如何面试 - 快速指南

如何面试 - 简介

面试一个人就是为了找到一个双赢的局面，让一个有才华、经验丰富的人与一家信誉良好的公司以互惠互利的方式合作。面试官需要确保他寻找积极因素而不是消极因素，而不是相反。如果筛选标准非常严格，每一份个人资料都会有值得一看的地方。在当今竞争异常激烈的市场中，HR 知道他们不能太挑剔。

人才资源是宝贵的资产，因此人力资源部门需要制定政策并设定期望，以便一旦招聘某人，该人就会长期留任并不断为组织增加价值。

面试技巧

面试某人不仅仅是简单地浏览某人的简历并了解他的职业生涯。采访人员是组织中最基本、最重要的工作之一。这是为公司找到最好的团队的关键一步。

面试技巧不仅仅局限于问几个问题；它是关于识别一个人所拥有的全部才能，以及哪个过程可以最大限度地利用这些才能。研究某人的简历、向候选人提出问题并分析其回答是必要的，但它们绝不意味着目的。事实上，这些只是从外部进入的工具。试图了解候选人需要了解完整的工作场所场景，这有助于识别和招募新的专业人员来增强您的团队。

许多招聘人员认为新流程需要全新的员工，但缺乏完整的工作场所场景使他们对一些已经在公司工作的明显有才华的人视而不见。他们没有充分利用这些人才，而是招募了更多员工，从而增加了责任因素。

为什么面试需要时间

了解杰出人才是经理持续职能领域的一部分。成功的管理者会积极地对待招聘过程，因为他们的心态表明他们代表整个组织。如果最初的筛选没有完美地执行，那么大量的时间就会浪费在浏览不合格的候选人的页面上。

招聘过程消耗大量时间，需要人力资源经理付出大量努力。许多人力资源部门在招聘过程中遵循公司结构，该结构与人力资源部门相结合，以选择候选人并进行初步筛选。

大多数人力资源部门都会根据工作概况列出他们需要的人员名单，但是作为首次招聘人员，环视办公室也许是个好主意 - 您可能已经拥有您需要的团队。您只需将正确的拼图放在正确的位置即可获得正确的图片。

内部人才搜寻流程

面试中一个重要但经常被忽视的部分是内部人才搜寻过程。对于招聘人员来说，仅仅招募新人才是不够的。同样重要的是，要识别多才多艺的员工的隐藏技能，为他们提供新的工作岗位，让他们适应变化，并让他们足够适合兑现自己的承诺。

这种方法最适合寻找那些在公司工作中有足够经验、了解他们的职能、做事方式、在办公室圈子里有名气、能很快适应工作的人。成功的公司设法识别此类人员，并经过数年的磨练，最终授予他们称号并让他们有效地管理自己的部门。

招聘理想候选人

当人力资源部门不招聘高级管理职位时，他们会忙于招聘符合理想候选人特征的人。因为每一个错误的选择都会浪费时间、金钱和其他资源，所以HR的工作非常仔细和细致。这就是面试通常需要花费时间的原因。

在面试过程中，人力资源部门不仅要尽力了解面试者的真实身份，还要了解他能为公司提供什么最好的东西。许多候选人声称自己在某一领域拥有丰富的才能、专业知识和经验，但实际上他们什么都没有，这并没有帮助。

面试官不应该做什么

三思而后行。这句谚语对于招聘过程来说具有深远的意义。招聘过程中最常见的缺陷之一是，有时，管理者在招聘候选人时，不是根据他们是否能够满足特定标准的工作要求，而是根据他们是否能够相处。

这种选择是带有情感偏见的，而不是理性的。这似乎是一种确保你在工作中周围都是志同道合的人的便捷方法，但它却阻止了更值得、更高效的候选人被雇用，或者让自己无法获得公平的选择。虽然现在这种现象已经不再像以前那样猖獗，但面试者仍然需要认识到，面试是为了公司的发展，而不是为了个人的方便。

仅仅为了友善而招聘才华横溢的人，轻则滥用职权，重则故意破坏公司的运作。整个人力资源部门有责任共同努力，确保此类问题不会突然出现。最终，人力资源经理应该参与确保招聘尽可能基于技能、诚意和专业知识。招聘应该以候选人的诚信为中心。

HR 应该尝试超越简历，了解候选人的实际才能。作为内部人士，他们最了解公司的需求和要求。当他们进行面试时，他们会寻找那些能够满足这些要求的候选人。

外部招聘来源

当一家提供服务的公司获得新客户、项目或组织模式发生变化、计划多元化进入其他业务或根据其愿景声明实施新步骤时，人力资源部门通常会收到指示，招聘能够胜任工作的人员。成为组织的一部分并帮助他们实现梦想。

在这种情况下，人力资源部门有责任在短时间内获取人才。招聘过程中考虑的一些最有效和广泛采用的方法是 -

校园招聘

人力资源部门会记录其表现最佳的员工所属的学术机构。当他们发现某所学院或大学在他们选择的候选人的简历中占据显着位置时，他们会记录下来，并联系这些学院，以便他们能够在竞争对手之前招募到最优秀的人才。

校园招聘的主要优点是候选人范围广泛，大量合格的候选人都可以申请该职位。有很好的机会以入门级工资聘用潜在的获胜者。然而，另一方面是人力资源部门不能指望他们对组织的运作有任何了解，因此他们必须根据他们对行业的一般知识来招聘他们。这意味着他们必须依赖候选人的学期成绩，而不是技术专业知识。

有时，即使是人力资源部也会犯错误，在面试中表现出巨大潜力的候选人会发现自己不太符合要求，或者被发现无法完成预期的工作。这会导致负营业额，因为公司在候选人身上投入了金钱、精力和时间，而候选人却无法归还投资。

特遣队人员

某些人事咨询公司专注于临时工或在角色外从事临时任务的员工。它们相当于更典型的合同或自由职业机构，只不过候选人的工作简介通常更面向特定专业。

在这种情况下，员工向其人力资源公司报告，而不是向客户公司报告。人力资源公司负责处理他们的所有薪酬、政策、反馈和其他手续。教师、律师、会计师和其他专业顾问是少数几个例子。

公司主要在适应季节性趋势、业务激增、全国产品发布或贸易展览时采用此选项。他们可能会要求咨询公司为特殊的一次性项目分配一个完整的团队。

当公司承担一个超出公司员工所拥有的技能专业知识的短期项目时，此过程会派上用场。合同期限几乎不会超过一年，但在有些情况下，公司与许多此类咨询公司签订了长达数十年的债券协议。

在线求职网站

互联网上有无数的网站旨在宣传职位空缺，但他们真正的商业模式是为公司提供真正的人才和经验，这就是为什么这些网站是成千上万候选人简历的来源。Naukri.com、Monster.com 和 Indeed.com 等网站是最重要的网站之一。

大多数招聘人员都非常了解这些网站，事实上，许多公司都与这些网站有合作关系。由管理者决定哪个在线代理机构最适合他们的要求。

有一些网站专门从事特定职位的招聘。（例如：营销职位、人力资源、工程师、项目经理、会计师等）www.theladders.com 就是这样一个网站，专门从事中层管理和高级管理人员的招聘。

招聘公司

合并第三方组织的最显着的优势是，他们能够从多年来建立和分析的参考资料库中快速填补职位空缺，而这些资料是公司无法获得的，尤其是在短时间内。他们还可以提供公司范围之外的服务。费用可能因协议而异。

一般来说，这些公司遵循三个原则 -

保留搜索
应急搜索
参与搜索

保留搜索

保留猎头公司要求他们选择的候选人支付预付费用。通常情况下，这些公司会收取候选人年薪的30-33%，并联系他们招聘适合高层管理职位的人员。

在保留搜索中，预付费用是根据公司的时间、精力、专业知识和物流支付的。大多数时候，公司负责候选人招聘的整个过程，从面试开始直到他开始工作。

应急搜索

采用应急搜寻的公司将按照与雇主讨论并最终确定的每位候选人预先协商好的佣金金额获得报酬。只有当权利接受该职位后，付款才会完成。此类招聘人员的收入为候选人年基本工资的 20% 至 35%。

大多数公司都会根据第一年的基本工资获得佣金，但一些非常成功的公司可能会获得整个年度薪酬的 20% 到 35%，包括第一年奖金。

分隔或参与搜索

另一种形式的高级管理层候选人搜索被称为分隔搜索或参与搜索。由于支付结构的原因，它经常与保留搜索混淆，但它与保留搜索的不同之处在于，虽然进行保留搜索的公司实行不退款政策，但在参与搜索的情况下，公司必须将钱退还给雇主如果它未能雇用到值得雇用的人来达到所需的职位。

招聘来源

虽然一些公司选择完全与第三方公司合作，但其他公司可能会混合使用自己的招聘功能，其中集成了一种或多种资源。此类招聘流程称为内部招聘流程 (IRP)。

内部招聘来源是指企业从自己的人才库中或通过自己的渠道和资源招聘理想候选人的来源。近年来，这种招聘方式激增，因为HR可以通过相互接触获得良好的资源，因此将咨询服务外包给第三方机构的费用降到最低。

此外，由于推荐人均来自公司内部，推荐候选人的正直和诚意得到了良好的评价。除此之外，员工还可以在自己的联系人中推荐人员，并帮助他们获得与顶级组织合作的机会。其中一些方法是 -

公司官方网站

在其网站上拥有自己的“职业”部分的公司可以直接从候选人在其网站上分享的个人资料中招募合格且热情的候选人。在公司网站上发布职位通知的最大优势是，已经对公司感兴趣的候选人可以直接申请任何公开招聘。

他们还可以轻松浏览公司网站，以获得更多信息，如公司背景、工作文化、生产的产品和/或提供的服务等。人力资源团队很可能能够提供可靠的信息并拥有充足的候选人从中选择。

这是一种省时、经济高效的方法，可以建立合适候选人的档案并维护信息以供将来使用（如果有合适的职位）。这些网站通常询问的一些信息是关于候选人的教育背景、现任和前任雇主、薪资历史、特殊技能、推荐信等。

招聘会

招聘过程中最常用的策略之一是公司参加招聘会。可以在很短的时间内面试大量的候选人。有许多公司也委托举办自己的招聘会。大多数公司都会参加其他公司主办的招聘会。公司必须向主办公司支付参与费。许多学院和大学也赞助招聘会。

报纸广告

在招聘广告方面，报纸广告总是占据上风，因为互联网浏览文化还没有跟上千禧一代之前的潮流。正因为如此，大量潜在候选人仍然通过报纸寻找工作机会。

报纸相对于公司网站的优势在于，报纸提供了所有公司在特定时间提供的所有工作机会，而浏览网站则只能查看该公司的工作机会。然而，报纸广告可能有点贵，并且可能会产生不同的结果。它们对于某些职位更有用。但是，它们通常不是高技术工作的最佳资源。

行业协会和杂志

经理可能已经熟悉与她/他的公司相关的资源和关联。公司经营的产品可能本质上非常专业，或者由卖方、供应商、买方、经销商等组成的非常广泛的社区组成。协会可以为管理者提供对工作流程的见解，并可以作为寻找人才的平台。事实上，许多协会已经开始拥有自己的在线就业资源中心。

许多此类贸易出版协会都有印刷版或网络版杂志，其中包含职业部分。长期涉足娱乐圈的《好莱坞报道》就是一个例子。

公司员工推荐

在许多公司中，主要员工是通过公司员工的推荐来招聘的。该计划具有提升员工道德和提高忠诚度的额外潜力，因为员工认为他们的建议受到组织的重视。

事实上，许多公司为推荐成功候选人的员工实施了各种奖励制度。团队本身可能是获得推荐的最大来源之一，但它也包括在其他部门工作的员工。

员工推荐的最大挑战是，如果被推荐的人没有被雇用，它可能会起到相反的作用。如果他的许多推荐都被拒绝，员工可能会感到沮丧。他会感到不受尊重，并且通常会退出团队行动。因此，只有在正确指导和教育员工之后才需要启动团队推荐系统。

内部候选人

换句话说，内部候选人是已经作为员工在公司工作的人。在从组织外部招聘人员之前，挖掘此类人员的潜力绝对是一个好主意。此步骤有助于人力资源部门解决无法担任重要管理职位的合格候选人的问题。

它也适用于那些希望跳槽到其他部门的人或希望尝试的其他部门的成员。但这也是企业文化的问题。如果公司更愿意从外部招聘新员工，经理可能希望改变这一政策。

了解需求

在招聘流程开始之前，经理需要清楚地了解最适合公司工作模式的候选人类型以及他们所招聘的职位要求。管理者应该首先考虑和分析正在招聘的职位，以及团队中需要什么样的人。

在分析过程中，经理必须同时考虑职能技能和工作的其他先决条件。例如，经理必须考虑候选人的整体气质和态度，以及他的优点和缺点。

通过制定明确的目标并坚持计划，经理将能够雇用最适合该工作的人员，作为奖励，经理还将避免人员流动，这也是一个同样重要的因素与招聘过程和培训相关的所有金钱和时间投资。

核心问题

以下是人力资源经理必须思考的一些核心问题的列表 -

这是新领域吗？
如果有的话，它与其他地区有什么相似之处吗？
该地区是否因人员流动、晋升或终止而开放？
前任代表领土的人面临哪些问题？
哪些方面需要改进？
哪些个人特质最适合这个领域？
需要哪些类型的技术专长（如果有）？
这是一个需要人独立自我启动的孤立领域吗？
这是一个需要一个人在这个类别中单枪匹马工作的领域吗？
需要什么样的培训（无论是短期培训还是长期培训）？

通过充分的规划，这些问题和其他问题可以在招聘过程之前轻松解决。

列出具体标准

没有任何预先计划的管理者往往会产生一定的偏见，并犯下错误，雇用他们认为反映自己的候选人。当两端的需求都得到满足时，招聘就成功了。然而，在这些情况下，经理的损失就是没有招募到值得和理想的候选人。

列出具体标准肯定有助于招聘过程。一旦制定了清单，经理就必须遵守该清单（假设招聘环境没有发生重大变化）。当然，经理不太可能找到所有具备所有必要技能和完美心态的“完美”候选人。在这种情况下，管理者会对标准进行排名并正确权衡类别。

经理寻找具有以下技能组合模型（技术知识、沟通技巧、市场经验、商业头脑）的候选人。事实上，如今那些在招聘方面表现出色的公司越来越多地寻找具有一定经验的候选人。如果候选人没有 X 年从事 Y 工作的经验，那么人们越来越认为他可能不是一个强有力的候选人。

工作表：完成工作描述

如果经理首先确定他想从他们那里得到什么，他就可以增加找到理想候选人的机会。这就需要一份适当详尽的职位描述。问自己以下问题将有助于经理决定职位描述。

教育背景和经验

该工作所需的正式技能、知识和特质是什么？
这些技能和属性的相关性是什么？
一个不具备这些技能的人还能胜任这份工作吗？
是否存在可以弥补或替代这些技能的技能？
招聘是否与描述同时进行？
应聘者是否会觉得招聘公平合理？

汇报关系

组织结构图中的位置在哪里？
候选人将向谁汇报？
候选人需要监督任何人吗？
候选人的兼容性在多大程度上很重要？
非正式或虚线也表示关系吗？

工作环境

工作环境会怎样？
工作性质是永久性的吗？
描述很快会发生变化吗？
工作涉及出差吗？
这些旅行的持续时间和频率是多少？
有具体的工作时间吗？
工作时间灵活吗？
经常加班很常见吗？

薪水

最初的工资是多少？
薪资结构有弹性或可商议的空间吗？
该委员会的结构是怎样的？
公司是否有任何奖励或奖金？
工资审核期是什么时候？
标准审核期之前有加薪机会吗？

好处

公司是否提供健康保险、人寿保险等设施？
是否有利润分享、酬金、退休或养老金计划？
什么是休假、节假日、病假和伤残政策？
公司是否提供培训、教育计划或学费报销？

成长机会

公司对于促销的政策是什么？
是否有跨部门晋升和/或横向调动？
员工可以选择拒绝晋升吗？
对以后的offer会有什么影响？

Behave分析

前任职位持有者使用什么沟通方式？
上一份工作的优点和缺点是什么？
什么样的沟通方式最适合开业需求？
这种模式有哪些优点和缺点？
这种模式是否有助于消除团队的弱点？

内部激励因素

从事这份工作的人最理想的动力是什么？
什么可能是次要动机？
是什么在内部激励团队中的其他人？
它们会兼容并互补吗？

特殊要求

还期望和/或提供什么——例如公司汽车、工具、制服、着装要求？

总而言之，招聘启事不会回答所有这些问题。仅需要回答与工作最相关的问题。将它们视为所需的答案与听起来不错的答案。

例如，如果旅行占较大比例的时间并且需要汽车（公司不负责提供），则应指定这一点，以便重点关注合适的候选人。毕竟，在职位描述中没有提及关键事实或职责总是被认为是具有误导性的，并最终导致候选人和经理的时间浪费。

招聘：持续不断的流程

管理者不应该养成在最后一刻才委托招聘的习惯。优秀的管理者往往在招聘人员之前就已经熟悉他们了。这些人可能是他们在公共交通上、通过随意交谈或相互联系而有过互动的人。

经理很有可能会遇到背景和经验非常适合公司特定工作的人，但当时可能没有职位空缺。有时，候选人可能并不希望自己获得该职位，但他们可以推荐适合该职位、希望获得该职位并且可以招聘的人。

在会议和贸易展览等行业活动期间，经理可以在心里记下他认为令人印象深刻的任何候选人。例如，经理可能会听到行业内一位具有出色公开演讲能力的演讲者，这是经理标准的一部分。

有时，经理可能会遇到一位才华横溢、需要打磨的候选人。在这种情况下，经理可以建议候选人做好准备，并在固定期限后继续跟进他。

确保面试过程公正

每个人都可以从一次良好的面试中受益——候选人、经理、招聘团队、组织，从长远来看，还有客户。在招聘期间加入公司的高素质人才的数量取决于公司在潜在候选人中的声誉。公司的声誉越好，申请该职位的潜在候选人的数量就会越多。

审查简历

经理可能在招聘过程中没有直接作用，具体取决于人力资源团队的效率和面试者的指定。在对高级管理职位进行面试时，管理人员会重点关注候选人的简历。

在第一次筛选之前对简历以及实际面试的详细审查非常重要。审查可能只是对候选人背景和学术的了解，以帮助准备面试时向候选人提出的具体问题清单。

简历的审核受到认真对待。一个不能通过简历给人留下深刻印象的人可能很难说服审稿人。也就是说，经理应该小心，不要根据简历中写的非必要属性来判断候选人。

经理需要意识到，当他们开始筛选简历时，他们肯定会遇到一些危险信号。他们不必仅仅因为这个就排除某个候选人，因为这些错误的决定一定给了他宝贵的教训。

C 中要查找的关键属性 CV 中要查找的关键属性

以下是查看简历时要寻找的关键属性的列表 -

简历的整体外观
简历中存在拼写错误或语言使用不专业
遗漏，例如错过重要日期或教育信息
学术生涯的时间间隔或重叠
工作变动频率
职位和职责（缺乏晋升）
职业经历之间的一致性或不一致
职位描述不明确

初步筛选测试

公司经理或人力资源部门通过电话进行初步筛选测试是很常见的做法。电话面试用于更好地了解候选人，验证简历中提到的要点，并检查候选人的可用性。在电话筛选测试中通常会避免典型的流程相关问题。

通过电话进行初步筛选测试的主要目的是 -

查明候选人的资格是否与职位描述相符
建立并提高候选人的兴趣水平
搭建面对面面试平台

面试过程通常由三个部分组成 -

了解这个人以及他/她对某些情况的反应
了解候选人的背景（与职位相关）
提出初步报价

所有上述步骤部分可以在同一个面试会话中进行。然而，这很不寻常。对于明显更高的职位，面试过程中需要召开几次会议，时间可能长达几天、几周甚至几个月。此外，根据职位的不同，面试过程还可能需要公司内的众多员工与候选人互动并提供反馈。

面试不仅仅是招聘的工具；它们是管理者用来建立有效组织的重要工具。面试树立企业形象。上面列出的第一步——了解这个人——可能是面试过程中最关键的部分。它使管理者有机会了解候选人的Behave风格、判断力和内部激励因素。

面试时避免提问

公司按照协议和合同的书面代码运作。然而，这往往会使许多管理者过于认真地遵循书面文字，而看不到大局和他们错过了什么。招聘中一些常见的错误做法如下：

只考虑简历

通常，面试官拿着简历并开始询问与简历中所写信息相关的问题。然后，面试者传达了简历中所写的相同信息”；经理检查候选人是否确实具备简历中声称的技能。因此，这更像是基于简历的琐事，而不是面试。这不提供对候选人的 360 度面试。

放弃所有答案

管理者通常倾向于采用的另一种风格是首先向受访者描述职位的复杂性、工作场所的性质以及公司的工作文化。

然而，在这种情况下，面试者可能会认为面试官希望他/她能够达到面试官的期望，然后会尝试调整自己的技能以适应经理对职位的描述。这导致经理后来意识到受访者无法达到他/她的期望。

无聊且刻板的面试问题

以下类型的问题有点太常见了，候选人可能会发现它们在他们面临的大多数面试中都是重复和倒退的 -

你能介绍一下自己吗？
你会给组织带来什么好处？
你有哪些弱点可以尝试消除？

虽然这些问题有助于获得一些有用的信息，但它们不会帮助了解一些潜在的和关键的属性，也不一定能帮助管理者了解他们在理想候选人中寻找的受访者的Behave方面。

Behave访谈

这就是“Behave访谈”一词发挥作用的地方。Behave访谈风格背后的主要思想是，只要情况保持不变，过去的表现可以很容易地预测未来的表现。

Behave面试深入了解候选人的决策过程。与传统访谈过程相比，这种访谈过程可以产生大量有用数据。

这是一组Behave面试问题示例-

举一个在同事内部推销想法的例子。
上一次你不同意老板的意见但又解决了困境是什么时候？
举一个你为了完成工作而发挥创造力的例子。
告诉我一个你有效组织繁重工作时的情况。
描述一下当你试图实现某件事时失败的情况。

虽然受访者可能已经接受过一些训练来回答这类问题，但这种过程的主要优点是问题是不可预测的，这使得几乎不可能练习所有问题的答案，使得答案非常很难准备。

人们通常还注意到，一些候选人在回答不同的问题时倾向于使用听起来相似的答案，因为这在他们的舒适度范围内。在这种情况下，涵盖多个类别的问题列表将非常有帮助。

励志问题

另一个非常重要的问题是动机问题。虽然这种Behave面试方式可能有助于确定候选人的激励因素，但面试官也可以提出一些更具体的问题。

以下是面试官可以选择提出的几个激励性问题 -

讲述一个你的表现超过同龄人的情况。
讲述一个你为公司做出贡献的故事。

面试该做和不该做的事

经理们通常都为面试过程做好了充分的准备，但即使是最有经验的经理也难免会出现失态。有趣的是，这些尴尬大多是出于善意的问题，但在错误的情况下却带有负面含义。面试过程中的一些注意事项是 -

面试环境必须符合专业标准

一个组织良好且不易分散注意力的地方是最适合进行求职面试的环境。招聘公司人力资源部的职责是为面试过程的良好进行打造一个组织良好且具有专业审美的场所。人力资源团队还应确保预定的面试地点的环境不会造成干扰和干扰。

快速反应是大忌

许多面试官在面试过程中可能会变得不耐烦，并在收到面试者的回答后立即做出快速反应。当经理必须在短时间内面试大量候选人时，通常会发生这种情况。

当应聘者受到提问时，面试官应在得到应聘者的答复后，认真倾听、分析、判断并做出相应反应。即使在时间紧迫的情况下，面试官也应该强调培养耐心。

对候选人进行刻板印象和预先判断是违反道德规范的Behave

如果面试官倾向于对候选人进行预先判断和/或刻板印象，则被认为是不成熟和天真的。这在道德上是不正确的，可能会导致面试过程出现偏见和不专业。每个候选人都有自己的优点和缺点。面试官的首要职责是探索候选人的性格并发现他的能力和弱点。刻板的和/或预先判断的面试过程并不比随机的幸运抽奖更好。

面试官应该尽可能多地寻求有用的信息

面试官最重要的职责是研究候选人的所有素质。面试官在面试过程中必须SymPy在各自职位上接受面试的候选人。

为了成功地进行选拔，面试官需要了解候选人的全部资料。提取的有关候选人的信息越多，面试官脑海中形成的印象就越好，面试官也就越容易做出决定。

大部分谈话应由受访者完成

面试官的主要目的是观察和分析候选人。面试官应该创造一些情境，让受访者进行最多的发言。毕竟，需要表达自己的是候选人，而不是面试官。

简历有一定的局限性

根据简历来评判候选人是一种不公正和不专业的面试方式。面试官应始终牢记，简历只是候选人所取得的技能和学术里程碑的简短反映。换句话说，候选人制作简历；简历并不能成为候选人。

一个在学术上令人印象深刻的候选人在工作中可能并不总是比一个在学术上得分较低的候选人做得更好。可能存在与工作概况相关的重要软技能考虑因素，例如良好的沟通、耐心、耐力、压力处理、解决问题等。

好的面试官永远不会引导候选人得出结论

让候选人说出他们想听的话已经成为许多面试官的普遍倾向。为了做到这一点，许多面试官倾向于引导应聘者快速得出各种结论。这些结论可能被证明是含糊不清且有偏见的。因此，面试官必须避免引导应聘者得出各种结论。

匆忙做出最终决定

如果应聘者的感受与面试官不同，面试官可能会立即解雇该应聘者。面试官应该对此保持警惕。例如，候选人可能曾在面试官不喜欢的公司工作过，因此面试官可能想要解雇该候选人。然而，从更高的角度来看，这种做法显得不合理、带有歧视性。

相反的现象也是如此；面试官可能会得出这样的结论：面试者的背景确实值得赞赏，或者面试官可能会发现应聘者与面试官有着相似的心态，甚至在面试之前面试官就发现与应聘者的想法有很强的相关性。完整的面试过程。

这是一种必须避免的倾向。与面试官的预期相反，应聘者的Behave在实际工作场景中可能并不相同。我们渴望找到并喜欢与自己相似的人，这是人性的基本属性。相反，人力资源部门必须坚持这样一个事实：有效的招聘流程应该对申请人和公司都有利。面试官只是公司和候选人之间的调解人。事实上，如果选拔过程不公平，候选人和公司都会遭受损失。

处理受访者的问题

除了向候选人提问外，面试官还应确保候选人可以随意提出他/她心中可能出现的任何问题。此时，面试官会更正式地回答受访者提出的问题。

面试官应该记住，候选人的问题清单很可能会让他们对他/她有更多的了解。例如，受访者可能会问以下问题 -

员工计划是否由公司拥有并贡献？
第一年提供多少个假期？
组织是否提供调动到组织内其他部门的机会和特权？

这些问题可能表达了候选人的额外担忧或动机。同时，假设他/她的问题与经理对该职位制定的客观标准相悖，他们可能会增强或削弱经理对他/她适合该职位的兴趣。

在回答了任何问题并发现双方仍然有共同兴趣后，经理可以进入面试的下一个领域。在这里，候选人可能想知道公司真正能为他/她提供什么，以及他/她是否可以在这里工作。经理在任何时候都不应该夸大或试图过度美化工作。

如果经理到目前为止已经很好地处理了面试过程，那么他应该能够了解申请人的主要愿望和动机。通过使用这些知识，经理将能够用与申请人最相关的术语来解释该职位以及与之相关的机会。换句话说，经理现在已经到了可以提出正式报价的时候了。

录取通知书和协议

在许多情况下，候选人要填补的职位需要候选人签署一份受合同约束的协议，以换取正式的书面录用通知。该程序也可能受法律或公司政策的管辖。此外，应急搜索公司等其他方可能也有既得利益。

报价通常涵盖整个薪酬，而不仅仅是工资，还包括公司提供的所有其他福利、报酬和激励措施。事实上，与仅展示薪资相比，披露整个薪酬方案很重要，因为这可以进一步验证该职位相对于她/他可能正在考虑或可能不会考虑的其他职位的好处。

录取通知书

录用信中应重申对工作的全面彻底的审查，以确保不会出现最后一刻的意外情况。再次强调，经理应注意不要在面试过程中过度推销该职位。那些在前九十天内离职的员工的一个主要抱怨是，如果他们提前知道该工作的某些职责，他们很可能不会接受该职位。

此时经理可能最终会失去他/她认为的理想候选人。当经理雇用的人随后选择很快离职或始终无法达到期望时，那么在招聘和聘用方面投入的大部分努力都将付诸东流。考虑到雇用和培训员工的时间和金钱成本，此类错误可能代价高昂。即使一名员工由于某种原因（缺乏机会、财务保障等）而生产力较低且愤世嫉俗，这些负面Behave也可能会进一步发展，并被证明不仅对新员工而且对该员工的其他人来说都是一个主要问题。团队，最终是经理。

终止政策

终止整个团队既不道德也不为社会所接受。您的招聘历史可能包括您可能在短时间内或以较长、渐进的方式遇到的合并和终止的组合。

好消息是，您可能会遇到性格困难或表现稍差的人，但您也可能会遇到一些非常有才华的人员。无论情况如何，最适合您的团队的方法可能会随时变化，并且取决于许多因素，具体取决于具体情况。

下面列出了其中一些因素 -

现有团队成员的效率
业务规模的变化（是否推出新产品或是否提议扩展业务）
法规变化（需要新技能时）
公司的授权（由于预算增加或减少而导致）
公司文化（团队在公司内部的体现方式）
市场和公司的经济（无论是经历衰退还是增长）
重大产业变革（例如 - 合并、扩张、收缩、收购等）