本非常高。
• 外部候选人要求更多的报酬和福利。

总之，人力资源部门应该足够灵活，根据组织的要求，选择内部或外部招聘方法。

招聘面试

访谈是两个或更多人之间有目的的思想交流、问题回答和沟通。一般来说，面试是人与人之间私下会面交谈的过程，提出问题并回答问题，以获取有关素质、态度、招股说明书等信息。

访谈是指一个或多个人作为采访者的角色提出问题，而回答问题的人作为受访者的角色进行的对话。

访谈的主要目的是将信息从受访者传递给访谈者。访谈可以是正式的或非正式的、结构化的或非结构化的。面试可以一对一或分组进行；它们可以通过电话或视频会议进行。

“访谈”一词有不同的含义，不同的学者对此有不同的定义。然而，访谈有一些基本目标，如下：

• 通过面试，招聘人员可以验证通过申请表和测试获得的信息。

• 招聘人员可以获得申请表或简历中未提及的有关候选人的其他信息。

• 面试为申请人提供有关工作和组织的信息和必要事实。

• 面试在申请人和组织之间建立了相互了解。

如何面试？

各种研究证明，在招聘上花费更多时间的组织从长远来看会受益匪浅。当您计划面试时，要做的一件重要事情是思考您正在面试的是谁以及您想从该人那里获得什么样的信息。因此，在进行面试之前，您应该准备一份您想问的问题清单。

面试既是一门艺术，也是一门科学。因此，如何面试是每个HR专业人员都应该学习并尝试运用的技巧。

应考虑以下五个 P，以确保有效的选择和面试 -

• 准备- 准备是进行面试的第一步。在面试之前，面试官应确保他/她了解工作的关键要素。面试官应该仔细阅读候选人的简历，以了解他/她的素质和效率

• 目的- 采访者应该了解采访的目的以及他/她进行采访的原因。面试官应该向受访者展示该组织是最佳工作场所，这有助于选择合适的候选人。

• 绩效- 面试官必须确定申请人的态度、特质、知识和技能，这些是组织成功所必需的。如果要求涉及特殊教育和技术技能，那么雇用高绩效的申请人就发挥着重要作用。

• 人际交往能力- 前来参加面试的申请人不会完全透明。因此，面试官的工作就是在面试过程中揭开求职者的面具，发现其内在品质和技能。这种良好的招聘实践将有助于为组织选择合适的候选人。

• 流程- 每个面试官都应该遵循结构化面试流程以获得更好的结果。结构化的面试过程可以避免偏见，并为所有申请人提供平等和公平的机会。完成此过程的最佳方法是使用基于Behave的问题和情境问题。

面试的重要性

面试为组织提供了更多地了解参加面试的申请人的机会，同时申请人也有机会更加熟悉特定职位的要求。面谈使双方能够交换信息、提出问题，并有助于评估与组织建立专业工作关系的潜力。

面试有助于收集有关申请人的态度、感受和动机的广泛信息，从而有助于决策过程中雇用合适的候选人。

以下几点解释了进行访谈的重要性 -

• 面试有助于从申请工作的一组申请人中选择合适的候选人。

• 面试是帮助收集有关潜在候选人的有用信息的媒介。

• 申请表或简历中提供的信息非常少。招聘人员可以要求应聘者在面试时提供详细的解释。

• 一个好的面试官会给组织留下良好的印象，从而增加组织的好感。

• 根据组织的要求，面试还有助于候选人的晋升和调动。

面试流程

面试候选人是招聘过程的最后阶段。因此，要为特定职位找到合适的人选，应该有一个适当的过程，必须遵循这个过程才能得到正确的结果。

选择合适候选人的理想面试流程如下 -

• 确定工作的要求。进行彻底的工作分析。

• 准备具体的工作描述和工作规范。

• 制定计划——如何以及在哪里找到合格的候选人。

• 收集和审查申请和简历，并从中选择最有潜力和最合格的候选人进行进一步的处理。

• 根据职位描述和规格对入围候选人进行面试。

• 根据候选人提供的参考资料核实候选人的背景。

经过这样的面试过程，人力资源部门可以为空缺职位聘用最优秀的候选人。

面试类型

根据要求、情况、地点和时间，面试大致分为十个不同的类别。招聘人员应该有足够的知识，了解何时应使用哪种类型的面试。

十种不同类型的面试如下 -

• 结构化面试- 在这种类型中，面试是提前设计和详细说明的。结构化面试是预先计划的、准确的，并且在招聘候选人时保持一致。

• 非结构化访谈- 这种类型的访谈是一种无计划的访谈，即未准备访谈问卷。在这里，访谈的有效性非常低，并且极大地浪费了访谈者和受访者的时间和精力。

• 小组面试- 在这种类型的面试中，所有候选人或一组候选人一起接受面试。当少数职位空缺有大量申请时，进行集体面试是为了节省时间。候选人之间将讨论一个话题，面试官会评判小组中每个候选人的创新性和Behave。

• 深度面试- 深度面试是一种半结构化面试，候选人必须提供有关其教育背景、工作经验、特殊兴趣等的详细信息。面试官进行深度面试并尝试找到候选人的专业知识。

• 压力面试- 进行压力面试是为了了解候选人在压力条件下的表现。在这种类型的面试中，面试官将了解应聘者是否能够满足复杂工作的要求。在压力面试中保持冷静的候选人通常是处理压力工作的合适人选。

• 个人面试- 在个人面试中，面试是一对一进行的，即面试官和候选人两个人之间会有口头和视觉互动。这是双向沟通面试，有助于为空缺职位找到合适的候选人。

• 非正式访谈- 此类访谈以非正式方式进行，即访谈将在没有任何书面沟通的情况下进行，并且可以在任何地点安排。在这种类型的面试中没有提问的程序，因此这将是一种友好的面试。

• 正式面试- 以正式方式进行的正式面试，即候选人将提前被告知面试情况，面试官计划并准备面试问题。这也称为计划采访。

• 小组面试- 小组面试，顾名思义，是由一群人进行的。在这种面试中，评选委员会的三到五名成员将向候选人提出不同方面的问题。最终决定将由专家组所有成员共同做出。

• 离职面谈- 离职面谈是为那些想要离开组织的员工进行的。离职面谈的重要性在于发现员工想要离职的原因。

例子

假设有一家软件公司 Global Systems，该公司对 CEO 职位有高管要求。这种职位不可能在短时间内完成。这种需求需要敏锐的观察和大量的规划。

面试有不同类型，上面的列表对此进行了解释。适合招聘首席执行官的最佳面试类型是“结构化面试”。为一个组织聘请首席执行官是一项艰巨的任务，只有通过大量的规划才能完成。因此，面试过程需要结构良好，并且必须以完美的方式执行。

什么是选择？

选择是挑选或选择最适合组织中空缺职位的合适候选人的过程。换句话说，选拔也可以解释为面试候选人并评估其特定职位所需的素质，然后选择适合该职位的候选人的过程。

为空缺职位选择合适的申请人将是组织的一项资产，这将有助于组织实现其目标。

不同的作者以不同的方式定义选择。以下是一些定义的列表 -

• 员工选拔是将合适的申请人安排到合适的工作的过程。

• 员工选拔是选择有资格填补组织空缺职位的申请人的过程。

• 选拔是识别和雇用申请人来填补组织空缺的过程。

• 员工选拔是将组织的要求与个人的技能和资格相匹配的过程。

良好的选拔流程将确保组织以正确的态度获得合适的员工。

招聘和选拔之间的区别

招聘和选拔之间的主要区别如下 -

招聘和选拔两者相辅相成，在组织的整体发展中发挥着至关重要的作用。

选择的重要性

选择是一个重要的过程，因为雇用好的资源可以帮助提高组织的整体绩效。相比之下，如果招聘过程不好，选拔过程也不好，那么工作就会受到影响，而且更换不良资源的成本也会很高。

选拔的目的是选择最合适的候选人，能够满足组织中职位的要求，从而成为成功的候选人。为了实现组织的目标，重要的是评估每个候选人的各种属性，例如他们的资历、技能、经验、整体态度等。在此过程中，在淘汰候选人后选出最合适的候选人。不适合该空缺职位。

该组织必须遵循适当的选择过程或程序，因为要花费大量资金来雇用合适的职位候选人。如果选拔错误，那么入职和培训错误候选人所产生的成本将给雇主带来巨大的金钱、精力和时间损失。因此，选择非常重要，并且为了组织的进步，选择过程应该是完美的。

选择优势

良好的选择过程具有以下优点：

• 它具有成本效益，并减少大量时间和精力。

• 它有助于在招聘合适的候选人时避免任何偏见。

• 它有助于淘汰那些缺乏知识、能力和熟练程度的候选人。

• 它为通过严格的验证和背景调查进一步评估候选人提供了指导。

• 它有助于比较不同候选人的能力、知识、技能、经验、工作态度等。

良好的选拔流程有助于选择满足组织空缺职位要求的最佳候选人。

选择过程和步骤

正如我们所讨论的，选择对于任何组织来说对于最小化损失和最大化利润都非常重要。因此，选择程序应该是完美的。一个好的选择过程应包括以下步骤 -

• 就业面试- 就业面试是与申请人进行一对一会议以更好地了解候选人的过程。它可以帮助面试官发现申请人的内在品质，并有助于做出正确的决定。

• 检查推荐信- 推荐信检查是根据申请人提供的推荐信来验证申请人的资格和经验的过程。这些背景调查有助于面试官了解候选人作为个人和专业人士的Behave、态度和Behave。

• 体检- 体检是检查申请人的身体和心理健康状况以确保候选人是否有能力胜任工作的过程。这项考试有助于组织选择身心健康的合适候选人。

• 最终选择- 最终选择是最后的过程，证明申请人在所有轮次的选择过程中均合格，并将发出任命书。

包含上述步骤的选拔流程将帮助任何组织为合适的工作选择合适的候选人。

薪资谈判

薪资谈判是在发出录用通知书之前完成的。这是招聘和选拔过程的核心，其中将评估合适候选人的实际价值。所提供的报酬应当是平衡的、可以接受的并得到雇主和雇员双方的同意。

有些组织有工资等级，每个职位都已经分配了工资等级，因此新员工也按照候选人资格和选择的等级获得工资。

双赢的局面

谈判应该是双赢的局面，候选人和雇主都受益。

如果候选人期望并要求的薪水高于所提供的薪水，那么雇主可以在以下情况下提高薪资（如果预算允许） -

• 该候选人非常有才华，有潜力取得出色的成果。
• 该候选人拥有市场上罕见的卓越技能。

有时，对某项技能的需求很高，而市场却没有足够的合格候选人来填补缺口。在这种情况下，人力资源团队会提供丰厚的待遇以吸引有才华的专业人士。

大多数时候，招聘经理对每个职位都有预算，他们面临着在不超出指定预算的情况下聘用合适候选人的压力。

良好薪资谈判的技巧

招聘经理在与潜在候选人谈判薪资时应牢记以下几点 -

• 提前做好招聘信息的研究，清楚地了解就业市场上技能型专业人员的需求和供给。

• 让候选人了解所提供的整个方案的分解。

• 不要让候选人知道可以提供的最高工资。

• 如果候选人的期望超出预算，不要拒绝他，而是尝试让他们了解一揽子计划中提供的附加福利。

薪资谈判极其重要，因为它可以决定一个选择的成败。有时，招聘经理往往会过度提供非凡的待遇来吸引合适的候选人。有时，潜在候选人会拒绝该提议，因为这不符合他的期望。因此，在聘用合适的候选人和在分配的预算范围内工作之间保持平衡非常重要。

提供工作机会

提供工作机会是招聘和选拔的最后阶段。一旦候选人被选中，他/她将收到一封录取通知书，其中描述了职位、工作地点、角色、职责、薪酬、福利以及与公司政策相关的一些条款。

大多数人力资源专业人士倾向于认为提出录用通知是一个简单的过程，但在许多情况下，事实并非如此。发出录用通知是招聘和选拔的重要组成部分，因为在发出录用通知后，直到候选人加入公司为止，这是一个充满压力和要求的过程。在这个阶段，HR 肩负着录用后流程的大部分责任。

如何获得工作机会？

提供工作机会是一个微妙的过程，应该谨慎处理。这个过程的结果可以是以下之一 -

• 候选人可以接受并开始与该组织合作，或者。
• 如果候选人得到另一个组织提供的更好的工作机会，他可能会接受。

因此，人力资源团队应该在这个阶段迅速采取行动。提供工作机会时应牢记以下几点 -

• 不要拖延- 一旦选择了候选人，就发出录取通知书，特别是在资源有限的情况下。

• 将工作机会摆在桌面上- 在发出录取通知书时，不要等待合适的时间。通过电话联系选定的候选人，并口头确认他/她被选中填补空缺职位。

• 设定接受录取通知书的截止日期- 一旦向候选人发出录取通知书，请设置接受录取通知书的合理截止日期。获得候选人的确认，确认他/她应该按照录取通知书中提到的加入日期加入。

• 保持联系- 即使候选人接受录用通知后，招聘经理仍有责任与选定的候选人保持联系，直到他/她加入组织。

在为组织中的空缺职位找到合适的资源后，将准备好要约并将其发布给候选人。在此阶段，遵循正确的流程以完成交易并确保选定的候选人按照录用函中发布的条款加入组织至关重要。

准备工作邀请函

薪资谈判完成后，下一步就是准备并发出工作邀请函。在通过电话或邮件确认工作邀请期间，最好提出初步邀请并讨论雇佣条款。

正式的工作机会应包括以下内容 -

• 员工姓名
• 职位名称或名称
• 提供的报酬或薪水
• 就业开始日期
• 工作的角色和职责
• 工作条款和条件（合同/临时/永久）
• 薪酬和福利
• 试用期条件
• 附加条件，包括法律、背景验证等。

一旦录取通知书准备好并发送给选定的候选人，请候选人发送一份签名的录取通知书副本，作为接受工作邀请的象征。

招聘和选拔的过程从了解要求、寻找资源、安排时间、筛选、面试、选拔到最后发出录取通知书开始。在候选人加入之前，该过程尚未结束。

发出工作机会后下一步做什么？

员工在换工作之前通常必须经过一段通知期。因此，从候选人接受录取通知书到加入该组织，有一个月左右的时间间隔。在这段时间内，招聘人员的作用很重要，因为即使在接受录取通知书后，候选人也可能会或可能不会加入！因此，招聘人员应该通过邮件/消息/电话与候选人保持联系，直到他/她加入公司。

这种沟通以及招聘人员和候选人之间的关系将有助于流程的完成并降低候选人不加入公司的风险。因此，沟通在招聘和选拔过程中起着至关重要的作用。

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