面试时避免提问
公司按照协议和合同的书面代码运作。然而，这往往会使许多管理者过于认真地遵循书面文字，而看不到大局和他们错过了什么。招聘中一些常见的错误做法如下：
只考虑简历
通常，面试官拿着简历并开始询问与简历中所写信息相关的问题。然后，面试者传达了简历中所写的相同信息”；经理检查候选人是否确实具备简历中声称的技能。因此，这更像是基于简历的琐事，而不是面试。这不提供对候选人的 360 度面试。
放弃所有答案
管理者通常倾向于采用的另一种风格是首先向受访者描述职位的复杂性、工作场所的性质以及公司的工作文化。
然而，在这种情况下，面试者可能会认为面试官希望他/她能够达到面试官的期望，然后会尝试调整自己的技能以适应经理对职位的描述。这导致经理后来意识到受访者无法达到他/她的期望。
无聊且刻板的面试问题
以下类型的问题有点太常见了，候选人可能会发现它们在他们面临的大多数面试中都是重复和倒退的 -
- 你能介绍一下自己吗？
- 你会给组织带来什么好处？
- 你有哪些弱点可以尝试消除？
虽然这些问题有助于获得一些有用的信息，但它们不会帮助了解一些潜在的和关键的属性，也不一定能帮助管理者了解他们在理想候选人中寻找的受访者的Behave方面。
Behave访谈
这就是“Behave访谈”一词发挥作用的地方。Behave访谈风格背后的主要思想是，只要情况保持不变，过去的表现可以很容易地预测未来的表现。
Behave面试深入了解候选人的决策过程。与传统访谈过程相比，这种访谈过程可以产生大量有用数据。
这是一组Behave面试问题示例-
- 举一个在同事内部推销想法的例子。
- 上一次你不同意老板的意见但又解决了困境是什么时候？
- 举一个你为了完成工作而发挥创造力的例子。
- 告诉我一个你有效组织繁重工作时的情况。
- 描述一下当你试图实现某件事时失败的情况。
虽然受访者可能已经接受过一些训练来回答这类问题，但这种过程的主要优点是问题是不可预测的，这使得几乎不可能练习所有问题的答案，使得答案非常很难准备。
人们通常还注意到，一些候选人在回答不同的问题时倾向于使用听起来相似的答案，因为这在他们的舒适度范围内。在这种情况下，涵盖多个类别的问题列表将非常有帮助。
励志问题
另一个非常重要的问题是动机问题。虽然这种Behave面试方式可能有助于确定候选人的激励因素，但面试官也可以提出一些更具体的问题。
以下是面试官可以选择提出的几个激励性问题 -
- 讲述一个你的表现超过同龄人的情况。
- 讲述一个你为公司做出贡献的故事。