员工激励 - 快速指南

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员工激励 - 简介

员工激励是人力资源管理的一个组成部分，对组织的长期发展起着至关重要的作用。动机可以定义为完成任务的内在热情和驱动力。它可用于指导员工的Behave和行动以实现建设性的愿景或目标。适当的激励可以将员工变成忠诚的资产，并有助于保持保留率。

什么是员工激励？

动机一词源自拉丁语“movere”，意思是“移动”。动机是一种欲望、想要、需要或驱动力，它推动或激励个人以特定的方式采取行动以实现某个目的或目的。

刺激人们的Behave和行动的因素如下：

• 人生的成功和进步
• 对金钱的渴望
• 渴望被赋予权力
• 工作满意度
• 社会的认可等

员工动机被定义为员工对工作的承诺、精力水平和创造力。尽管员工的积极性并不直接影响组织的成长，但这就像一个必要的先决条件，因为员工缺乏积极性可能会对他们的绩效产生不利影响。

积极主动的员工的影响

积极主动的员工是组织的财富，他们书写了组织的成功，因此，每个组织都应该高度重视员工的积极性。

积极主动的员工会与组织同甘共苦。动机对于在雇主和雇员之间建立有效的关系至关重要。

在现代管理体系中，许多激励方法被付诸实践，以提高员工的生产力。除了各种激励方法外，还有一些公认的激励因素，如工作设计、工作性质以及员工的激励和奖励制度，对确保员工的寿命、生产力和效率起着决定性的作用。

员工激励 - 激励因素

激励对于员工的绩效尤其是组织的发展至关重要。然而，最需要回答的问题是如何激励员工？

人类Behave非常复杂，难以理解。在了解如何激励员工之前，有必要了解什么激励他们。员工受到财务和非财务激励因素的激励。

财务动机

与金钱相关的动机称为财务动机。定期和良好的工资和薪水、奖金、定期加薪、利润分享、带薪休假、医疗报销是一些常见的财务激励因素。缺乏这些激励因素会对员工的绩效产生负面影响。

非经济激励因素

某些与金钱无关但对员工有积极影响的激励因素称为非财务激励因素。一些非经济动机如下。

• 就业保障
• 绩效考核、表扬和声望
• 权力下放
• 温馨的工作环境
• 地位和骄傲
• 参与
• 工作丰富化
• 岗位轮换
• 带薪休假设施
• 工作生活质量

激励员工的方法有很多种，但选择正确的激励方式却是一项艰巨的任务。考虑到人类Behave的复杂性和波动性，研究需要激励的员工的Behave是有针对性的。

任何组织都是由员工建立起来的；因此，员工被称为任何组织的基石。任何组织的成功都掌握在员工及其集体努力的手中。只有当员工受到激励时，他们才会集体为组织的发展贡献自己的工作和技能。

员工激励 - 提示

每个组织都需要敬业、真诚工作的员工。而让员工做好工作，薪水并不是唯一的标准，动机在这种情况下也起着重要作用。

以下是一些关于如何激励员工的有用技巧 -

自我评估

管理者需要评估自己对员工的Behave、态度和方法。友善员工的Behave和态度有助于管理者激励、控制和鼓励员工。

与员工的熟悉程度

当经理和员工共同努力实现组织目标时，前者需要培养对后者的熟悉程度。经理有责任熟悉他/她的员工，以便更好地了解他们并保持建设性和亲切的关系。建立在管理者和员工之间相互信任和合作的工作环境可以带来组织的发展和成长。

员工福利

货币和非货币福利是激励员工最重要的手段。因此，良好的工资、定期加薪、保险和医疗报销等经济福利以及工作保障、适宜的工作环境等非经济激励因素对激励员工大有帮助。管理层应做出可能的安排，利用这些福利来有效激励员工。

介绍新员工

新员工的介绍方式应该让他们在新的工作环境中感到舒适和放心。这将激励他们充满活力地工作，并推动他们实现组织目标。

给员工的反馈

反馈是激励员工的重要工具。向员工提供反馈使他们能够衡量自己的表现。这也有助于欣赏和即兴创作。然而，反馈应该措辞得当、以任务为中心、切中要害，以免给员工造成一种低等复杂的感觉。

在大多数情况下，提供反馈的人优于接受者。友好和积极的反馈对于经理与员工的关系和组织的发展都是有益的。

适时升值

认可员工的表现并及时表扬他们的好Behave，可以激励他们。缺乏对员工绩效的认可会减慢组织的工作节奏。拍拍任何员工的后背，称赞他/她的出色工作或成就，可以让他/她充满动力，这有助于提供更好的产出。

时间管理

保持时间非常重要，控制时间可以使工作按时且以正确的方式完成。

愉快的工作环境

友好、舒适的工作环境不仅能吸引员工来到工作场所，还能促使他们渴望高效工作。自由的空间、良好的照明系统、工作场所内均匀的温度等对员工的绩效有积极的影响。工作压力大，员工精神萎靡，工作表现低于预期。

员工学习

每个员工都应该有机会学习新事物，这有助于个人和组织的成长。

赋予员工权力

员工应该有机会就如何工作、如何提高绩效发表意见。如果可能的话，应该单独询问员工如何看待自己以及如何提高效率。然而，员工在这方面的建议需要得到落实，让他们有一种赋权感。在执行工作时做出一定程度的决策对员工来说也是相当令人鼓舞的。

有效沟通

沟通对于组织的顺利运作起着重要作用。有效的沟通可以解决许多问题，并以透明的方式在员工之间建立信任。与员工面对面的沟通比其他沟通方式更有效，也真正激发了员工的积极性。

管理者应该是领导者

通过专业知识、知识和有效的管理素质，管理者应该将自己展现为值得追随的领导者。认可员工的表现并及时表扬他们的好Behave，可以激励他们。缺乏对员工绩效的认可会减慢组织的工作节奏。

员工激励 - 重要性

到目前为止，人们已经认识到，员工对于组织的发展和成长至关重要，并在实现组织的目标和目标方面发挥着重要作用。

在组织中，激励员工的重要性是首屈一指的。员工的积极性对于组织来说在很多方面都是非常有用和有益的。员工激励的重要性和好处如下 -

人力资源的作用

一个组织本质上是建立在物质、财务和人力资源这三个基本基础上的。激励构成组织人力资源的员工对于组织的有效运作至关重要。

提高效率

适当、及时地激励员工有助于提高员工的生产力和效率。当员工受到激励时，他们会给组织的运作带来能量和速度，这构成了员工的积极性，可以导致 -

• 产量增加
• 降低运营成本
• 提高整体效率

组织目标实现

动机是实现组织目标的重要因素。这个目标可以通过以下因素来实现 -

• 有效且高效地利用资源

• 舒适、更好的工作环境，员工之间更好的合作，同时努力实现组织目标

• 员工在实现目标时应以目标为导向

• 员工和管理层的良好协调

持久的关系

当员工积极性很高时，他们会对为组织工作表现出极大的满足感。管理层或员工应通过提供如上所述的某些可能的财务和非财务激励因素来尝试与员工建立亲切的关系。

劳动力稳定性

工作场所和劳动力的稳定性对于任何组织来说都是非常重要的方面。它将体现组织的商誉和声誉。忠诚于组织并利用技能并高效地完成各自的工作，员工可以为他们所工作的组织写下一个又一个的成功。因此，员工的积极性非常重要。

管理学和组织学教授米克·芒特（Mick Mount）和李宁（Ning Li）表示，如果一名员工是一个雄心勃勃、积极进取的外向者，其人生的最高目标是地位，那么雇主将很难激励该员工，如果他或她从事重复性工作，没有晋升机会。

相反，他们说，如果员工是一个害羞、退休的类型，想要自主权，他或她不会仅仅通过承诺升职来激励他或她取得更好的表现，因为他或她最不想要的就是他/她不喜欢对别人负责。

“对于企业来说，这意味着我们首先需要了解哪些目标对员工来说很重要，然后将这些目标与工作特征相匹配，这样我们就可以让工作变得更有意义，并从本质上激励员工，”芒特说。

心理方法

激励是激发和发展员工兴趣的过程，当员工受到激励时，他们就会以良好的步伐朝着实现组织目标的方向前进。它影响员工的Behave以及他们对不SymPy况的反应方式。因此，激励的方法会随着不同的人、环境和情况等而变化。

众所周知，激励可以给组织带来很多好处。然而，激励他人并激励他人是一项具有挑战性的任务。在过去的几年里，Behave和社会科学家进行了深入的研究，以找出合适的动机技巧。他们研究了一个人的Behave的动机是什么、如何以及为什么？

在现代管理时代，Behave科学家提出了许多有效激励员工的理论，以提高产量并确保组织的进步。

一些重要的现代激励理论，如马斯洛的层次理论和赫茨伯格的双因素理论，极大地影响了现代组织员工的激励方式。

在接下来的两章中，我们将讨论这两种流行的动机理论。

需求层次理论

亚伯拉罕·马斯洛 (Abraham Maslow) 在 20 世纪 40 年代提出的广受认可的需求层次理论，即使在今天仍然适用于更好地理解人类动机。该理论对现代管理激励方法具有巨大影响。根据他对人类Behave的经验，马斯洛得出的结论是，一个人的动机需求可以按等级顺序排列。

马斯洛在他的需求层次中发现了五个层次。它们从下到上如下 -

生理需要

在激励员工的同时，饥饿、口渴、睡眠等基本需求需要得到首要关注。这些需求一旦得到满足就不再具有动力。然而，这些需求的存在很大程度上阻碍了员工的绩效。

安全需求

处处感到安全是人类的天性。马斯洛强调情感和身体安全。对失去工作、财产、住所等的恐惧会降低员工的积极性。这些都与生理需要有关。

社会需求

人是一种社会性动物。当他开始健康、安全、有保障地生活时，他从其他人（如他的亲戚）那里寻求爱、友谊、感情和归属感。这些需求在意识和潜意识层面都在很大程度上激发了员工的Behave。

尊重的需要

与尊重相关的需求属于最高层次的需求。人类强烈渴望权力、权威、成就和崇高地位，从而在社会上获得声誉和尊重。

自我实现需求

它是马斯洛需求层次中的较高阶需求。这是一种渴望成为生活中想要的人的愿望。过一种有意义且满足的生活的需要就属于这个层次。自我实现感会激励一个人取得更高的成就。

员工激励——赫茨伯格的理论

弗雷德里克·赫茨伯格的动机理论通常基于两个重要的动机因素，例如保健因素和动机因素。因此，赫茨伯格的理论在 20 世纪 50 年代发展起来，也被称为动机的二因素理论。它对马斯洛的需求层次带来了相当大的修改。

赫茨伯格二因素理论的前景

赫茨伯格采访了代表匹兹堡工业各个领域的约 200 名工程师和会计师，以发现最能激励他们的重要因素。他向他们询问工作场所发生的此类事件是否增加或降低了他们的工作满意度。

根据广泛的访谈，赫茨伯格发现了两套激励员工的因素。第一组称为“满意因素”是激励因素或生长因素，第二组称为“不满意因素”与卫生或维护因素有关。

卫生因素

卫生因素与员工互动的外部环境的各个方面有关。上面列出的卫生因素显示了人与其工作环境或环境的关系。因此，这些因素与工作的直接周围或外围方面有关，因此是工作的外在因素。

卫生因素并不一定能激励组织中的员工取得更好的绩效；然而，这些因素的缺席会引起不满，而他们的存在却不会带来满足感。因此，这些因素被赫茨伯格称为“不满意因素”。他们的缺席会引发不满，而他们的存在却不会带来满足感。

卫生因素是预防性的而不是治疗性的。例如，员工之间缺乏人际关系会引起员工的不满，但良好的人际关系会略微激励他们取得更好的绩效和努力。

动机因素

赫茨伯格的第二组因素是一组真正的激励因素或工作内容因素。赫茨伯格发现这些因素是真正的激励因素，因为它们有可能产生满足感或满足感。激励因素与工作性质有关，因此是工作本身固有的。它们对于激励员工取得更高或更好的绩效和努力非常有帮助。

事实证明，对工作的认可和工作发展前景等激励因素的存在对员工具有很强的激励作用。缺乏这些激励因素不会引起不满，而它们的存在会带来满足感。

本质上，确定员工对其工作的感受的因素是激励因素，影响员工对其组织的感受的变量是环境或卫生因素。足够的卫生因素对于吸引员工加入组织至关重要。

基于这些因素，赫茨伯格得出的结论是，如果工作有前途且具有挑战性，人们就会感到积极；是否有增长的前景；他们是否有责任和权力在工作中运用自己的智慧和判断力。为此，赫茨伯格建议将工作丰富化而不是工作扩大化作为可行的激励策略。

赫茨伯格对工作内容重要性的关注对员工的积极性做出了重大贡献。然而，赫茨伯格的双因素理论受到批评，因为其最初的研究证据仅限于200名员工，并且没有建立满意度与绩效之间的因果关系。

面向对象理论

员工的动机是驱动他/她完成与组织中工作相关的活动的内部因素。它促使员工采取行动并做出决定，做什么和不做什么？

每个人都需要动力来实现某件事或尽最大努力实现目标。但是，真正的胜利者需要积极的态度，而不是动力和获胜的倾向。积极的态度可以使人朝着实现预期目标前进。

不同的人有不同的心态，在不同的情况下，无论是在组织中还是在社会中，都会表现出不同的Behave。许多人对待任何工作的态度都是相当客观的。当他们面前有一些具体的事实，即该做什么和不该做什么时，他们会做得更好。在此基础上，面向对象的动机理论蓬勃发展。

面向对象的动机理论描述了三种动机理论，如下 -

• 胡萝卜
• 鞭子
• 植物

上述三种激励方法适用于组织中具有不同心态和期望的不同人员。

当员工发现自己的需求得到满足、兴趣得到满足时，他/她就会受到激励。如果他的即时需求没有得到满足，他就完全没有动力，动力也无效。因此，选择适当的方法来激励特定员工或员工群体本身就是一项艰巨的任务。

胡萝卜

^在20世纪中叶，胡萝卜激励法是车夫的想法，他/她将一根胡萝卜绑在一根棍子上，然后将其悬挂在拉车的驴或马前面。当马/驴向前走向胡萝卜时，车被拉动并向前移动。这样一直持续下去，直到车夫到达目的地。

在这里，胡萝卜作为鼓励马/驴拉车到达目的地的奖励。胡萝卜是现代组织可能会提供某些财务或非财务奖励，以激励员工加快工作步伐以提供更好的绩效。带薪休假、安全和灵活的工作环境激励员工为组织竭尽全力。

胡萝卜理论讨论的是通过激励和奖励来激励员工在工作中表现更好或表现最好。这也可以采取奖金、晋升和休假的形式，让员工充满动力和快乐。

胡萝卜激励法是一种传统的激励理论，它主张在激励人们引发预期Behave的同时，有时会以金钱、晋升等形式给予奖励，有时会对员工施加惩罚或威胁，以迫使他们做出预期的Behave。期望的Behave。胡萝卜加大棒方法基于强化原理，主要是在西方工业革命期间发展起来的。

鞭子

“鞭子”这个词描述并代表了组织中的员工如果未能达到一定的标准，就会受到威胁和痛苦的后果。鞭子激励方法与胡萝卜方法相反。鞭打或棍棒激励方法通过威胁或惩罚来激励员工或工人，需要极其谨慎地处理，因为它对劳动力产生相当不利的影响。这是因为员工对它的看法是负面的。

在这里，鞭子是对在组织中工作的员工的一种威胁和惩罚，这些员工故意逃避公司的政策、规则、条款和条件，表现很差，影响公司或组织的整体生产力。

在大场景或大俱乐部中，有时，威胁和后果可能包括终止和停赛。而在小情况或小场景中，一根小棍子就足够了，这包括没有奖励/奖励、没有认可、没有赞赏等。由于这种技术是短时间的激励因素，所以必须知道，在哪里使用以及何时使用，最重要的是可以对谁使用该技术。

植物

胡萝卜和鞭子这两种激励方法在为组织中的员工提供激励方面已经取得了一定的效果。但它不能满足动机的全部方面。因此，Plant 方法应运而生，它基于一个简单的前提。

正如植物需要多种营养元素的组合才能健康生长和提高生产力一样，员工也需要多种因素的正确组合才能受到激励。需要运用判断力来确保每个团队成员都能获得适量的激励因素。它需要在使用鞭子或胡萝卜之间保持适当的平衡。

这种植物的名字本身就代表了一个积极的激励环境。在工厂激励法中，主管/上级有责任与下属和同事保持良好的融洽和健康的关系。

主管/上级在激励员工方面的作用如下：

• 公平、平等地对待所有员工
• 为有需要的员工提供培训
• 提供适当且透明的沟通
• 在员工需要时为他们提供支持
• 保持良好的关系以获得更好的工作场所

员工激励——强化理论

激励强化理论旨在通过强化、惩罚和消除等手段使员工达到理想的激励水平。强化方法可以是积极的也可以是消极的，用于强化期望的Behave。惩罚对员工的不良Behave具有威慑作用。灭绝是指减少不良Behave的可能性。

强化理论是由 BF Skinner 及其同事提出的。它基于“效应法则”的概念，即个体对积极后果的Behave往往会重复，但个体对消极后果的Behave往往不会重复。

斯金纳说：“被强化的Behave往往会重复；被强化的Behave往往会被重复。” 未经强化的Behave往往会消亡或消失”。

引发后果的Behave称为操作Behave，强化理论研究操作Behave与相关后果之间的关系。这个过程称为操作性条件作用，Behave的改变是由于响应后给予的强化而引起的。

这种动机理论完全关注当个人采取某种行动时会发生什么。它与个人的内部状态没有任何关系，即个人的内在感受和驱动力被忽略。

因此，应积极有效地设计组织的外部环境，以激发员工的积极性。该理论是分析个体Behave控制机制的有力工具。

以下是控制员工Behave的方法 -

• 正强化- 正强化解释说，当员工给出积极且必需的Behave时，对他们的反应应该是积极的。这会刺激某种Behave的发生。对表现良好的员工进行奖励会增强他/她表现更好的愿望，因为这样做会产生积极的结果。

• 负强化- 当某些威慑或障碍被移除并且员工在移除后对期望的Behave做出反应时，就会发生负强化。例如，一名长途跋涉的员工完成几个项目的速度比预期的要快；但是，当经理告诉他将项目带回家几天并完成时，这会刺激他/她按预期工作。通过消除负面刺激，期望的Behave就会得到强化。

• 惩罚- 惩罚是指施加负面后果或消除正面后果，以防止员工重复不良和不必要的Behave。因此，它既可以是积极的，也可以是消极的。

• 灭绝 -灭绝是指通过抑制鼓励Behave的积极强化或奖励来消灭习得的Behave。

总而言之，强化理论围绕着后果影响Behave的基本思想。带来奖励的后果会推动特定的Behave，而给予惩罚的后果会减少Behave的发生。最后但并非最不重要的一点是，既不给予奖励也不给予惩罚的后果会终止某种Behave。该理论帮助管理者根据实际情况选择正确的激励方法来激励员工。

员工激励 - Behave矫正

组织Behave的研究主要旨在确定如何保持员工对工作的兴趣和积极性。在这里，商业与心理学和社会学的特征相结合，以了解员工在工作中的Behave方式和原因。

工作环境在很大程度上改变了员工的Behave。办公室的结构、改进的办公自动化设施、某些资源的可用性可能会影响员工的整体Behave。影响Behave的外部因素称为刺激。

使他们与众不同动物训练师用它来培养宠物和主人之间的服从性。同样，治疗师用它来促进患者的健康Behave。同样，我们甚至在与朋友和家人的关系中使用它。

支持认知Behave疗法的主要理论是，一个人的任何功能失调或不利Behave都是由扎根于该人内心的消极想法或感知引起的。

不幸的是，自助认知Behave改变可能是一个挑战，因为任何人都不愿意改变。改变是这种疗法的基石。但如果你有适当的纪律，你可以通过改变你的想法来改变你的Behave，按照以下简单的步骤 -

注意你的想法

认知Behave矫正的第一步也是最重要的一步是，你应该让自己准确地意识到你的想法。如果你不熟悉你的想法，你就不可能改变它们。据观察，在许多人身上，他们的思维方式在不知不觉中毁掉了自己的生活。

停止消极想法

能够阻止你的消极想法被巩固的人只有你自己。你越是屈服于你的邪恶或消极的想法；阻止他们就越困难。当您意识到自己的消极想法时，请在心里告诉自己“停止”。这需要高度的意志力和心理意识，但只要有耐心和练习，人们就可以找到更简单的方法来识别消极的自言自语并制止它。如果你停止消极的想法，你就不会再改变或将它们转化为Behave。

用积极性取代消极性

一旦你有能力停止消极的想法，下一步你需要做的就是迅速用积极的想法取代它们。这种思想替换过程是自助认知Behave矫正疗法的一部分，您可以自己进行。这将帮助个人彻底将消极想法转变为积极想法。

坚持流程

这一步唯一重要的因素就是连续性。任何认知Behave矫正过程的成功都取决于它。因此，一旦开始，请确保坚持这个过程，直到看到生活发生积极的变化。这将帮助你永远保持积极的想法。

员工激励——期望理论

员工激励的期望理论基于马丁·路德·金的观察：“世界上所做的一切都是在希望中完成的”。心理学家维克多·H·弗鲁姆（Victor H. Vroom）是推进和解释预期理论的先驱之一。该理论假设Behave是出于对各种选择的有意识选择的结果，其目的是最大化快乐并最小化痛苦。

弗鲁姆说，动机是个人对目标的预期价值以及他或她看到实现该目标的机会。Vroom 模型依赖于化合价、期望值和作用力。他表示

力 = 化合价 × 期望值

• 力量是一个人的动机的强度。
• 效价是个体选择结果的强度。
• 期望是特定结果产生期望结果的概率。

弗鲁姆的员工激励期望理论

弗鲁姆极大地促进了对动机和决策的理解，使人们能够确定他们在工作上花费的努力量。他认为，员工的积极性与他们对所采取行动的结果的看法以及他们对此结果的个人偏好成正比。

弗鲁姆模型基于这样一种信念，即激励程度取决于人们期望因其工作表现而获得的奖励的性质。作为一个理性的人，一个人试图最大化这种奖励的感知价值。如果人们确信某种特定Behave会得到符合他们偏好和期望的结果，那么他们就会变得非常积极。实现期望的机会越多，他们的动力就越大。

弗鲁姆模型基于三个变量。由于该模型是一个乘数，因此三个变量应具有较高的正值，以暗示有动机的绩效选择。如果变量为零，则激励绩效的概率趋于零。

根据弗鲁姆的观点，动机是效价、期望和工具性的产物。可以将其放入等式中如下 -

动机 = 效价 × 期望 × 工具性

效价- 效价是个体作为Behave目标所拥有的吸引力程度。效价是主观的，与人们对结果或奖励的情绪有关。员工的绩效取决于金钱、晋升、带薪休假、加薪等外在因素和奖励和成就等内在因素。管理层必须找出员工的价值，并发现导致他们失去积极性的因素。

期望- 员工对其所做事情的期望和信心水平因人而异。它受到许多因素的影响，例如合适的资源、工作所需的技能和专业知识、获得完成指定任务所需的支持。管理层必须确保这些因素在组织中得到最大程度的利用。

工具性-它是指员工在完成分配的工作后是否有可能得到他们想要的东西的看法，尽管管理层已经承诺了这一点。确保对员工做出的承诺得到履行，并且让员工意识到，是管理层的责任。

简而言之，弗鲁姆的期望理论围绕这样一个基本前提：员工是理性的人，他们对任何分配的工作都有自己的期望和信心。它的工作原理是，员工在一定程度上可以获得一定程度的外部和内部因素，使他们为实现预期成果做出贡献。

期望是一个人对实现目标的能力的信念强度。那些希望管理层因出色的表现而给予他们奖励的人应该对自己的能力有坚定的信念。

对于实现目标的感知后果没有积极导向的员工将具有零价。员工应该感觉到他/她愿意投入工作的努力会产生预期的结果。然而，弗鲁姆的预期理论受到许多批评，例如 -

• 该理论未经实证检验。

• 理论的研究和实践的应用是非常困难的。

• 化合价不能用比率尺度来测量；每个化合价都用所有其他化合价来解释。

• 该模型的理论意义大于实践意义。它并没有给管理者解决激励问题带来实际帮助。

员工激励 - 设定目标

正如我们所知，激励是员工绩效和激励的重要因素，许多Behave主义者提出了许多理论，用于在不SymPy况和不同地点激励不同的人等。在本章中，我们将讨论另一个理论动机理论称为“动机目标设定理论”。

这个动机理论是由Behave科学家埃德温·洛克在1960年提出的。该理论指出，目标设定与任务绩效有着本质上的联系。

员工激励的目标设定理论

人类无论做什么；他/她这样做是为了明确的目的或目标。组织为其员工设定某些目标。员工为实现目标而努力的意愿是员工动力的主要来源。设定目标可以激励和指导员工需要实现什么目标以及实现目标所需的努力。目标越明确，员工的绩效就越好。

目标是员工的驱动力，对员工在组织中的Behave和绩效产生巨大影响。现代组织总是有自己的目标设定形式并付诸实施。目标管理 (MBO)、管理信息系统 (MIS) 和一系列现代管理计划是组织努力实现的既定目标。

设定有效目标的简单Behave可以让人们有更公平的机会实现目标。所以，设定目标和拥有目标一样重要。

目标设定理论的重要特征

• 工作动机的主要来源是为实现目标而努力的意愿。拥有明确的、困难的和特定的目标比一般的、模糊的和简单的目标是更好的激励因素。

• 目标应该具有挑战性和现实性。为了获得丰厚的回报，设定的目标应该是困难且具有挑战性的，这会激发实现目标的热情。

• 为了使目标更容易被接受，制定目标的参与非常重要，这需要更多的员工参与。

• 通过提供适当和更好的反馈将指导员工的Behave，并有助于比没有反馈更高的绩效。这将使员工对自己的工作更加满意，并有助于目标困难中的澄清和规定

• 明确而具体的目标将带来更好的绩效和更大的产出。通过制定明确且可衡量的目标并附上完成期限可以避免误解

目标设定理论的可能性

• 自我效率- 是个人对自己有潜力完成某项任务的信念和自信。一个人的自我效率越高，他/她在面对挑战性任务时所付出的努力就越大，反之亦然。

• 目标承诺- 目标设定理论假设一个人将致力于他/她的目标，并且不会在没有实现目标的情况下放弃目标。目标承诺取决于以下因素 -

• 目标是众所周知的、广播的和公开的
• 目标不应该被指定，而应该由自己设定
• 个人的目标应与组织的愿景和目标相匹配

员工激励 - 智能目标设定

现在，您一定已经了解，员工激励是任何组织进步和成长的重要因素。要激励员工，非常重要的是，应该对他/她进行评估并为每个人设定目标。

目标设定使员工受到激励，因为如果达到目标，相应的员工将获得奖励/奖励/赞赏。这反过来又会激励其他员工并有助于组织的发展。

目标和动机

目标和动机是紧密相连的。目标给出了行动的方向，动机给出了行动的能量，因此，通过两者的结合，组织成功实现了其目标。目标的设定应该能够激励员工。它们的设计应该能够让员工产生实现这些目标的优先感。

目标应该具体、可衡量、可实现、相关且有时限或SMART，以便在现实中实现。模糊或笼统的目标很少能激励人们；而具体、明确和明确的目标会激励他们朝着实现组织目标的方向努力。

设定员工激励的 SMART 目标

如果没有具体的、可衡量的、相关的和有时限的目标，几乎不可能实现这些目标。当目标变得明智时，与模糊和笼统的目标相比，实现目标所需的努力和时间更少。设定 SMART 目标意味着人们可以理清自己的想法，专注于自己的努力，有效地利用自己的时间和资源，并增加实现自己生活目标的机会。

SMART 是一种有效的工具，可以明确并集中实现某些目标的需要。它通过鼓励员工定义目标并设定完成日期来提高员工实现目标的能力。然而，SMART 被批评不适合长期目标，因为它缺乏灵活性。

人格特质理论

员工激励的人格特质理论在现代管理体系中具有相当大的相关性。人格是指形成个人独特性格的一组品质或特征。

准确地说，当员工参与实现组织目标时，他/她的个性非常重要。胡萝卜加大棒政策都不会达到预期效果。分配给工人的工作必须适合他的个性或特点，因为工人的动机取决于他个人的好恶。

员工性格激励

经过对不同Behave科学家的研究论文数十年的研究，创建了一个理论来解释为什么人们在工作中会做出这样的Behave。根据蒙特和李的理论，员工的个性属于他们在生活中努力实现的高阶目标。

当与分配的工作相关的功能与其高阶目标相一致时，员工会发现自己的生产力和效率更高。如果员工的工作允许他或她实现更高层次的目标，如地位、自主、成就、交流或名誉，那么当他们找到一定程度的心理满足感时，他们就会非常积极地采取更加积极的行动。

Mount 和 Li 使用五因素模型来描述人的个性。它们如下 -

• 外向/内向
• 宜人性
• 尽责性
• 情绪稳定
• 开放的体验

员工激励和士气

士气是指群体、组织或社会成员之间普遍存在的整体“氛围”。如果成员表现得快乐和满足，则士气高涨；另一方面，如果他们在大头针掉落时表现出反感、恼怒和争吵，那么组织中的士气就会非常低落。准确地说，士气是员工对组织及其环境的感受。

士气是动机的“副产品”。在存在它的情况下，员工会表现出更好的表现并证明自己富有成效，另一方面，在没有它的情况下，他们的表现会低于预期。

简而言之，士气是员工在工作场景中的表现、Behave和态度、观点和意见的融合，表现出员工对工作的感受、工作条件以及与雇主的关系。个人的士气与成功实现目标的动机有关。

两种士气状态

高昂的士气和动力导致 -

• 良好的团队合作精神和更大的动力
• 提高生产力和效率
• 组织承诺和员工心中的归属感
• 立即识别和解决冲突
• 组织内的有效沟通
• 健康安全的工作环境

士气低落和积极性低下导致 -

• 员工沮丧
• 组织内更大的不满和冲突
• 缺乏动力
• 员工缺勤率和流动率高
• 对上级和雇主的不满
• 工作条件差
• 生产力下降

员工激励 - 在工作中

管理是把事情做好的Behave。经理在工作场所的工作是通过员工完成工作。为此，经理应该能够激励他/她的员工。事情并不像看上去那么简单。动机实践和理论是依赖于多个学科的困难课题。

尽管进行了大量的研究，但人们对动机这一主题的理解并不清晰，而且往往实践得很差。要理解动机，就必须了解人性本身。

人性有时可以很简单，也可以很复杂。对人性的理解和欣赏是在工作场所有效激励员工的先决条件，因此与有效的管理和领导力相关。

自我激励并不像看起来那么可行。一旦动机水平经历气压下降，就很难将其提升到所需的阶段。员工缺乏积极性或缺乏动力会导致工作场所和家里感到无聊、昏昏欲睡和与世隔绝。

日常生活的暗流很大程度上是一种消极的环境。恐惧、忧虑、抑郁、焦虑的状态使生活变得沉闷、单调，并导致拖延或推迟工作的循环。它会对缺乏动力的人产生不稳定的影响。

许多研究人员已经找到了各种公认的方法来激发人们的积极性并集中精力工作，从而使自己能够以更聪明或更有效的方式工作。

每天增加动力的步骤

• 保持高能量水平，让自己充满动力。

• 确定要实现的任务并尽可能具体

• 确定你想要实现的目标并想象结果

• 制定行动计划

• 了解实现目标所需的技能，如果缺乏，则获取这些技能

• 把目标分解成一个个小步骤去实现

• 确认较小目标的完成情况，如果发现其中有困难，则进行修改

• 让自己置身于支持性的人和环境中，营造一种鼓舞人心的氛围

• 准备好嘲笑挫折并庆祝成功

• 分析反馈并采取相应行动，直到目标实现。

员工激励 - 关键因素

有句话说，你可以牵马到水边，但不能让它喝水；你不能让它喝水。只有口渴时它才会喝水。同样的逻辑也适用于一般人。只有当他们有动力去做时，他们才会做他们想做的事，否则就会做其他事。无论是在车间还是在“象牙塔”中脱颖而出，他们都必须受到激励或驱使，无论是通过自己还是通过外部刺激。

如果人们找到适合自己性格类型的工作和组织，他们就会自我激励。如果他们没有被激励，可以通过上面章节中讨论的各种方法来激励他们。这对于任何企业的生存和成功至关重要。

绩效被认为是能力和动机的函数，因此 -

工作绩效=f(能力)(动机)

能力又取决于教育、经验和培训，其提高是一个缓慢而漫长的过程。另一方面，积极性可以很快提高。有很多选择，不熟悉的经理甚至可能不知道如何以及从哪里开始。

从广义上讲，有七人制激励策略-

• 正强化
• 有效的纪律和惩罚
• 公平待人
• 满足员工需求
• 设定与工作相关的目标
• 重组工作岗位
• 根据工作表现给予奖励

这些是基本策略，但最终“配方”中的组合会因工作场所情况的不同而有所不同。从本质上讲，个人的实际状态和某些期望状态之间存在差距，管理者试图缩小这种差距。

如何创建一个积极进取的组织？

一个组织的发展壮大，只有员工的积极性才可能实现；整个组织需要受到激励。激励一个组织并不是一件容易的事。整个组织充满动力，这对于组织的改善和成长以实现其目标是必要的。

动机和组织理论

尽管我们之前广泛讨论了激励，但尚未详细讨论人力资源部门的作用和组织文化在激励员工方面的作用。

正如组织理论所述，需要激励员工实现其潜力，有多种方法可以帮助他们实现这一目标。其中包括奖励制度在根据员工的外在或外部激励需求来激励员工以及为他们提供满足其内在或内部激励需求的机会方面的作用。

例如，在许多像富达这样的跨国公司中，人力资源经理与员工进行一对一的会议，以培养一种开放和包容的文化，在这种文化中，员工不会隐瞒任何事情，并鼓励他们尽可能坦率。

如何创造一份激励人心的工作？

工作场所环境影响员工的表现和工作感受。激励人心的工作场所会鼓励员工更加努力地工作，这使他们能够在您的企业取得进步的同时不断进步并取得成功。

当办公室环境激励员工时，员工也可能会对自己的工作更加满意。人们通常认为金钱是员工的激励因素，但其他策略也有助于鼓励所有员工提高工作绩效。

如今，领导者正在寻找方法，让员工在充满挑战的经济和商业条件下保持专注和积极性。随着裁员、冻结工资、休假和 401K 裁员，领导者无法控制的坏消息层出不穷，这些消息可能会拖垮团队。

一个激励性的环境是当人们对自己施加的压力超过任何老板所能施加的压力时。当人们在没有人注视、也没有人知道的情况下全力以赴的时候。他们付出 110% 是因为他们愿意，而不是因为他们必须这样做。

您可以遵循以下一系列想法来激发工作场所员工的积极性 -

• 创造激励人心的工作
• 雇用“A”级员工并解雇“C”级员工
• 不要进行微观管理
• 促进您团队的工作
• 放松规则和官僚主义
• 树立一个好榜样
• 鼓励工作期间的友情
• 按人们的价值支付他们的工资

员工激励 - 自我激励

自我激励是一种驱使员工前进、行动的力量。它是人类实现任何既定目标的基本手段。它在设定充满活力的目标方面创造了创造力，并建立了组织拥有实现目标所需的技能和能力的信心。

小型组织中的经理或雇主需要自我激励，对他们来说，自我激励更为必要，因为他们需要激励他人。作为团队领导或经理，您在工作中会得到保证和指导，如果您给人的印象是您只是走走过场，那么您缺乏动力可能会传染，并可能对组织造成灾难性的后果。所有的。

即使您只对自己负责，个人动机仍然至关重要。动力让我们不放弃，不拒绝早上起床。提高个人积极性水平对于保持积极性至关重要。

因此，最终我们到了一个阶段，个人或员工需要自我激励，因为一个自我激励的人会付出100%的努力，因为他/她是被自己激励的，而不是与他人一起激励的。任何其他外部力量。在本章中，我们将讨论如何让个人或员工自我激励。

员工在工作中的自我激励

以下是自我激励的方法/技巧 -

• 准备一份清晰的愿景或目标路线图
• 确保与同事的有效沟通和融洽关系
• 发现您的兴趣领域并决定采取行动
• 自我认可所设定的目标
• 监控并记录您的成功以观察进展
• 坚持持续学习
• 把你的大目标分解成小目标
• 以公平的方式工作并在同事之间建立信任

如何保持动力并完成工作？

即使在最好的情况下，保持动力也很困难。那么，当你的待办事项清单达到四页，你刚刚收到另一封拒绝信，你的成年孩子宣布他计划搬回家，汽车和洗衣机同时坏了，你怎样才能保持动力？一天中找不到时间从事自己的个人项目？

我们知道那些流行的心理学指令，比如把你最合适的照片贴在冰箱上，或者给自己写一张 100 万美元的支票，然后把它贴在你的电脑显示器上，或者在你的镜子上贴上肯定的话，比如“我吸引了我完美的灵魂伴侣” ”。

以下是保持动力的七个步骤 -

• 设定一个目标并详细地想象它
• 列出您想要实现的目标的原因
• 分解目标并设定目标
• 制定策略，但要做好改变路线的准备
• 获得您需要的帮助
• 预先确定如何处理低落的动机
• 不断检查你的理由

识别个人动机

激励因素因人而异。识别激励一个人的激励因素非常重要。

如果没有一套清晰、可识别的个人激励因素，你很容易陷入动力不足的状态，或者依赖别人的动机来让你前进。有时我们不能依靠其他人来给予我们我们认为需要的动力，而当你独自一人时，你需要激励自己。

确定自己的个人动机需要一些自我了解和思考时间。

• 你想从工作中得到什么？

• 您是否乐意继续兑现工资，或者您希望在公司进一步晋升？

• 您最初为什么申请这份工作？您是否接近实现该目标？

激励因素影响我们的行动和Behave。它们是个人选择和行动背后的“原因”。了解自己动机的人可以更加了解具有不同动机的其他人。

一些关键动机如下：

• 概念目标和关键
• 审美视觉意识
• 经济渴望经济和物质利益
• 社会 真正关心他人的福祉
• 权力与权威
• 享受掌权的感觉
• 以传统和习俗为中心的商业学说

如何最大限度地发挥你的动力？

激励因素是动态的，需要定期评估，以确定其在工作中的效用和相关性。

长期从事工作会降低你的紧迫感和动力。重要的是要了解你失去动力的原因，并确定导致你失去动力的因素是组织的还是你自己的。想想十年前的你，以及你认为坚如磐石的原则。现在你还有同样的感觉吗，还是生活给了你不同的看法？

• 当你开始工作时，可能是为了钱，但现在可能是你有足够的钱了。在这种情况下，想想你想做的事情会需要更多的钱，休息一段时间去旅行，建造新房子，或者任何适合你的能力的事情会有所帮助。这是一种最大限度地发挥旧激励因素的方法，而这种激励因素可能已经不再那么有效了。

• 也许你的动机之一就是获得认可。在这种情况下，寻求指导新员工可能会有所帮助。虽然您可能已经实现了这份工作的几乎所有目标，但其他人却会利用您的经验来实现这一目标。

• 采取过去激励你的因素并为未来更新它们是最大化你的激励因素的一种方法。此外，它有助于审视您的家庭和工作生活。

• 督促自己取得尽可能多的成就最终会得到回报，尤其是当其他人因为知道你有多优秀而不再督促你时。

总而言之，随着时间的推移，激励因素会失去其力量和效果。需要激励的人需要考虑到他/她的职位、时间和选择，转变为其他有用的激励因素。然而，保持自己动力的最重要的是保持积极的态度来获得动力。