激励规划-简介

管理者面临的最严峻的挑战之一是如何激励销售团队，从而提高他们的绩效。此外，最大限度地提高团队绩效需要高度关注，因为这也反映了他们自己的成功。提高下属的积极性没有一个通用的公式。激励一个人的因素对其他人来说可能并不那么有效。事实上，情况可能恰恰相反。让我们在接下来的章节中详细了解一下。

有各种经典理论可以指导我们走向动机，或者帮助我们创造一个以动机为导向的环境。这些理论大多数都基于这样一个事实：需要利用内部激励因素来激发人们的最佳状态。

在以最基本的形式查看这些类别之前，应该确保需求层次结构提出的所有其他标准都已实现。例如，如果一个团队的核心生存要素没有得到满足，那么他们就不可能有组建社会团体的意图。如果他们按照从上到下的等级顺序工作，那么当其他初始激励因素不存在时，他们就无法投入并专注于工作。他们应该始终认识到，真正达到需求层次的顶端是不可能的，任何人也不可能满足所有的需求；一切都与完全的自我满足有关。

动机理论

对于经济、美学、理论、自然、结构和政治这六个内在激励因素中的任何一个，不同的人有不同的自我满足价值观。对于那些在经济学参数内判断自己满意度的人来说，他们会想知道对他们来说足够的货币或物质财富的数量。

对于有审美动机的人来说，他们会想知道美的局限性。对于理论上颇受好评的人，他们会尝试寻找新的学习范围吗？当某人达到一定程度的满意度时，另一个立即更高的满意度就会自动产生。

每个人都想要一个属于自己的避风港，这句话一点也没错。自我安抚是每个人的愿望。每个人都希望自己的特定需求得到满足，而每个人都想要某些东西的事实可以对经理有利。经理唯一要做的就是找出是什么驱使着他的团队中的队友，让他们朝着同一个目标努力。

实现团队的激励因素

管理者通过试图找出团队成员的内部激励因素来激励他的团队成员。管理者采用多种方法，例如观察和提问，比如如果额外收入的增长超出了他们的预期，他们会如何处理这些额外收入。

不同的员工，如果他们真正诚实地回答他们的问题，将通过以下方式回答这个问题 -

理论上的员工可能会说：“我最近一直在考虑参加一些课程，这些课程不在公司的报销政策范围内。我的开支可能会由加薪来支付”。
出于审美动机的员工会说：“我正在考虑买一把新吉他。我弹得越多，就越觉得我现在的吉他有多糟糕。另外，虽然我不期望也没有必要成为部门内薪酬最高的员工，但这肯定会对管理事情有所帮助”。
一位热爱自然的员工可能会说：“我正在考虑从当地宠物店领养一只宠物。如果我加薪，肯定会帮助我支付这些费用。我仍然决心做出承诺”。
出于政治动机的员工可能会说：“我会感谢你加薪；在我看来，这应该是很久以前发生的事情了。这是我应得的，因为我是团队中最大的努力贡献者之一”。
结构性激励员工很可能会说：“我还没有想到这一点，但我很高兴知道这件事发生了。我认为根据公司政策，我应该得到这样的加薪。
一个对自己的财务状况持谨慎态度的经济动机员工可能会说：“我会将这笔额外的钱添加到我的投资中。这会很方便，同时进一步提高我的回报率

虽然上述答案会有所帮助，但他们发现仅依赖单一指标的内部激励因素并不明智。这就是为什么明智的做法是提出额外的问题、进行敏锐而集中的观察并使用其他评估技术来获得更清晰的情况。Behave是人们所做的事情；内部动机是人们这样做的原因。