职业发展规划 - 快速指南

---

职业发展规划 - 简介

所有组织都喜欢不断改进。在任何组织中引入改进的最大渠道之一就是通过变革。不改变就不可能有改进。对于员工来说也是如此。如果员工不愿意改变，他的职业生涯就不会得到改善。

如今，如果有人期望所有美好的事情都会发生在他身上而不做任何增值，那么他就生活在愚人的天堂里。这就是为什么大多数组织都有自我发展计划来帮助员工提高技能并与全球最优秀的人才保持同等水平的原因。获得新技能有助于他们获得个人成长和成功的长期职业生涯。职业成功的秘诀可以概括为简单的话：在正确的时间、正确的地点成为拥有正确技能的人。

什么是职业发展？

职业发展是满足雇主和雇员需求的罕见步骤之一。每个组织都希望其员工在职业生涯中不断成长，以便他们能够塑造自己以面对未来。

这是组织实施培训课程并引入许多学习曲线以将他们的愿景与员工的个人目标结合起来的主要原因。虽然这个过程听起来非常顺利，但在实施过程中确实带来了很多挑战。最大的原因是组织中管理层和员工之间存在沟通障碍。

职业发展规划 - 阶段

在本章中，我们将讨论职业发展和规划过程中涉及的要素。

一般来说，职业建设涉及两个Behave -

• 通过可用的职业机会和

• 实现组织期望员工能够实现的职业目标，并证明招聘人员在选拔过程中对他所表现出的信任。

职业规划也可以定义为员工可以利用组织内的可用机会来进一步提高个人利益的过程。但同时，它应该完全在组织合规性的范围内。从这个意义上说，职业生涯规划最好应该在加入公司之前就开始。

职业发展规划的五个阶段

职业规划涉及五个重要阶段。他们是 -

• 评估自我并确定优势和才能领域。
• 寻找适合您优势的职业机会。
• 设定个人和职业生活目标。
• 规划如何实现目标的行动。
• 定期评估绩效。

现在让我们详细讨论上述阶段。

自我评估

自我评估是回顾一个人的优先事项、个人兴趣、优势和劣势以及适当的技能组合的Behave。这些评论可以帮助员工切实了解自己在组织中职业发展的机会。评估还可以让他清楚地了解特定职位描述和晋升所需的技能。

虽然这是在自己的组织中探索成长机会的绝佳工具，但求职者也可以使用它在朋友和家人之间以及招聘会上寻找机会。这种现实检查还有助于最终确定目标和设定未来目标。

寻找职业机会

自我评估完成后，下一步是对这个人拥有哪些技能以及他们如何为他服务进行现实检查。在这一步中，候选人应该概述他达到特定职业所需遵循的所有步骤。这涉及到评估技术知识以及是否足以保证工作机会。

下一个重要目标是网络。候选人应该寻找他的联系人中是否有可以为他提供机会或提供便利的人。职业人士可以利用这一步骤对他的目标（如果仍然可以实现）以及工作场所发生的影响他的观点的所有变化进行现实评估。

大多数组织都会进行年度评估，并有许多这样的自我评估问卷。在这里，候选人可以给自己一个公平的分数，并向管理层证明他们为组织的发展做出了贡献。

设定个人和职业生活目标

在此阶段，候选人会检查他可以获得的一系列职业机会，并确定他选择的工作需要他的哪些技能和知识水平。在这一步中，候选人从朋友、同事、同事等多个来源进行研究和信息收集，并试图找到最适合他的方法。

在这个阶段，许多潜在的求职者也会在就业安置中心发布他们的个人资料，就业中心反过来向他们提供雇主在候选人资料中寻求的资格列表。组织内部也存在类似的情况，要求可能的职位选择来提高他们的技能。

目标设定

职业规划过程的第三步是目标设定，一个人经过一段时间的自我评估并调查他的职业机会，以决定他在组织中的长期前景。对于候选人来说，重要的是要不断检查他的所有选择，以获得可行的未来。

他还必须寻找适合自己个人兴趣、能力和技能的机会。简而言之，他的目标应该是具体的、可衡量的、设定的和可实现的，以便他能够衡量自己在追求目标方面是否成功。

行动计划

行动计划涉及实现目标所需的步骤，例如额外培训或获得一套特定的管理技能，无论是针对他当前的职位还是他渴望获得的职位。此步骤通常涉及与组织中担任不同角色的高级员工进行大量沟通。因为这些前辈是可以与其他人分享信息并向他们通报工作领域的各种动态的人。

定期绩效评估

最后一步是评估在逐步实现职业目标方面取得的进展。评估一个人的成功可以帮助人们跟踪自己的进步并确定职业计划中的优势和劣势。

这种自我评估的习惯可以帮助人们控制自己的优先事项，并作为一个持续的过程不断发展自己的技能，而不是孤立的一次性努力。此外，自我评估有助于了解工作领域的不同功能。

不同类型的职业

在当今竞争激烈的招聘环境中，组织越来越难以留住最优秀的人才，并在他们的一生中度过职业生涯。这种组织的重组和合并为员工提供了改变职业目标并实现这些目标的绝佳机会。

千变万化的职业

如今，组织不再将自己视为员工的一站式解决方案提供商。他们已经发展成为一家企业，为积极进取的人们提供学习机会，从而使他们更具市场竞争力。

这些职业被称为“千变万化的职业”，因为现在候选人会不时地改变自己的职业以满足个人需求。这些千变万化的职业的主要特征是可移植的技能、多元文化的工作经验、在工作中学习和持续的人际网络。Protean Careers 将人际学习和组织结构的变化视为职业变化的主要因素。

渐渐地，在职业发展方面，人们逐渐倾向于采取更加个性化的方法。这需要使用诸如职称、薪水和寿命等主观字段。这些因素进入职业生活是为了员工生活中更好地平衡工作与生活的需要。他们现在希望职业生活更加平衡，并希望它能够满足他们的个人需求。他们明白与家人共度时光的价值。

螺旋式职业生涯

如今，由于许多个人和环境因素，员工的职业生涯正在发生变化。态度和职业目标的不同是职业变化的主要原因。例如，一个具有高度创造力的人总是会寻求发展自己的个人技能，因此他们会更倾向于寻找跨职能的职业选择。

同样，受到权力和成就激励的人会期待获得等级晋升。直到最近几年，这仍然是职业发展的主导模式。但现在，外部经营环境的变化也引发了组织内部工作架构的变化。

这就是为什么人们不再表现出在稳定和高度结构化的工作环境中观察到的线性职业变化，而是更加有机和适应性强的螺旋职业模式。

行业专家怎么说？

奥尔雷德、斯诺和迈尔斯等行业专家很早就观察并提到了个人成长和职业变化之间的联系。他们表示，与之前各个部门的筒仓式运作相比，组织现在已经开始选择更加面向网络的工作方式。

这是为了更好地协调任务、应对全球商业竞争的巨大压力，不同部门之间更加需要紧密联系的结果。

这些学者强调，一个人在职业生涯中取得成功所需的技能取决于组织的结构。如果组织结构促进进入新市场，那么他肯定会在学习新事物中取得成功。

短暂的职业生涯

组织希望他们的员工拥有与其他竞争对手竞争所需的技术技能。但与此同时，当今劳动力队伍的变化并不能让员工满足于仅仅拥有技术技能。那些拥有强大的人际交往能力和协作心态的员工将能够在日益跨部门的工作方式中生存。

虽然在职能结构的组织中技术技能可能就足够了，但那些想要在未来的蜂窝公司中取得成功的人还必须具备商业、协作和自治技能的能力。职业规划师可以灵活适应组织中新的工作模式，从而可以从不同的平台中学习并带来整体的职业提升。

在为组织发展而努力的同时追求个人成长的想法从根本上来说并不矛盾。它们完全一致，可以一起追求。早些时候，如果员工开始学习新事物，雇主就会感到不安全，因为这会让他们担心员工可能会辞职。但在当今的商业场景中，公司认可其员工不断学习新技能，并做好面对任何突然变化的准备。这给当今人们管理职业的方式带来了很大的不同。

早些时候，他们曾经乐于尝试发展自己在特定技能领域的能力，但现在他们开始寻求更外围的增长结构，其中也包含那些补充其主要技能的技能。

技术对职业规划的影响

人们倾向于将技术对职业规划的影响仅限于那些在互联网上寻找工作的候选人。虽然这是职业规划中的一个关键变化，但这绝不是技术给员工生活带来的唯一变化。由于技术的进步，员工现在可以通过各种在线平台和门户网站对其技能进行自我评估。

员工现在可以更清楚地了解他们需要关注的领域，以获得全面的个人资料。它减少了他们对雇主和直接主管以绩效评估的形式获得绩效反馈的依赖。这些员工也不需要依赖顾问或人力资源部门来获取建议并回答他们的问题。

这一切都是可能的，因为互联网提供了广泛的互连性，这些员工可以使用互联网注册新的计划和学习课程，通过这些课程和学习课程，他们可以在简历中添加新技能。除此之外，许多组织已经开始通过在线模块为员工提供内部培训，以提高他们在方便时间的效率。

连接性还有助于不同部门的人员相互联系，从而提高整体效率和时间利用率。员工现在可以通过邮件和即时通讯工具轻松获得查询的答复，而不是以前走到办公桌前接受提问的方法。现在不再只有一位导师，当您遇到困难时，有几位导师可以为您提供帮助。

让职业有机增长

技术进步无疑帮助许多组织正确管理时间。但是，缺点是，仅仅通过提供技术而没有任何教练来主持培训课程将会导致混乱和困惑。网上提供的全自动或自己动手的练习还没有取得任何成果。这是因为对于机器来说，总是可以选择跳过评估阶段。而现场教练会不断与您联系，以衡量您的进步和进步。

以前，组织负责个人的职业发展，但现在责任落在员工本人身上。在这样的环境下，职业的线性增长是极难实现的。因此，行业专家现在建议采用更加有机、个性化和偏好驱动的工作方法。工作满意度是成功的新口号。

职业成长的咒语

以下几点概述了职业发展的口号 -

• 利用优势改变自己，成为更好的员工和绩效者。
• 扩大专业网络以包括部门外的人员。
• 评估技能并了解其在当前工作场景中的相关性和价值。
• 学习新技能，提高您的主要技能并对其进行补充。
• 能够适应工作场景的变化，适应工作场景。

最后一点尤其重要。员工常常错误地认为自己的优势是绝对的。然而，即使工作环境发生一点点变化，也可能将他们的优势变成不需要或不相关的技能。因此，对可以学习哪些新技能以及员工在工作中已经使用的技能进行现实检查非常重要，以便员工能够为未来市场的变化做好准备。

组织职业生涯管理

即使员工有责任发展自己的职业生涯，许多组织仍然希望参与鼓励个人努力。尤其是在高等教育、创造性思维、创新方法和适应商业环境变化的能力领域。

许多组织更进一步，提供职业计划，如指导、促进组织内部沟通、解释企业责任和其他此类选择。这些计划让员工更加投入并获得了更大的满足感。

组织如何处理员工队伍

组织也了解何时招募积极主动且富有创造力的人才与他们一起工作。一旦他们成为员工，他们不仅会将组织作为学习的场所，而且还会追求个人发展。如果这些人认为当前的公司不专注于发展或增长，那么他们不会发现找到替代的就业来源很困难。

为了防止人才流失，组织现在开始密切关注人们寻找动力的方式。随着这些信息从各行各业迅速涌来，组织不再为所有员工开出一刀切的公式。

这些组织了解到，员工更感兴趣的是能够为他们带来自私和心理上成功的职业，而不是线性的等级增长前景。这是因为没有任何组织可以再声称拥有同质的工作环境，可以确保候选人长期承担相同的工作职责。

职业发展的组织需求

个人成长现已取代职业发展成为员工激励的驱动力。个人思考自己职业的方式会考虑以下要点 -

• 寻找展示优势的方法。
• 给他们带来挑战的工作。
• 工作与气质相匹配。
• 解决发展需求。
• 工作与兴趣相匹配。
• 工作与价值观相匹配。

组织需求

近年来，职业管理发生了重要转变。一个人从直接主管那里得到所有指示。现在，组织仅依靠董事会来实现组织的愿景和使命。所有剩余的关键结构，例如员工管理，都已交给主管。这样做是因为此类不同的案件只能由具有与这些员工共事过的历史的人来处理。

在当今充满活力的工作环境中，员工通过与人的工作关系和人际交往能力获得成长机会。这与传统的环境形成鲜明对比，传统的环境是由高层管理人员做出集中决策，并在让值得晋升的候选人参加长时间的会议和管理相关课程后，为他提供成长机会。

主管面临的紧迫问题

随着主管越来越多地被期望做出管理决策，组织中职业管理顾问的角色已经变得多余。然而，主管本身需要接受如何激励员工和学习人际交往能力的培训。

一旦主管成为公司希望他们成为的“人民的人”，他们将能够解决组织预测他们在不久的将来将面临的一些最紧迫的问题。其中一些问题是 -

• 组织在未来三年面临的众多战略问题。
• 该组织未来三年内最紧迫的需求和挑战。
• 应对这些挑战所需的关键技能和知识。
• 为此所需的理想员工能力和资格。
• 管理层解决问题的能力。

在下一章中，我们将讨论指导如何成为一种非常有效的工具。

辅导是一种有效的工具

指导是使员工持续进步的最有效方法之一。它采用的方法是为那些本身没有足够动力实现其真正潜力的有前途的人才提供非正式的指导和鼓励。

导师如何帮助员工个人

导师通常是来自比直接主管更高层级的人。这些导师在他们的观察下培养这些候选人，并为他们提供及时的建议。这种一对一的个人关系在员工心中建立了信任和尊重，并给了他们信心。

这些门徒在职业生涯中取得了巨大的成功，因为他们从导师那里得到了所有指导。他们培养洞察力并了解公司的愿景和目标。他们还了解组织内部的不同网络。他们希望在这些退伍军人的领导下获得新的机会。

导师如何帮助组织

组织也可以从这种导师与学员的关系中受益，因为他们不必支付在职培训的费用。他们还可以声称他们专注于员工的职业发展。导师可以从与受训者的互动中提高人际交往能力和技术知识中受益。

一般来说，人们将指导与基于单向沟通的信息传递模型混为一谈。然而，事实是，在就业早期阶段获得导师的个人在反馈会议中最容易接受。他们在对待新人才时甚至更有耐心。这都是因为他们通过提问和意见分享与导师不断地进行交流。

裁员和裁员

裁员是指永久性裁员或减少劳动力。1980 年代的十年中，大约有 600,000 名管理人员失业，原因如下：

• 组织架构调整
• 再造
• 分层
• 经济下行趋势

有时，资产剥离和合并也会导致失业。一般来说，公司会提供再就业辅导服务，帮助雇员应对这些非自愿工作。这些服务包括求职培训、技能评估、简历撰写，甚至薪资谈判服务。

大多数公司在裁员时忽视的最重要的事情是，与公司未来希望与之共事的员工缺乏清晰和频繁的互动。通过精简的组织向这些人提供与其持续职业前景相关的及时、准确的信息非常重要。

裁员的陷阱

裁员被用作增加利润的一种方式，但仅裁员本身并不能带来利润。根据韦恩·卡西欧的研究，通过扩大员工和其他资产创造新收入的公司比采取裁员策略的公司获得更多的利润。但是，寻找临时工让我们质疑在 21 世纪管理这些员工职业生涯的最佳方式是^什么。公司提供不同的福利，例如降低劳动力成本或增加人员灵活性，如果临时员工技能不够熟练或对工作的投入程度较低，则可能会很棘手。

除此之外，如果临时工成为劳动力池中游荡的下层阶级，那么工作多样性和个人成长等技术人员的福利可能会让公司蒙受损失。

使用团队进行工作生产

核心员工在这里要考虑的另一个重要点是，合并劳动力会带来更多 -

• 冲突
• 社会排斥和
• 工作流动性

当人们开始作为一个团队工作时，就很难评判个人的工作。当要使用的技能没有正确定义时，员工就很难为所需的技能获取设定个人发展目标。研究人员Clanni和Wnuck提出，解决这个问题的方法是专注于团队合作可能提供的通用但重要的比较技能。

企业为何要裁员？

一家公司因竞争压力而选择裁员，但在 20 世纪 90 年代后期，这一直被用作一种策略。在这十年中，公司开始裁减永久员工或核心员工，并用临时或兼职员工取而代​​之。

这是由于额外的外包和离岸外包而持续的全球压力的结果。现在情况发生了变化，今天的公司选择保留核心员工，并限制仅招聘某些特定职能的人员。因此，基本上这意味着小公司的职业选择较少，公司间流动被广泛接受为职业发展的一种形式。

管理劳动力多元化

到 2014 年，大约 58% 的新进入劳动力队伍是少数族裔，女性占劳动力的 44%，男性占 44%。如果我们回顾历史，我们可以看到一些受保护群体如何设法确保平等就业机会和平权行动立法，从而加速招聘和发展。

目前劳动力市场已经成为新的劳动力主体；平等和公平待遇问题增加了管理多样性的责任。然而，一些陈旧的刻板印象继续给女性和少数族裔贴上“适当”的工作角色标签，甚至在群体成员本身中也是如此，因此她们无法加快进入管理层的速度。

人们经常看到，女性和少数族裔如何能够向上晋升，在管理层中处于如此高的位置，但在达​​到高层之前就趋于稳定。尽管这种玻璃天花板现象背后的原因尚不完全清楚，但我们确实得到的是，对这些人进行适当的培训和发展应该考虑到他们的特殊需求。

玻璃天花板倡议

由于高层管理人员的高度主观Behave，可能会出现玻璃天花板。由于所有候选人都非常合格，因此选择通常基于人际交往能力和舒适感，尤其是高层人士不愿意让其他人承担重要责任的情况下。

提出的另一个原因是，女性和少数族裔在晋升过程中所面临的挑战较小，或者说容易完成的任务。他们通常承担与公共关系或人力资源相关的任务，而不是在生产线初创公司和创业企业中担任职位。

工作场所多元化的另类论点

工作场所多元化中经常引用的另一个论点是，有些人在群体中感到不舒服或不了解最新的办公室新闻，因此他们落后了。而那些对办公室政治和闲聊表现出一点兴趣的人总是会了解即将到来的晋升机会，而这些机会在员工被选中之前一般是不知道的。

此外，有些人会让某些群体或人感到被排除在外，并且从未真正被其他人接受。这里积极的一面是，在每个组织中，人们都试图改变或妥协现有组织的文化，这将使他们感到支持和鼓励。接受这些类型Behave的公司可以获得最大的利润。

不同的公司提出了不同的解决方案来克服玻璃天花板问题。大多数情况下，他们试图通过对所有管理人员进行文化敏感性培训（包括合格的平权行动）来加快内部晋升的步伐，从而导致以下结果：

• 主管的绩效目标。
• 组织正式的指导计划。
• 激励团体内的支持网络。
• 帮助一些员工进行职业规划。

然而，这些方法的结果还有待发现。

下表列出了雇主可以用来解决玻璃天花板问题的 12 种策略，这是Catalyst（一家致力于提高女性商界发展的研究和咨询组织）得出的结论。

其中一些建议围绕预期的组织职业管理。首先选择现有的职业路径分区，然后通过先前分配给大多数候选人的一线职位或渐进任务相对重新安排高潜力人才。

职业发展继任计划

对职业发展计划感兴趣的公司取决于商业周期和劳动力市场的起伏。当人力、技能等短缺时，公司会将职业发展计划纳入其保留和招聘策略中。但是，当企业亏损时，就没有招聘。大公司是最先利用最新技术进行内部人员配置和职业发展的公司。

随着公司现在变得更加以数据为中心，他们首先检查自己的数据库，挖掘内部人力资源数据的潜力，然后再向外寻找。

最后，公司应该削减成本，因此它现在开始质疑这些职业发展计划的目的。在此期间，需要大量令人信服的业务关怀来维持这些计划。但即使在不好的阶段，高潜力群体也受到了职业发展的关注，令人兴奋的是选择高潜力人才的方法已经发生了变化。

继任计划流程

早些时候，非正式流程或严格的正式评估中心评级被认为是少数赌注发展的经济方式，很快就能在未来 20 年内蓬勃发展他们的职业生涯。^在21世纪竞争激烈的环境中，这种方法的问题变得显而易见。

当遵循多年的组织战略一夜之间发生变化时，为昨天的战略精心培养的首席执行官可能不是第一选择，因此，对于新的变化，公司现在选择继任者计划，他们扩大了对高潜力人才的定义，以组织更大的人才库，组织可以在需要的时候从中进行选择。

全球环境中的职业

职位空缺一经公布，这批高素质人才就会立即填补。这主要是由于HRIS 技术的影响，该技术指出 -

“对于任何有大量内部候选人的空缺职位，必须制定技能库，以将候选人与任何规模的公司的空缺职位相匹配。”

此前，当管理人员被派往海外执行某些项目时，他们的职业生涯就好像被放逐了，甚至完全结束了，但今天，这就像迈向了顶峰。

这种变化主要是由于明显的全球商业环境的兴起。大公司是最先利用最新技术进行内部人员配置和职业发展的公司。随着公司现在变得更加以数据为中心，他们首先检查自己的数据库，挖掘内部人力资源数据的潜力，然后再向外寻找。

对高素质跨国经理人的新需求催生了国际职业管理的几项新原则。这些如下 -

• 应选择那些职业生涯受益并愿意为组织贡献所获得的知识的员工。

• 选定的员工应仅针对国际任务进行培训。行前培训应侧重于社会生活、政治氛围、宗教和语言等跨文化差异以及必要的技术知识。

• 职业生涯规划对于指导海外经历如何发掘员工的潜力非常重要。全面了解迁移周期将带您超出实际任务的范围对于成功非常重要，并且可以帮助克服被遗弃的感觉。

• 对于员工来说，通过沟通了解国家政策、项目、计划和人员配置变化的最新信息非常重要。这可以让经理与公司保持联系并有助于重新进入。

• 重返工作岗位应利用员工在项目期间获得的技能和经验。实现这一目标的一种方法是招募新移民作为导师或建立一个论坛来分享他们的经验。

• 对母国管理人员的培训应该是一项持续的职能。该培训将有助于了解国际经验的价值以及如何在组织内利用这些经验。

然而，这些原则尚未得到执行。据报道，这往往导致外派失败率高达 40%，20% 的员工在外派后离开公司。建议愿意选择国际经验的人应该经过许多自我评估和规划步骤，以确保国际任务不会对其整体职业目标产生负面影响。

选择国外派遣之前要检查什么

在选择任何国外任务之前，您需要考虑的主要因素是：

• 地理位置
• 文化
• 海关和
• 地方的政治地位

这是为了确定您是否可以适应新地方。然而，国际职业生涯也存在一些矛盾。随着对管理者从多个国家的角度了解业务的需求不断增加，由于 2001 年的恐怖袭击，人们对将美国公民派往国外一事犹豫不决。

正如高昂的成本和困难与移民抵达后有效工作能力的不确定性相关，这也导致许多开展国际业务的国家在其开展业务的国家培养当地管理人员。这最终将限制未来全球经理的海外发展项目。

职业发展退休规划

退休规划不是一朝一夕之事，而是一朝一夕之事。应该从职业生涯的早期阶段就开始这样做，尽管年轻人往往不承认这一点。退休计划应提供各种福利，例如 -

• 投资咨询
• 利润分享和
• 递延补偿计划。

但如今的收入不足以为退休提供一些贷款。

退休后的生活

在取消强制退休和限制某些福利养老金之后，让员工思考自己未来的开支，或者退休后的生活已经成为必要。今天的人们不相信65岁退休的概念，它可能从50岁到75岁甚至更多，给你更多的时间来计划退休。

许多公司现在都提供退休前研讨会，提出与职业转型相关的财务、社会和心理状况的问题。如果公司为员工提供灵活的工作时间表，这将使他们有时间发现自己的兴趣和目标，同时保持与工作的联系，那就更好了。这将帮助他们度过过渡阶段。

比如说，为敬业的员工提供更长的假期，这将使员工有足够的时间与外部同事建立联系并与朋友和亲戚重新建立联系。尽早开始退休前计划可以确保员工对退休感到满意，也可以灌输对雇主/公司的善意感情。

替代性工作安排

人们以不同的速度衰老。据观察，许多最好的表现都是由人们在职业生涯的后期完成的。仅仅因为雇员超过了一定的年龄限制，并不意味着他们就有资格退休。年龄限制了一个人的视力、反应时间或耐力，但却赋予了​​丰富的知识和经验。

认为老年工人无法学习新技能的想法是错误的，或者准确地说，学习困难的发生是因为缺乏鼓励，而不是因为缺乏技能和才能。问题的出现是因为老年工人没有得到适当的培训和发展机会，无法让他们更多地投入到自己的职业生涯中。

太平洋电话公司（Pacific Telephone）、Uniroyal 和克莱斯勒（Chrysler）等几家公司正在为其员工提供金握手，或者说加速自愿退休计划。建立退休前计划背后的目标可能会有所不同，可能是为了释放初级员工受阻的职业渠道，也可能是管理预计的劳动力剩余或管理劳动力成本节约。这一切都与有效的规划有关。