激励计划 - 快速指南
激励规划-简介
管理者面临的最严峻的挑战之一是如何激励销售团队，从而提高他们的绩效。此外，最大限度地提高团队绩效需要高度关注，因为这也反映了他们自己的成功。提高下属的积极性没有一个通用的公式。激励一个人的因素对其他人来说可能并不那么有效。事实上，情况可能恰恰相反。让我们在接下来的章节中详细了解一下。
有各种经典理论可以指导我们走向动机，或者帮助我们创造一个以动机为导向的环境。这些理论大多数都基于这样一个事实：需要利用内部激励因素来激发人们的最佳状态。
在以最基本的形式查看这些类别之前，应该确保需求层次结构提出的所有其他标准都已实现。例如，如果一个团队的核心生存要素没有得到满足，那么他们就不可能有组建社会团体的意图。如果他们按照从上到下的等级顺序工作，那么当其他初始激励因素不存在时，他们就无法投入并专注于工作。他们应该始终认识到，真正达到需求层次的顶端是不可能的，任何人也不可能满足所有的需求；一切都与完全的自我满足有关。
动机理论
对于经济、美学、理论、自然、结构和政治这六个内在激励因素中的任何一个，不同的人有不同的自我满足价值观。对于那些在经济学参数内判断自己满意度的人来说，他们会想知道对他们来说足够的货币或物质财富的数量。
对于有审美动机的人来说，他们会想知道美的局限性。对于理论上颇受好评的人，他们会尝试寻找新的学习范围吗？当某人达到一定程度的满意度时，另一个立即更高的满意度就会自动产生。
每个人都想要一个属于自己的避风港，这句话一点也没错。自我安抚是每个人的愿望。每个人都希望自己的特定需求得到满足，而每个人都想要某些东西的事实可以对经理有利。经理唯一要做的就是找出是什么驱使着他的团队中的队友，让他们朝着同一个目标努力。
实现团队的激励因素
管理者通过试图找出团队成员的内部激励因素来激励他的团队成员。管理者采用多种方法，例如观察和提问，比如如果额外收入的增长超出了他们的预期，他们会如何处理这些额外收入。
不同的员工，如果他们真正诚实地回答他们的问题，将通过以下方式回答这个问题 -
理论上的员工可能会说：“我最近一直在考虑参加一些课程，这些课程不在公司的报销政策范围内。我的开支可能会由加薪来支付”。
出于审美动机的员工会说：“我正在考虑买一把新吉他。我弹得越多，就越觉得我现在的吉他有多糟糕。另外，虽然我不期望也没有必要成为部门内薪酬最高的员工，但这肯定会对管理事情有所帮助”。
一位热爱自然的员工可能会说：“我正在考虑从当地宠物店领养一只宠物。如果我加薪，肯定会帮助我支付这些费用。我仍然决心做出承诺”。
出于政治动机的员工可能会说：“我会感谢你加薪；在我看来，这应该是很久以前发生的事情了。这是我应得的，因为我是团队中最大的努力贡献者之一”。
结构性激励员工很可能会说：“我还没有想到这一点，但我很高兴知道这件事发生了。我认为根据公司政策，我应该得到这样的加薪。
一个对自己的财务状况持谨慎态度的经济动机员工可能会说：“我会将这笔额外的钱添加到我的投资中。这会很方便，同时进一步提高我的回报率
虽然上述答案会有所帮助，但他们发现仅依赖单一指标的内部激励因素并不明智。这就是为什么明智的做法是提出额外的问题、进行敏锐而集中的观察并使用其他评估技术来获得更清晰的情况。Behave是人们所做的事情；内部动机是人们这样做的原因。
激励规划-销售报酬
假设一个团队拥有高效且有才华的销售人员，经理需要开始解决内部激励人员的大多数因素。首先，实现团队成员的核心内在动力。其次，营造一个能发挥他们最佳才能的环境。在这一步中，销售报酬和激励规划对于规划过程至关重要。就像销售计划的组成部分一样，薪酬计划将销售部门纳入公司的整体战略也很重要。
深思熟虑的计划的优点
精心制定的计划有助于衡量绩效、奖励绩效者和协调团队。虽然有时给人的印象是整个过程主要是从财务角度来强调的，但事实是，它为各种非金钱性质的奖励创造了巨大的机会。这可以在很大程度上增强计划，并有助于在需要的地方填补漏洞。
新任命的销售经理常常觉得自己与计划部分没有太多关系。然而，他们在部门计划的响应和随后的结果中可以发挥非常重要的作用。这仅仅是因为管理层依赖他们来获取现实场景报告。
销售经理直接从销售人员那里获取最新信息，因此无论他们参与计划的制定处于什么级别，他们仍然可以找到多种直接或间接的方法来为团队的成功做出贡献。
良好的薪酬和激励计划的好处
- 公司计划与其他部门之间有明确的联系。
- 公司内部销售角色的清晰描述。
- 销售人员的明确工作简介。
- 一个精确的框架，让其他员工获得良好的激励。
- 公司吸引和留住最优秀员工的能力。
- 激励/抑制某些特定Behave的能力。
- 销售部门的内部和外部声誉。
以下类别会影响在更大的生态系统中工作的销售下属的激励水平。这不仅涵盖了他们周围的文化，还影响了工作场所内的商业实践、程序和政策。
让我们看看这三个重要的类别 -
- 企业类别
- 部门类别
- 个人组
这三类是对销售经理及其下属产生影响的最重要的因素。
企业类别
第一级是企业类别，它影响总体上展示工作环境的事物以及公司的形象。这些因素包括 -
公司的品牌名称和声誉- 公司在公司外部的人们中享有很高的评价吗？公司的声誉是否缺乏对其团队的激励价值和/或成功动力有影响的东西？
跨职能团队- 文化的本质是互动的吗？员工是否有机会与各个部门的员工一起工作？他们在整个组织中是平等的吗？
一揽子福利- 公司是否提供良好的健康计划？公司是否提供任何附加服务，例如折扣券、信用卡等？
工作环境- 公司是否提供良好的健康计划？公司是否提供任何附加服务，例如折扣券、信用卡等？
部门类别
第二级是部门类别。该级别具有公司和部门之间交叉的各个领域，但部门很可能有自己的条款、条件和文化规范。
虽然他们在公司政策和影响每个员工的领域可能没有那么多的自由和灵活性，但他们必须在影响其部门或下属的因素上占据上风。
其中一些重要因素是 -
他们是否在销售人员之间开展各种竞赛、员工认可计划或任何其他与组织其他部门不同的计划？
他们部门的着装要求是什么？与组织的其他部分相比，它是更正式还是更休闲？
与一个部门和另一个部门相比，员工的积极性有多大，或者他们的雄心勃勃程度如何？
他们的销售人员是否期望参加一般公司会议，或者他们更喜欢独立于组织工作？
向团队成员提供补偿的方式有哪些？工资是否存在差异以及哪些因素导致了差异？
个人组
第三个也是范围最窄的类别是个人类别。正如我们上面所讨论的，销售人员可以将他们的努力放在有助于激励团队的环境中，但这些努力永远不能推广到每个人。在这个地方，各种奖励和表彰的具体创造都有它的作用。
管理者决不应该在奖励（可以是金钱或非金钱）方面对他们最喜欢的员工有偏见，因为这不仅是不道德的，也是极具歧视性的。
规划激励措施
关于有竞争力的薪酬计划在领先竞争对手方面的优势，专家们进行了很多争论。如前所述，公司可以结合各种基准测试来将自己与竞争对手进行比较。在与初创企业或任何新企业交往时，他们可以从类似行业中获得参考。
在考虑改进现有计划之前，公司必须确定在行业内的竞争力。业内人士密切关注竞争对手，看看他们是否有更好的计划。这并不意味着监视或雇佣某人来披露有关竞争对手的信息。
他们应该养成通过合法和道德的方式获取竞争对手薪酬信息的习惯。这可能包含有关新员工以前工资的信息、通过第三方对行业进行的调查、贸易协会的研究等。同样，他们的竞争对手可能会直接在他们的工作清单上显示他们的工资范围。
另一方面，当他们的任何员工在市场上流动时，他们不应该因为在任何目标竞争对手中找到指数级更好的薪酬方案而感到惊讶。竞争对手提供的报酬及其一揽子激励措施也将包含竞争对手所从事的举措，例如销售团队之间的互动竞赛。
激励规划-属性
激励计划旨在激励正确的Behave并阻止错误的做法。这些Behave的要求与销售人员自身、部门和公司相关。可以通过执行某些绩效指标来激励销售人员从事无收入或无利润回报的任务。
这些措施有助于检查工作量和其他程序以实现目标。由于薪酬计划是更大销售计划的重要组成部分，因此它也应该反映大多数预期。
一个有趣的案例可以用于制定战略——比如说，一位经理要求在考虑公司的长期发展的同时，也应该根据他所付出的努力来支付他的工资。在这种情况下，员工可能希望为某些至关重要但无法衡量的行动申请奖励。因此，管理层认识到贡献并在长期改进中思考这一点也很重要。尽管如此，销售部门和整个公司的长期成功还需要采取许多其他举措。
激励计划 - 相关条款
衡量销售人员成功的透明度是绝对必要的，这就是大多数公司非常坦率地与员工分享佣金和利润分享数字的原因。作为良好公司措施的一部分，销售人员总是被明确告知，他们将根据销售收入获得特定的佣金。
不幸的是，根据现有的以数字为中心的模型，许多公司的业绩仍然仅以收入和利润来衡量，而这是公司唯一可以有效衡量的东西。这是他们没有花时间制定薪酬战略计划的结果。尽管已经制定了一些核心方面，但他们的计划可能仍然没有得到有效的沟通。
一些努力将重要活动纳入计划的公司有时并没有关注最关键的要素之一，即生产力。薪酬计划中有两个至关重要的因素，其中包括 -销售人员的专业知识以及销售流程的目的和目标。
对第一点的一个很好的可能答案是区分好销售组织和坏销售组织的因素。当销售人员为获得报酬而工作时，他们可以选择是否鼓励某些Behave，以确保其按照计划进行。如果事情没有按照计划进行，他们就会看着愤怒的前辈，他会反问他们：“为什么做了X，而不是Y？”
值得激励的销售人员的特征
除了收入和利润之外，搜索电话和销售建议等销售活动也可以包含在薪酬计划中。另一方面，还必须考虑其他几个关键领域的衡量，其中可能包括销售技巧和产品知识。他们可以与根据其战略优先事项提到的众多类别进行组合，例如 -
收入或利润- 销售人员是否即将实现与现有和/或新推出的产品相关的既定目标？
销售活动- 销售人员是否展示了有助于实现所需结果的正确活动？
销售技巧- 销售人员是否为客户提供了足够的解决方案？
部门间沟通- 销售人员是否与组织内的不同实体携手合作？
有关产品的知识- 销售人员是否了解当前的产品线和正在推出的新产品？
竞争分析- 销售人员是否对竞争对手的产品有很好的了解？
财务理解- 销售人员对业务的数字方面有深入的了解吗？
客户服务的意义
多年来变得非常重要的另一个重要衡量参数是客户满意度。毕竟，当今世界的大部分销售不仅仅是基于交易，而是长期的。即使是像包这样的消费品的营销，可能只需要很短的时间，仍然有能力为公司赢得长期客户。
因此，客户满意度不仅是当今的衡量参数，而且在未来仍然至关重要。现在，组织根据这些参数和某些因素对其员工进行评级。之后，他们有必要考虑与每个因素相关的权重。
收入和利润通常受到最大的重视。尽管如此，根据行业和特定销售角色，其他因素可能比货币因素具有更大的价值。无论与每个因素相关的权重如何，它们都与某种类型的绩效管理系统相关。
绩效管理如何提供帮助
设定目标和目的。
保留正式的测量过程记录。
监控商定目标的成就和失败。
保存雇员和雇主共同同意的标准的书面文件。
公司应该认识到，不同公司的绩效管理和绩效考核有很大不同。有时，目标的设定包含在同一过程中，而在其他情况下，目标的设定是不同的，但反映在过程中。
销售人员付款流程
尽管财务方面的奖励仍然构成任何销售激励计划的基础，但销售人员的薪酬结构有许多因素需要考虑。
您应该考虑的最重要的一点是组织的类型 -
它是一家处于成长阶段且迫切需要吸引新销售人员的初创企业吗？
它是否是一家已经成熟的公司，迎合了成熟的市场，并拥有经验丰富的员工和大量的人才可供选择？
事实上，制定薪酬方案的方法有很多种。不可能为所有公司引入单一通用的软件包系统。一些最常见的包类型如下：
仅基本工资
公司仅向销售人员支付基本工资，不包括任何可变工资，其中可能包括佣金或奖金。这种类型的套餐通常适用于维护帐户的人员和/或销售人员被视为团队协调员且不发起或结束销售的情况。
只制定工资计划是非常不寻常的，因为大多数销售人员通常通过开设新帐户或改进现有帐户来增加业务。因此，公司需要根据其业绩进行某种类型的可变付款。
仅可变佣金
这被认为是纯工资计划的另一种极端类型。在这里，销售人员的佣金取决于所赚取利润的百分比。此外，佣金不仅可以作为收入的特定百分比来确定，还可以作为其他属性的组合来确定，包括利润率、出售实体的数量或其他参数。
同样，佣金的性质可能是可变的，并且可能包含某些被称为业务促进者或抑制者的因素，其中根据交易量的增加，百分比可能会分别上升或下降。
为了进一步推动业绩，定期支付佣金至关重要。当销售人员作为独立身份并且销售率几乎完全取决于销售人员时，这些计划更为典型。
薪资及佣金
在当今的销售场景中，工资和佣金之间存在某种混合是非常典型的。在这里，销售人员因其为维护账户和开展其他非营利活动而做出的努力而获得基本工资。然而，他/她还可以通过实现额外的业务目标以佣金的形式获得报酬。
混合的性质可以在任何地方有所不同，从较高的基本工资和有限的佣金到明显较低的基本工资和明显较高的潜在佣金。
工资和奖金
工资和奖金计划几乎类似于工资和佣金类型的薪酬计划。这两个类别之间的基本区别在于，奖金通常是指工资的一定百分比（与总销售额的百分比相反），可以根据当前目标的实现情况进行奖励。
这两个计划之间的另一个区别是，在大多数奖金计划下工作的销售人员通常对销售的影响程度较低。就像在佣金计划中一样，公司也可能会晋升或降级。尽管如此，它仍类似于工资的百分比，而不是收入、利润或其他货币参数。
画
这是另一种薪资计划。如果出现平局，公司会提前向员工支付奖金。然后，该钱由员工从员工未来赚到的钱中偿还。
通常，这是员工欠公司的一种具有法律约束力的贷款。猎头经常采用这种模式，有时某些销售人员也会得到类似的优惠。
销售驱动型销售员
每个人都可以从高度自我驱动的销售人员那里受益。这听起来可能有点刺耳，但残酷的事实是，销售人员是为公司工作的，因此不能允许他们像自私自利的商人一样行事。这是一些公司或行业偏爱奖金而不是佣金的主要原因，因为它有助于降低某种类型的风险。除了行业的增长与行业的成熟度之外，还应考虑各种其他参数来确定最适合组织的策略。其中一些参数如下 -
竞争——公司做什么？他们的销售人员的薪酬计划是什么？此外，公司应始终努力提出并实施行业内最佳的薪酬方案。
咨询式销售与交易性销售- 每个人对实际销售与管理职责（包括维护账户）的影响力有多大？通常，销售人员在实际销售过程中的参与程度与相对于基本工资的可变工资成正比。
销售周期的长度- 不同行业的情况差异很大。例如，他们的业务是否涉及飞机销售，或者公司是否批发销售消费品？在第一种情况下，很难针对这种涉及数亿不同货币的长期复杂销售制定以佣金为导向的激励计划。
销售人员的类型- 针对不同人员的薪酬计划应该有所不同，具体取决于他们的参与程度和对销售过程的直接接触。例如，销售协调员的薪酬结构不应与客户经理的薪酬结构相同，
服务年限- 服务年限是与团队单个成员相关的各种具体参数之一。销售人员可以根据在公司工作的年限或新招聘的销售人员的工作经验，享受更好的薪酬待遇。
领土大小- 不同地理区域或领土内的其他分布可能有不同的套餐。如果领土更大，挑战更多，就必须给予补偿。
账户类型- 许多公司有多种结构设置。他们将这些客户归类为重要客户，以便他们的薪酬方案将根据其重要性进行隔离。
团队销售技巧- 尽管团队拥有良好的销售环境，但团队成员通常扮演不同的角色。此外，他们的付款中可变的部分应该根据其与实际销售的相关性而变化。
其他部门的重要性- 这可能是销售薪酬规划中最复杂的领域之一。最好的企业将薪酬计划整合到整个公司。
如果一名销售人员与另一名具有类似经验的销售人员从事相同的工作，公司应向其支付与后者相同的报酬。公司会传达这样的信息：表现更好的人总是会有更多的收入。
最后，请确保该计划对每个人来说都是相同的。只迎合特定人群味蕾的计划可能对某些人有利，但对其他人则不利。这只能部分达到其目的，因为那些没有从激励计划中受益的部门将采取不利的、不道德的、有时甚至是非法的做法。
总体补偿方案
虽然公司不太可能向所有员工提供直接福利，但公司提供的薪酬是以货币形式支付的，用于管理和服务。
公司提供的一些好处是 -
健康保险，可能包括医疗设施、牙科护理、眼部护理（通常费用由公司和员工分摊）。公司有时会提供人寿保险或任何残疾保险。
401(k) 计划一些公司的缴款额将达到其总缴款额的指定百分比。
公司内部股票营销的选择。
支付假期和/或病假工资。
儿童保育- 有些公司甚至在其场所内设有学校教育和体育教育等政策和设施。
通讯设施或汽车津贴- 这些设施对于在某些行业工作的销售人员来说更为常见。
灵活的医疗保健支出/通勤报销——这些支出在公司基本收入的一部分在税前留出，然后根据使用情况获得偿还的情况下发挥作用。
奖励不仅包括基本工资、赚取的佣金和其他各种奖金。激励是公司提供的奖励，可以增加与薪酬计划相关的整体权重。公司都与集成的财务组件相关联。
激励规划——奖励和名誉
公司可以找到无数的方法来激励员工。这可能是通过货币或非货币形式的佣金或奖金。我们将重点采用较低成本或无成本的方法来奖励和认可员工。
非经济补偿通常可分为两大类：认可和奖励。这两个类别之间存在大量的相互联系。我们将通过所涉及的成本、实施时间等参数来衡量它们。我们将从易于实施的小额想法开始。首先，欣赏（被承认）是最容易被忽视的奖励。正如谚语所说，“一点点的欣赏可以走很长的路”。
人们的努力可以通过多种方式获得认可和赞赏，而这可能不会像金钱利益那样让他们立即感到兴奋。但是，通过增加他们的自尊和自信，肯定会在很长一段时间内提高他们的表现。让我们在下面讨论它们 -
免费的欣赏方式
一个听起来亲切的词或一个包含赞赏的简短的笔记。
在团队或公司会议上祝贺某人。
荣获“本周最佳员工”等奖项。
在公司网络中出名或在公司时事通讯中提及。
最低成本奖励
向员工颁发成就奖。
向员工颁发“某些成就的卓越证书”。
在准时的基础上向员工奖励一定的带薪休假。有时这可能有点复杂，应始终咨询人力资源人员来完成。
还可以给予奖励，例如在一家像样的餐厅享用两人晚餐、百货商店的礼券或板球比赛的门票。
工作本身也可以是一种奖励
有些员工觉得，当他们被赋予新的、令人兴奋的职责时，他们的努力得到了认可，他们的努力得到了回报。最好的方法之一是将员工分配到某个跨平台任务团队（涉及更高级别的任务团队会更好）。
赋予员工权力或让他/她成为某件事的领导者也可以是一个巨大的奖励。这使员工有机会在团队中受到关注，这将使他/她在团队成员中感觉更好并充满信心。
销售竞赛
促进销售的一个巧妙方法是举办各种销售竞赛。当需要额外推动某种类型的产品或服务的销售时，这些竞赛通常会发挥作用。
当公司制定短期销售目标时，这些竞赛效果最佳。过于频繁地实施它们并不是一个明智的主意，因为员工的注意力在一段时间后就会分散。
销售竞赛获胜者的奖励可能多种多样，从微型礼物到昂贵的度假套餐。这些度假套餐通常有多种形式。这些套餐可能是个人或与家人或朋友一起旅行，也可能是多个获胜者的联合旅行，其中比赛的获胜者将被送往度假胜地，在那里员工可以与团队成员合作，享受那里的环境和氛围。美味佳肴。
销售会议
此类会议通常是为了组建销售团队而举行的。销售会议可以分为两种类型 - 第一种是销售更新会议（通常每两周或每月举行一次）。第二次是规模更大的团队峰会（通常每年或每半年举行一次）。这两次会议都是表彰和奖励个别员工或一组员工的好地方。
如果是规模较大的峰会，会议时间可能从一天到一周不等。这些会议包括团队建设练习、销售培训课程、激励员工的演讲以及一系列其他互动活动，这些活动在对员工的认可和奖励方面增加了整体效益。
与销售竞赛相比，销售会议稍微正式一些。两者最大的区别在于举行销售会议，以便管理层向员工传达业务的新范式、愿景，并传达奖励。这样做是为了让员工在销售竞赛中处于次要地位，在销售竞赛中，员工将活动向前推进并积极参与。
激励计划 - 费用管理
由于与大多数其他业务专业人员相比，与销售相关的员工通常有更高的支出，因此管理这些费用对他们来说非常重要。根据销售人员保持公司低支出的程度，奖励销售人员的方法有很多种。一些创意公司甚至举办竞赛，看看谁能更好地管理某些费用，其中可能包括机票和食品费用。需要注意的一些附加属性如下 -
以个人为基础思考- 一个更看重社交属性的人可能会通过给他一些额外的时间志愿参加各种社交活动来激励他表现更好。另一方面，一个注重经济的人可能只是渴望获得金钱上的奖励，而不太重视其他智力奖励。
团队也需要得到认可- 与管理层不同，销售人员在工作时不会与外界隔离，通常是更大组织的一部分。他们意识到自己在销售组织中的重要性，因此团队的许多成员都希望获得团队的认可和对个人表现的奖励。此外，某些人在团队环境中工作时感到宾至如归，并希望他们的同事也得到认可。
跳出框框思考——激励一个人的因素可能会让另一个人失望。当公司不确定是什么激励了谁时，他们应该尝试更深入地研究并分析问题。另一方面，重复做同样的事情会导致员工对工作感到无聊。单调的奖励制度实际上对员工起到了倒退的作用，达不到预期的效果。公司应该发挥创造力和想象力，培育更多互动方式来奖励员工。
不要让奖励看起来像惩罚- 如果组织年度销售会议的地点在度假胜地内，请勿限制其员工享受该目的地。请勿在已预订场地的整个时间内连续召开一系列会议。
保持一致性——就薪酬而言，奖励和表彰制度也必须透明，不得出现偏袒的不道德Behave。在奖励和认可方面，偏袒是不公平、不道德和社会非法的。奖励需要建立在某些成就证明的基础上，无论成就有多大或多小。
让它变得有趣——在赠送礼物时，公司不应该只购买他们认为安全的无聊东西。他们应该购买团队成员真正值得并且会欣赏的东西。他们的目标应该不仅仅是购买新产品、奢侈品、个人护理用品等。
最后，公司适当的激励计划表明，公司付出的额外努力得到了回报，这使员工相信他们在管理层中得到了更高的重视。
鼓励一个人的内在动力是管理者在任何时候都取得成功的充分证明的方法之一。