组织中的知识管理

组织文化

组织文化确定了价值观和信念，它们是人们选择看到和吸收的内容的组成部分。它包括对现实的共同看法，即事物是怎样的以及事物应该怎样。此外，社区和群体文化决定了与企业其他成员共享知识的意愿和条件。

由此可见，知识和知识共享，都离不开组织文化。文化的界面是社会互动，即构成社区的通信网络。

组织文化也可以用其原因和影响来描述。从结果的角度来看，文化可以被定义为一种明显的Behave模式、在一群人中观察到的一致的Behave模式，或者“我们在这里做事的方式”。因此，文化定义了人们执行任务、解决问题、解决冲突、对待客户和员工等的一致方式。

从过程的角度来看，文化被定义为一组机制，例如非正式的价值观、规范和信念，它们控制组织中的个人和群体如何相互沟通以及与组织外部的人沟通。

这种分类方案产生了四种类型的组织文化 -

公共性——它给成员一种归属感，尽管它也是任务驱动的。这种文化的领导者基本上都是非常鼓舞人心和有魅力的。缺点是他们常常施加太大的影响力，而其他成员却很少发声。
网络化- 在这里，成员被视为朋友和家人。人们彼此联系紧密，彼此相爱。他们愿意互相帮助并分享信息。这种文化的缺点是，人们彼此都非常友善，以至于不愿意指出和批评糟糕的表现。
雇佣兵- 它专注于严格的目标。在这里，成员们被期望实现目标并快速完成工作。由于每个人都以目标和客观性为目标，因此政治派系的空间很小。缺点是表现不佳的人可能会受到不人道的对待。
支离破碎——这里对组织的归属感和认同感通常非常弱。个人主义者组成了组织，他们的承诺首先是针对个人成员和任务工作。缺点是缺乏合作。

基本上，组织文化可以分为三个层次，即 -

文物- 这些模仿可见的元素，如流程、结构、目标、气候、着装规范、家具等。外国人可以看到它们，但可能不明白为什么事情是这样的。
拥护的价值观- 领导者倡导的价值观。它们大多基于对公司应如何运营的共同假设。如果领导层所拥护的价值观与这种看法之间存在令人信服的不匹配，那么公司可能就会遇到麻烦。
假设- 这些是文化的真实价值观。它们基本上指的是世界本身的默认观点（比如人性）。同样，这些推论应该至少在一定程度上与所拥护的领导价值观相关联，以便组织顺利运作。

文化影响个人的三种基本方式是：

社会规范- 这只是人们在某些情况下会以某种方式行事的Behave期望。
共同价值观- 共同价值观是指导其Behave的人们的有意识的、情感的愿望或需求。例如，内化诚实价值的人在欺骗或造假时会感到内疚。
共享心理模型- 它定义了两种耐用品之间的因果关系。人们依赖心理模型的想法可以追溯到它用来预测事件的现实。心理模型是根据感知、想象或对话语的理解而建立的。