识别团队的表现

优秀团队的定义会根据团队的职责、工作流程和团队规模而变化。专家指出，一个团队应该有五到九名成员；理想情况下是六个。

法国农业工程学教授马克西米连·林格曼（Maximilien Ringelmann）是最早观察团队规模对团队个人表现影响的人之一。他提出了一种以他的名字命名的理论，即林格曼效应，该理论指出，当个体被迫在团队中工作时，个人表现会下降。

林格曼发现了这一现象，当时他让几个人拉动一根绳子的一端，绳子的另一端越过一个滑轮，并连接到一个秤上，上面放着 500 磅的重量。他要求每个人尝试将秤举到力所能及的最大高度。

每个参与者都尽了最大的努力，林格曼记录了他们努力的结果。然后，他计算了这些人可以举起秤的所有不同高度的平均值。接下来，他将结果与同一个人现在集体拉绳子的集体努力进行了比较。

他发现，当他让更多的人拉绳子时，每个人都认为其他人也会付出必要的努力，所以即使参与者人数再多，他们举起秤的高度也比其他人低得多。期待。

从数字上看，如果每个人平均举起秤的高度是2米，他预计整个团队至少将秤举到3倍，但他发现集体的努力只将秤举到了3.5米。米。林格曼将这种现象称为“社会惰化”。

这意味着人们相信某人或其他人会付出预期的努力，这将有效掩盖他们自己的不佳表现。这种现象在团队中很普遍，每个人都在从事这样的任务，而无法识别或衡量个人在团队中的参与、努力或贡献。

这种现象在这些团队中最常见的原因是工作的性质。由于无法了解个人贡献的程度，奖励个人表现的机会也非常少，这意味着人们通常没有动力去尽力而为，认为他们可以依赖团队成员的努力。

所有这些实验都指向一个简单的工作理念：小任务应该分配给小团队。这就是为什么公司通常将此类任务分配给成员人数较少的团队，最好是六人，这样他们就可以测试个人对任务的参与程度和贡献程度，以及他们与团队成员的凝聚力和合作程度。。

然而，现实情况是，在现实世界中工作的经理或团队领导者对团队规模几乎没有控制权，即使他知道任务的性质和理想的团队规模。这是管理层在分析工作量和预计完成时间后决定的。