招聘流程
招聘是寻找和吸引潜在资源来填补组织空缺职位的过程。它为候选人提供实现组织目标所需的能力和态度。
招聘流程是确定职位空缺、分析职位要求、审查申请、筛选、筛选和选择合适候选人的过程。
为了提高招聘效率，建议组织的人力资源团队遵循五种最佳实践（如下图所示）。这五项做法可确保招聘顺利进行，不会出现任何中断。此外，这些做法还确保了招聘过程的一致性和合规性。
招聘流程是创建强大资源库的第一步。该过程经历了一个系统的程序，从采购资源到安排和进行面试，最后选择合适的候选人。
招聘策划
招聘计划是招聘流程的第一步，对空缺职位进行分析和描述。包括工作规格及其性质、工作所需的经验、资格和技能等。
为了从候选人库中吸引潜在候选人，必须制定结构化的招聘计划。潜在候选人应具备资格、经验丰富，有能力承担实现组织目标所需的责任。
确定职位空缺
招聘计划的首要过程是确定职位空缺。此过程从收到组织不同部门向人力资源部门发出的招聘申请开始，其中包含 -
- 待填补职位数
- 职位数量
- 应履行的义务和责任
- 所需资格和经验
当确定职位空缺时，采购经理有责任确定该职位是否需要、永久还是临时、全职还是兼职等。应在开始招聘之前评估这些参数。正确的识别、规划和评估可以为团队和组织雇用合适的资源。
工作分析
工作分析是识别、分析和确定特定工作的职责、责任、技能、能力和工作环境的过程。这些因素有助于确定工作要求以及员工高效地完成工作必须具备的条件。
工作分析有助于了解哪些任务是重要的以及如何执行这些任务。其目的是建立并记录选拔、培训、薪酬和绩效评估等雇佣程序的工作相关性。
以下步骤对于分析工作很重要 -
- 记录和收集工作信息
- 招聘信息核对准确率
- 根据信息生成职位描述
- 确定工作所需的技能、知识和技能
工作分析的直接产品是工作描述和工作规范。
职位描述
职位描述是一份重要的文件，它本质上是描述性的，包含职位分析的最终陈述。此描述对于成功的招聘过程非常重要。
职位描述提供有关职位角色范围、职责以及职位在组织中的定位的信息。这些数据使雇主和组织清楚地了解员工必须做什么才能满足其工作职责的要求。
生成职位描述是为了完成以下流程 -
- 职位的分类和排名
- 新资源的布局和导向
- 促销和转让
- 描述职业道路
- 工作标准的未来发展
职位描述提供有关以下要素的信息 -
- 职位名称/职位识别/组织职位
- 工作地点
- 工作总结
- 工作责任
- 机器、材料和设备
- 监督流程
- 工作环境
- 健康危害
工作规范
职位规格重点关注人力资源团队将要雇用的候选人的规格。职位规范的第一步是准备组织及其地点的所有职位列表。第二步是生成每个作业的信息。
有关组织中每项工作的信息如下 -
- 物理规格
- 心理规格
- 身体特征
- 情感规格
- Behave规范
工作规范文件提供有关以下要素的信息 -
- 资质
- 经验
- 培训与发展
- 技能要求
- 工作职责
- 情感特征
- 职业生涯规划
工作评估
工作评估是分析、评估和确定某项工作相对于组织中其他工作的相对价值/价值的比较过程。
工作评估的主要目的是分析和确定哪个工作需要多少工资。职务评价涉及职务分级、职务分类、职务排名等多种方法。工作评估是薪资谈判的基础。
招聘策略
招聘策略是招聘流程的第二步，为招聘资源制定策略。完成职位描述和职位规范的准备后，下一步是决定采用哪种策略来招聘组织的潜在候选人。
在制定招聘策略时，人力资源团队考虑以下几点 -
- 制造或购买员工
- 招聘类型
- 地理区域
- 招聘来源
制定招聘策略是一个漫长的过程，但必须制定正确的策略才能吸引合适的候选人。制定招聘策略涉及的步骤包括 -
- 成立董事会团队
- 分析人力资源战略
- 收集可用数据
- 分析收集到的数据
- 制定招聘策略
寻找合适的候选人
搜索是招聘的过程，根据工作的要求来寻找资源。招聘策略制定完成后，将启动候选人搜寻工作。这个过程包括两个步骤 -
来源激活- 一旦直线经理验证并允许职位空缺的存在，就会开始寻找候选人。
销售- 在这里，组织选择将职位空缺传达给潜在候选人的媒体。
搜索涉及将求职者吸引到空缺职位。来源大致分为两类：内部来源和外部来源。
内部来源
内部招聘来源是指通过以下方式在组织内招聘员工：
- 促销活动
- 接送服务
- 前员工
- 内部广告（职位发布）
- 员工推荐
- 以前的申请者
外部来源
外部招聘来源是指通过以下方式聘用组织外部的员工：
- 直接招聘
- 就业交流
- 就业机构
- 广告
- 专业协会
- 校园招聘
- 口碑
筛选/入围
筛选在完成寻找候选人的过程后开始。筛选是筛选候选人的申请以进行进一步选择的过程。
筛选是招聘过程中不可或缺的一部分，有助于剔除通过采购收到的不合格或不相关的候选人。招聘筛选过程包括三个步骤 -
审查简历和求职信
审查是筛选候选人的第一步。在此过程中，对候选人的简历进行审核，检查候选人的教育、工作经验和整体背景是否与职位要求相匹配
在审查简历时，人力资源主管必须牢记以下几点，以确保更好地筛选潜在候选人 -
- 换工作原因
- 与每个组织的长期合作
- 就业差距大
- 跳槽
- 缺乏职业发展
进行电话或视频面试
进行电话或视频面试是筛选候选人的第二步。在此过程中，简历筛选后，招聘经理会通过电话或视频联系候选人。这个筛选过程有两个结果 -
它有助于验证候选人是否活跃且可用。
它还有助于快速了解候选人的态度、回答面试问题的能力以及沟通技巧。
确定最佳候选人
确定最佳候选人是筛选简历/候选人的最后一步。在此过程中，简历的精华/顶层被列入候选名单，这使得招聘经理很容易做出决定。这个过程有以下三个结果 -
- 筛选 5 至 10 份简历供招聘经理审核
- 向招聘经理提供见解和建议
- 帮助招聘经理决定聘用合适的候选人
评估与控制
评估和控制是招聘过程的最后阶段。在此过程中，评估过程和方法的有效性和有效性。招聘是一个成本高昂的过程，因此对招聘过程的绩效进行彻底评估非常重要。
应有效评估和控制招聘过程中产生的成本。其中包括以下内容 -
招聘人员的工资
广告费用以及招聘方式中产生的其他费用，即中介费。
行政费用和招聘费用
加班费和未偿费用，而空缺职位仍未填补
为最终选拔过程招募合适候选人所产生的费用
管理层和专业人员花在准备职位描述、职位规范和进行面试上的时间。
最后要问的问题是，所采用的招聘方式是否有效？招聘流程本身是否有效？关于招聘过程中产生的费用的统计信息应该是有效的。