管理劳动力多元化

到 2014 年，大约 58% 的新进入劳动力队伍是少数族裔，女性占劳动力的 44%，男性占 44%。如果我们回顾历史，我们可以看到一些受保护群体如何设法确保平等就业机会和平权行动立法，从而加速招聘和发展。

目前劳动力市场已经成为新的劳动力主体；平等和公平待遇问题增加了管理多样性的责任。然而，一些陈旧的刻板印象继续给女性和少数族裔贴上“适当”的工作角色标签，甚至在群体成员本身中也是如此，因此她们无法加快进入管理层的速度。

人们经常看到，女性和少数族裔如何能够向上晋升，在管理层中处于如此高的位置，但在达到高层之前就趋于稳定。尽管这种玻璃天花板现象背后的原因尚不完全清楚，但我们确实得到的是，对这些人进行适当的培训和发展应该考虑到他们的特殊需求。

玻璃天花板倡议

由于高层管理人员的高度主观Behave，可能会出现玻璃天花板。由于所有候选人都非常合格，因此选择通常基于人际交往能力和舒适感，尤其是高层人士不愿意让其他人承担重要责任的情况下。

提出的另一个原因是，女性和少数族裔在晋升过程中所面临的挑战较小，或者说容易完成的任务。他们通常承担与公共关系或人力资源相关的任务，而不是在生产线初创公司和创业企业中担任职位。

工作场所多元化中经常引用的另一个论点是，有些人在群体中感到不舒服或不了解最新的办公室新闻，因此他们落后了。而那些对办公室政治和闲聊表现出一点兴趣的人总是会了解即将到来的晋升机会，而这些机会在员工被选中之前一般是不知道的。

此外，有些人会让某些群体或人感到被排除在外，并且从未真正被其他人接受。这里积极的一面是，在每个组织中，人们都试图改变或妥协现有组织的文化，这将使他们感到支持和鼓励。接受这些类型Behave的公司可以获得最大的利润。

不同的公司提出了不同的解决方案来克服玻璃天花板问题。大多数情况下，他们试图通过对所有管理人员进行文化敏感性培训（包括合格的平权行动）来加快内部晋升的步伐，从而导致以下结果：

然而，这些方法的结果还有待发现。

下表列出了雇主可以用来解决玻璃天花板问题的 12 种策略，这是Catalyst（一家致力于提高女性商界发展的研究和咨询组织）得出的结论。

其中一些建议围绕预期的组织职业管理。首先选择现有的职业路径分区，然后通过先前分配给大多数候选人的一线职位或渐进任务相对重新安排高潜力人才。