面试该做和不该做的事

经理们通常都为面试过程做好了充分的准备，但即使是最有经验的经理也难免会出现失态。有趣的是，这些尴尬大多是出于善意的问题，但在错误的情况下却带有负面含义。面试过程中的一些注意事项是 -

面试环境必须符合专业标准

一个组织良好且不易分散注意力的地方是最适合进行求职面试的环境。招聘公司人力资源部的职责是为面试过程的良好进行打造一个组织良好且具有专业审美的场所。人力资源团队还应确保预定的面试地点的环境不会造成干扰和干扰。

快速反应是大忌

许多面试官在面试过程中可能会变得不耐烦，并在收到面试者的回答后立即做出快速反应。当经理必须在短时间内面试大量候选人时，通常会发生这种情况。

快速反应

当应聘者受到提问时，面试官应在得到应聘者的答复后，认真倾听、分析、判断并做出相应反应。即使在时间紧迫的情况下，面试官也应该强调培养耐心。

对候选人进行刻板印象和预先判断是违反道德规范的Behave

如果面试官倾向于对候选人进行预先判断和/或刻板印象，则被认为是不成熟和天真的。这在道德上是不正确的，可能会导致面试过程出现偏见和不专业。每个候选人都有自己的优点和缺点。面试官的首要职责是探索候选人的性格并发现他的能力和弱点。刻板的和/或预先判断的面试过程并不比随机的幸运抽奖更好。

面试官应该尽可能多地寻求有用的信息

面试官最重要的职责是研究候选人的所有素质。面试官在面试过程中必须SymPy在各自职位上接受面试的候选人。

为了成功地进行选拔，面试官需要了解候选人的全部资料。提取的有关候选人的信息越多，面试官脑海中形成的印象就越好，面试官也就越容易做出决定。

大部分谈话应由受访者完成

面试官的主要目的是观察和分析候选人。面试官应该创造一些情境，让受访者进行最多的发言。毕竟，需要表达自己的是候选人，而不是面试官。

简历有一定的局限性

根据简历来评判候选人是一种不公正和不专业的面试方式。面试官应始终牢记，简历只是候选人所取得的技能和学术里程碑的简短反映。换句话说，候选人制作简历；简历并不能成为候选人。

一个在学术上令人印象深刻的候选人在工作中可能并不总是比一个在学术上得分较低的候选人做得更好。可能存在与工作概况相关的重要软技能考虑因素，例如良好的沟通、耐心、耐力、压力处理、解决问题等。

好的面试官永远不会引导候选人得出结论

让候选人说出他们想听的话已经成为许多面试官的普遍倾向。为了做到这一点，许多面试官倾向于引导应聘者快速得出各种结论。这些结论可能被证明是含糊不清且有偏见的。因此，面试官必须避免引导应聘者得出各种结论。

匆忙做出最终决定

如果应聘者的感受与面试官不同，面试官可能会立即解雇该应聘者。面试官应该对此保持警惕。例如，候选人可能曾在面试官不喜欢的公司工作过，因此面试官可能想要解雇该候选人。然而，从更高的角度来看，这种做法显得不合理、带有歧视性。

相反的现象也是如此；面试官可能会得出这样的结论：面试者的背景确实值得赞赏，或者面试官可能会发现应聘者与面试官有着相似的心态，甚至在面试之前面试官就发现与应聘者的想法有很强的相关性。完整的面试过程。

这是一种必须避免的倾向。与面试官的预期相反，应聘者的Behave在实际工作场景中可能并不相同。我们渴望找到并喜欢与自己相似的人，这是人性的基本属性。相反，人力资源部门必须坚持这样一个事实：有效的招聘流程应该对申请人和公司都有利。面试官只是公司和候选人之间的调解人。事实上，如果选拔过程不公平，候选人和公司都会遭受损失。