组织Behave - 快速指南

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组织Behave - 简介

组织Behave（OB）可以定义为对组织内发生的个人或群体Behave的理解、预测和管理。

内部视角和外部视角是如何从组织的角度看待组织Behave的两种理论。在本教程中，我们将详细学习这两种理论。

产科的重要性

在组织中工作时，理解他人的Behave并让他人理解我们的Behave非常重要。为了保持健康的工作环境，我们需要适应环境并了解我们需要实现的目标。如果我们了解 OB 的重要性，那么这一切就很容易做到。

以下几点说明了 OB 的重要性 -

• 它有助于解释员工之间以及与上级和下属之间的人际关系。

• 个体Behave的预测是可以解释的。

• 它通过保持有效的沟通来平衡企业内部的亲切关系。

• 它有助于营销。

• 它有助于管理者鼓励下属。

• 组织内的任何变革都可以变得更加容易。

• 它有助于预测人类Behave及其应用以实现组织目标。

• 它有助于提高组织的效率。

因此，研究组织Behave有助于认识人类Behave模式，进而揭示这些模式如何深刻影响组织的绩效。

组织Behave - 决定因素

影响OB的因素主要有3个。工作环境是这三个因素的基础，也被称为OB的决定因素。这三个决定因素是 -

• 人们
• 结构
• 技术

人们

组织由具有不同特征、个性、技能、素质、兴趣、背景、信仰、价值观和智力的人组成。为了保持健康的环境，所有员工都应受到平等对待，并根据他们的工作和影响公司的其他方面进行评判。

示例- 一家公司为来自奥里萨邦、哈里亚纳邦、阿鲁纳恰尔邦等不同邦的学员提供校园实习。然而，在培训期间和培训结束后，所有受训者仅根据其在指定任务中的表现进行考核。

组织架构

结构是组织的布局设计。它是根据组织目标构建和安排关系、策略。

示例- 组织结构定义了经理与员工和同事的关系。

技术

技术可以定义为将科学知识应用于实际用途。它还提供人们所需的资源，以正确的方向影响他们的工作和任务绩效。

示例- SAP、大数据和市场上其他软件的引入决定了个人和组织的绩效。

环境

所有公司都在特定的内部和外部环境中运作。内部环境可以定义为企业内部影响企业活动、选择，特别是员工Behave的条件、因素和要素。而外部环境可以定义为影响公司经营能力的外部因素。其中一些可以通过公司的营销来操纵，而另一些则需要公司做出调整。

内部环境的一些例子包括员工士气、文化变化、财务变化或问题，外部环境的一些例子包括政治因素、经济和公司本身的变化。

组织Behave - 概念

OB 的概念基于两个关键要素，即 -

• 人的本性
• 组织性质

人的本性

简单来说，人性是一个人的基本品质，或者是一个人的人格化特征，它们可以是相似的，也可以是独特的。在组织层面上，强调了影响人性的一些主要因素。他们是 -

• 个体差异- 这是对每个员工单独的管理方法，即一对一的方法，而不是统计方法，即避免单一规则。示例- 经理不应偏向任何特定员工，而应平等对待他们，并且尽量不要根据工作以外的任何其他因素来评判任何人。

• 感知——观察、倾听和总结某事的独特能力。它相信我们的感觉。简而言之，我们解释事物和持有观点的方式就是我们的感知。示例- Aman 认为深夜派对会毁掉青春，而 Anamika 认为深夜派对是结交新朋友的一种方式。在这里我们看到阿曼和阿纳米卡对同一件事有不同的看法。

• 一个完整的人- 众所周知，一个人的技能或大脑无法被利用，我们必须雇佣一个完整的人。技能来自背景和知识。我们的个人生活与工作生活不能完全分开，就像情感状况与身体状况密不可分一样。因此，人的功能是整个人类的功能，而不是人类的特定特征。

• 动机Behave- 这是由某些人、群体甚至某种情况的某些动机植入或引起的Behave。在一个组织中，我们可以看到两种不同类型的积极主动的员工 -

  • 积极动机- 鼓励他人改变Behave或通过促销或任何其他利润引诱他们完成任务。示例 - “如果你完成这个，你将获得这个。”

  • 消极动机- 强迫或警告他人改变Behave，否则可能会产生严重后果。示例 - “如果您不完成此操作，您将被剥夺办公室资格。”

• 人的价值- 员工希望自己的技能和能力受到重视和赞赏，并获得帮助他们发展自我的机会。

组织性质

组织的性质表明了公司的动机。这是它在全球市场上提供的机会。它还定义了员工的标准；简而言之，它通过充当公司的镜子来定义公司的特征。我们可以通过企业的社会制度、共同利益和职业道德来了解企业的​​本质。

让我们快速浏览一下所有这些因素 -

• 社会系统- 每个组织都与其他公司、他们的客户或仅仅是外部世界以及所有员工 - 他们自己的社会角色和地位进行社交。他们的Behave主要受到群体和个人动力的影响。社会系统有两种类型，即 -

  • 正式- 由在公司中一起工作的人们或属于同一俱乐部的人们组成的团体被视为正式的社会系统。示例- 获得项目后的成功聚会。

  • 非正式——一群朋友，人们自由地与他人交往、享受、聚会或放松。示例- 生日聚会。

• 共同利益- 每个组织都需要人员，人员也需要组织才能生存和繁荣。基本上，组织和员工之间的相互理解有助于双方实现各自的目标。示例- 我们将钱存入银行，作为回报，银行向我们提供贷款、利息等。

• 道德——它们是个人、团体和组织的道德原则。为了吸引和留住有价值的员工，道德对待是必要的，并且需要制定一些道德标准。事实上，公司现在正在为显着的道德Behave制定道德准则培训奖励。

组织Behave - 范围

从非常广泛的意义上讲，OB 的范围是指它可以在多大程度上治理或影响组织的运营。OB的范围分别整合了3个概念 -

个人Behave

它是对个人的个性、学习、态度、动机和工作满意度的研究。在这项研究中，我们与他人互动，以便研究他们并形成我们对他们的看法。

示例- 进行个人面试是为了与候选人互动，以检查他们的技能，除了简历中提到的技能之外。

个体间Behave

它是通过员工之间及其下属之间的沟通进行的研究，了解人们的领导素质、群体动态、群体冲突、权力和政治。

示例- 决定新董事会成员名单的会议。

群体Behave

群体Behave研究组织的形成、组织的结构和组织的有效性。为实现组织目标而做出的群体努力就是群体Behave。简而言之，这是一个群体的Behave方式。

示例- 罢工、集会等

经理的职能

管理者的职能是管理者在组织中扮演的各种角色。经理对公司发生的所有事情负责，并对管理层负责。经理扮演的七个主要角色是 -

• 规划
• 组织
• 人员配置
• 指导/领导
• 协调
• 报告
• 预算编制
• 控制

经理的角色

现在，让我们看看这些角色到底是什么以及它们的重要性。从第一个角色开始。

• 规划- 任何项目（无论大小）所需的基本步骤是规划阶段。经理需要规划时间表，并给出如何完成任务的蓝图以及所有必要的细节，并且经理还应该有一个备用计划，如果这不起作用，那么下一步该怎么做。示例- 有一个新项目，如何开始，所需的人力资源，所需的资源等，一切都应该计划好。

• 组织- 接下来是组织部分，经理需要同步并确保一切都按照计划进行。一切都应该按计划进行，如果没有，那么经理需要调查问题并使其按计划进行。示例- 需要一名软件测试员，因此请安排地点、日期和时间来面试符合该职位资格的人员。

• 人员配置- 简而言之，人员配置意味着将人员分组到不同的团队并向他们分配不同的任务。如果团队成员有任何争议，则团队成员需要向团队领导报告，团队领导将其转发给经理，问题将得到处理。示例- 为新项目组建新团队。

• 指导/领导- 经理有责任在所有情况下指导员工，以避免任务中的冲突和延误。经理必须领导员工，以便他们清楚地知道要做什么以及如何做。示例- 团队需要一名团队领导来照顾已完成、正在进行或中止的每项任务。

• 协调- 意味着通过形成有效的关系将所有员工聚集在一起，并让他们自由地分享自己的观点和问题。示例- 协调项目的时间表。

• 报告- 经理必须保持所有正在进行的任务的最新信息，并且经理有责任向上级报告更新的状态；而所有员工都有义务向经理汇报。示例- 让各自的董事了解各自项目的进展情况。

• 预算- 任务必须在给定的时间范围内完成，并且应该具有成本效益。经理需要双重确保项目的所有投资金额不超过给定的预算，如果出现不平衡，预算经理必须向管理层报告。示例- 如果预算允许安置三名员工，则不能为该任务分配五名员工。

• 控制——经理扮演的最后但同样重要的角色是控制一切。无论是预算，还是资源分配，一切都应该井然有序。示例- 团队的所有成员不能在同一天获得休假，因为这会影响工作交付。

管理者面临的各种挑战

我们已经看到经理为了维持组织中的工作流程平衡而扮演的不同角色。面对所有这些责任，经理在努力平衡一切的同时必须应对一些严峻的挑战。以下是经理必须应对的一些挑战 -

• 管理劳动力多样性- 经理不应在员工之间制造或鼓励歧视。来自不同背景、文化和种族的员工应受到平等对待，并仅根据工作给予奖励。

• 提高质量和生产力- 经理的唯一责任是在不影响质量的情况下提高生产力。可以通过两种方式完成 -

  • 全面质量管理- 即通过改进组织流程来持续关注客户满意度。

  • 工程流程- 专注于产品的制造，确保质量不受影响。

• 应对劳动力储存- 如果出现劳动力短缺，那么经理应该迅速做出反应，通过安排所需的劳动力来解决这个问题，这样产品的交付就不会延迟。

• 消除劳动力短缺- 如果出现劳动力短缺，管理者需要迅速采取行动，并应确保制定后备计划，以便将来不会出现劳动力短缺。

• 改善客户服务- 经理面临着不断改善客户服务以在竞争日益激烈的环境中生存的挑战。

• 改善道德Behave- 管理者应确保员工Behave得体并维护公司的礼仪。这些是经理在尝试完成项目时面临的几个主要挑战。为了保持工作与生活的平衡并为了组织的进步，经理应该尽力解决这些挑战。

组织Behave - 模型

组织Behave反映了人和管理的Behave，它被认为是实地研究而不仅仅是一门学科。学科是一门基于理论基础的公认科学，而OB是一种跨学科方法，其中包括心理学、社会学、人类学等不同学科的知识。它用于解决组织问题，特别是与人类有关的问题。

OB 中有四种不同类型的模型。我们将对这四种模型分别进行一些介绍。

独裁模式

该模型的根本层面是具有管理导向的权力。该模型中的员工以服从和纪律为导向。他们依赖他们的老板。满足的员工要求是生存。性能结果较少。

这种模式的主要缺点是人们容易沮丧、缺乏安全感、依赖上级、由于最低工资而表现不佳。

托管模式

该模型的根源是以货币管理为导向的经济资源。该模型中的员工注重为他们提供的安全和福利。他们依赖于组织。满足的员工要求是安全。

顾名思义，这种模式是由拥有大量资源的公司采用的。它依赖于经济资源。这种方法意味着依赖公司而不是经理或老板。他们给予被动合作，因为他们感到满意但没有强烈鼓励。

支持模型

该模型的根本层面是具有管理导向支持的领导力。该模型中的员工以工作绩效和参与为导向。满足的员工要求是地位和认可。性能结果是唤醒驱动器。

这种模式依赖于领导力的努力。它提供了一种氛围，帮助员工为了组织的利益成长并完成工作。管理工作是协助员工的工作绩效。员工有一种参与感。

学院模式

该模型的根本层面是具有团队合作管理导向的伙伴关系。该模型中的员工注重负责任的Behave和自律。员工所满足的要求就是自我实现。表现结果是中等热情。

这是支持模型的延伸。团队工作方法适合此模型。自律得以维持。工人们感到有义务维护质量标准，以提高公司的形象。看到一种“接受”和“尊重”的感觉。

组织Behave-学习

学习可以被定义为由于直接和间接经验而导致的Behave的永久性改变。它意味着由于教育和培训、实践和经验而导致的Behave、态度的改变。它是通过获得相对永久性的知识和技能来完成的。

学习的本质

学习的本质是指学习的特征。学习涉及改变；它可能会也可能不会保证改进。它应该是永久性的，即学习是终身的。

Behave的改变是经验、实践和训练的结果。学习是通过Behave体现的。

影响学习的因素

学习是基于一些关键因素，这些因素决定了这种经历会引起什么变化。影响学习的关键要素或主要因素是动机、实践、环境和心理群体。

回到这些因素，让我们看看这些因素 -

• 动机- 完成任务、实现目标所获得的鼓励和支持称为动机。这是学习的一个非常重要的方面，因为它给我们提供完成任务的正能量。示例- 教练激励球员赢得比赛。

• 实践- 我们都知道“实践使我们完美”。为了成为一个完美主义者或者至少完成任务，实践我们所学到的东西是非常重要的。示例- 只有当我们执行我们编写的代码时，我们才能成为一名程序员。

• 环境- 我们向周围环境学习，向周围的人学习。它们有两种类型的环境——内部环境和外部环境。示例- 孩子在家时从家庭学习，这是一个内部环境，但当孩子被送到学校时，这是一个外部环境。

• 心理群体- 它描述了我们选择与之交往的一群人的想法。简而言之，我们把那些与我们有联系的人组成了一个团体。它可以是为了一项社会事业，让具有相同心态的人们朝着同一个方向努力。示例- 一群读者、旅行者等。

这些是影响一个人学习内容的主要因素，这些是我们Behave的根源，我们所做的一切都与我们所学的内容相关。

学习是如何发生的？

借助一些解释我们Behave的理论，可以清楚地理解学习。一些值得注意的理论是 -

• 经典条件反射理论
• 操作性条件反射理论
• 社会学习理论
• 认知学习理论

经典条件反射理论

当条件刺激与非条件刺激结合时，就会发生经典条件反射。通常，条件刺激（CS）是一种公正的刺激，如音叉的声音，无条件刺激（US）是生物有效的，如食物的味道，而对无条件刺激的无条件反应（UR）是一种未习得的反射反应比如流口水或出汗。

重复此耦合过程后（例如，在单次耦合后可能已经发生一些学习），当单独呈现条件刺激时，个体会对条件刺激表现出条件反应（CR）。条件反应与无条件反应大多相似，但与无条件反应不同的是，它必须通过经验获得，并且几乎是无常的。

操作性条件反射理论

操作性条件反射理论也称为工具条件反射。该理论是一个学习过程，其中Behave对其结果敏感或受其结果控制。

让我们举一个孩子的例子。孩子可能会学会打开盒子把糖果放进去，或者学会避免接触热炉子。相比之下，经典条件反射在刺激和Behave之间建立了关系。这个例子可以进一步阐述，因为孩子可能会学会在看到糖果时流口水，或者在看到愤怒的父母时颤抖。

20世纪，动物学习研究以对这两种学习的分析为主导，而且它们仍然是Behave分析的核心。

社会学习理论

社会学习理论的关键假设如下 -

• 学习并不完全是BehaveBehave，而是在社会背景下发生的认知过程。

• 学习可以通过观察Behave和Behave的结果（称为替代强化）来发生。

• 学习包括观察、从这些观察中提取信息以及就Behave表现做出决策（称为观察学习或建模）。因此，学习可以发生在Behave上可观察到的变化之外。

• 强化在学习中起着重要作用，但并不完全负责学习。

• 学习者不是信息的被动接受者。认识、环境和Behave都是相互影响的。

认知学习理论

认知定义了一个人对自己和环境的想法、思想、知识、解释和理解。

该理论认为学习是基于已知事实对问题或情况进行深思熟虑并以客观和更有针对性的方式做出反应的结果。它认为一个人学习了各种物体和事件的含义，并且还根据赋予刺激的含义学习了反应。

该理论认为，学习者在记忆中形成了一种认知结构，该结构存储有关发生的各种事件的有组织的信息。

学习与组织Behave

个人在组织中的Behave直接或间接地受到学习的影响。

示例- 员工技能、经理态度都是习得的。

可以通过遵循列出的提示来改善Behave -

• 通过奖励公平出勤的员工来减少缺勤。

• 针对员工在工作场所饮酒、偷窃、迟到等不良Behave，采取口头谴责、书面警告、停职等适当措施，改善员工纪律。

• 更频繁地制定培训计划，以吸引受训者的注意力，提供所需的激励属性等。

组织Behave-人格

人格一词源自希腊语“persona”，意思是“通过说话”。个性是形成一个人独特身份的特征或品质的组合。它表示一个人在公共场合所扮演的角色。每个人的Behave都有一个独特的、个人的、主要的决定因素，从而定义了他/她的个性。

人格特质基本上受到两个主要特征的影响 -

• 遗传特性
• 习得特征

继承特性

一个人从父母或祖先那里获得的特征，换句话说，一个人出生时拥有的天赋特征被认为是遗传特征。它由以下功能组成 -

• 一个人眼睛的颜色
• 一个人的宗教/种族
• 鼻子的形状
• 耳垂的形状

习得的特征

没有人一出生就学会了一切。首先，学校是我们的家，其次是我们的社会，其次是教育机构。个体通过观察、练习以及向他人和周围环境学习而获得的特征被称为习得特征。

学习到的特征包括以下特征 -

• 感知- 不同感官的结果，如感觉、听觉等。

• 价值观- 影响对情况的看法和决策过程。

• 人格- 思维、感觉、理解和Behave的模式。

• 态度- 积极或消极的态度，例如表达自己的想法。

人格特征

人格特质是定义个人Behave的持久特征。人格特质是个体的独特特征。心理学家认为，有五种主要的人格特征，每个人都可以至少归类为其中一种。这五种人格特质是 -

• 外向
• 神经质
• 打开
• 合适的
• 尽职尽责

主要性格特征

以下是影响 OB 的五种主要人格特质 -

控制点

控制点是个人Behave准则的控制中心。人可以分为两类，分别是内部人和外部人。

那些认为自己是自己命运的主人的人被称为“内部人”，而那些坚信自己的生活受到外部力量控制的人被称为“外部人”。

在做出任何决定之前，内部人员会主动搜索信息，他们是成就驱动的，并且想要掌控他们的环境。因此，内部人员在需要复杂信息处理、采取主动和独立行动的工作中表现出色。

另一方面，外部人员则更顺从，更愿意遵循指示，因此，他们在结构化、常规工作中表现出色。

马基雅维利主义

马基雅维利主义是务实的、情感上的疏远，并且相信为达到目的就可以不择手段。

马基雅维利主义者总是想赢，并且是伟大的说服者。以下是高马赫个体的显着特征 -

• 高马赫数更喜欢精确的交互而不是拐弯抹角。
• 高马赫数倾向于即兴发挥；他们不一定始终遵守规则和规定。
• 高马赫数会被与项目结果无关的情感细节分散注意力。

自尊

这是人们喜欢或不喜欢自己的程度。自尊与对成功的期望和工作满意度直接相关。

自尊心强的人认为他们拥有成功所需的一切。因此，他们在选择工作时会面临更多的挑战。

另一方面，自尊心低的人更容易受到外界干扰。因此，他们更有可能寻求他人的认可并适应他们所尊重的人的信仰和Behave。

自我监控

自我监控是根据社会情境调节自己Behave的能力。自我监控能力强的人很容易根据外部情境因素调整自己的Behave。他们的冲动天赋使他们在公众面前展现出与私下性格完全不同的形象。

然而，自我监控能力低下的人无法掩盖自己。无论在什么情况下，他们始终是他们自己。他们的态度是“所见即所得”。

承担风险

一般来说，管理者不愿意承担风险。然而，个人的冒险倾向会影响管理者所需的大量信息以及他们做出决策所需的时间。

因此，认识到这些差异并将冒险倾向与有意义的精确工作要求结合起来非常重要。

人格理论

理论是现实的简单模型，可以帮助我们理解、解释、预测和处理现实。我们有一些理论可以解释个人的性格。

西格蒙德·弗洛伊德的精神分析理论

该理论基于这样一种信念，即人类更多地受到不可预见的力量的鼓励，而不是有意识和逻辑思维的鼓励。弗洛伊德认为，生活中的大多数事物并不存在于意识层面，而是存在于无意识层面。

弗洛伊德理论的特征包括三个属性——本我、自我和超我。

• Id - 它定义了人格的固有组成部分。它是心灵中冲动和无意识的部分，寻求立即的满足。示例- 饥饿的婴儿会哭直到他/她被喂饱。

• 自我-它源自本我，有助于处理外部世界。它还有助于将内在需求转化为表达。它涉及实际和理性的思维过程。示例- 我们和朋友吵架，并希望朋友先说话，尽管我们俩都想说话。

• 超我- 它与自我不同，部分是无意识的。它包括我们父母所诠释的社会传统价值观。它还有助于形成惩罚的整体愿景。示例- 拉姆今天迟到了，因此他被禁足一周。

埃里克森的理论

该理论指出，人格是在一生中不断塑造的。他提出了八个不同的阶段，每个阶段都有两种可能的结果。成功完成每个阶段都会带来健康的人格。这些阶段是 -

• 婴儿期- 0-1 岁之间的时期。在这个阶段，孩子们学会了依赖照顾者信任他人的能力。此阶段的不成功完成会导致焦虑和不安全感。示例- 这个年龄段的孩子对他们经常看到的面孔感到更舒服，而不是对陌生人。

• 幼儿期- 1-3 岁之间的时期。在这个阶段，孩子学会独立。如果得到支持，他们会变得更加自信，否则他们就会变得依赖他人。示例- 这个年龄段的孩子被教导如何走路，如何说话等。

• 游戏年龄- 3-6 岁之间的时期。在这个阶段，孩子们经常主张自己。失败导致他们产生负罪感。示例- 这个年龄段的孩子需要被教导如何Behave并且应该被教导如何集中注意力。

• 学龄- 6 岁至青春期之间的时期。在这个阶段，孩子的创新能力更强。他们充满信心并希望实现自己的目标。如果不鼓励他们，他们可能会感到自卑。示例- 青少年应该受到保护，父母需要理解他们并耐心处理他们。

• 青春期——这个阶段是从童年到成年的转变。在这里，孩子们找到了自己的身份，应该得到引导和支持，帮助他们选择正确的方向。示例- 在此阶段发生诸如选择科学或商业等流的决定。

• 幼儿期-这个阶段也称为青年期。在这里，他们开始敞开心扉，与他人变得更加亲密。示例- 结交亲密的朋友。

• 成年期-在这个阶段，他们专注于建立事业并建立重要的人际关系。示例- 申请工作。

• 成熟期- 在这个阶段，一个人已经老了，因此在这个阶段生产力会减慢。示例- 照顾家庭。

谢尔顿的面相理论

这个理论是由威廉·谢尔顿提出的。他根据体型将个体分为方便的类别来展现个性。他们是 -

• 内胚型
• 中胚型
• 外胚型

内胚型

在这一类别中，身体柔软且呈球形。这种性格的人喜欢安逸，吃得很多，喜欢和人在一起，渴望感情。一些常见的内胚型特征是大量脂肪堆积、食欲不振、体型较大等。

约翰·古德曼（John Goodman）、杰克·布莱克（Jack Black）等都是内胚型人格。

中胚型

在这一类别中，身体呈坚硬的矩形体质。这种性格的人喜欢冒险，有勇气，有力量。一些常见的中胚型特征是宽肩、细腰、低体脂。

一些中胚型人格包括詹妮弗·加纳、蒂娜·特纳等。

外胚型

这一类人身体脆弱，胸部扁平，身材娇嫩。具有这种性格的人焦虑、有野心、有奉献精神。一些常见的外胚型特征是骨架窄、体脂低等。

一些著名的外胚型人物有布拉德·皮特、李小龙等。

组织Behave-感知

感知是将感官刺激转化为有意义的信息的智力过程。它是解释我们在脑海中看到或听到的事物并随后使用它来对情况、人、群体等进行判断和做出裁决的过程。

它可以分为六种类型 -

• 声音- 通过识别振动接收声音的能力。

• 言语- 解释和理解所听到的语言声音的能力。

• 触摸- 通过触摸物体表面的图案来识别物体。

• 味道- 通过称为味蕾的感觉器官品尝来接收物质味道的能力。

• 其他感官-它们通过身体认可感知，如平衡、加速度、疼痛、时间、喉咙和肺部的感觉等。

• 社交世界- 它允许人们了解社交世界中的其他个人和群体。示例- Priya 去了一家餐馆，喜欢他们的客户服务，因此她会认为这是一个闲逛的好地方，并将其推荐给她的朋友，他们可能喜欢也可能不喜欢。Priya 对这家餐厅的评价很好。

知觉过程

感知过程是我们经历的感知的不同阶段。不同的阶段是 -

• 接收
• 选择
• 组织
• 口译

接收

接收是感知过程中的第一个也是最重要的阶段。它是一个人收集所有信息并通过感觉器官接收信息的初始阶段。

选择

选择是该过程的第二阶段。在这里，人们不是随机地而是有选择地接收数据。一个人根据自己的兴趣或需要从所有信息中选择一些信息。数据的选择受各种外部和内部因素的支配。

• 外部因素- 影响个人外部感知的因素包括强度、大小、对比度、运动、重复、熟悉度和新颖性。

• 内部因素- 影响个人内部认知的因素是心理要求、学习、背景、经验、自我接受和兴趣。

组织

保持事物有序或以同步的方式表达就是组织。为了理解收到的数据，对它们进行组织很重要。

我们可以通过以下方式组织数据 -

• 根据相似性、接近性、封闭性、连续性对它们进行分组。

• 建立图形底是感知的基本过程。这里，“图形”指的是主要焦点，而“背景”指的是没有引起注意的背景刺激。

• 知觉恒常性是指稳定知觉的倾向，这样环境的变化就不会影响它们。

口译

最后，我们有解释的过程，这意味着根据需要或兴趣形成关于特定对象的想法。解释是指我们所感知和组织的信息，最终通过将其转化为可分类的东西而被赋予意义。包括刻板印象、光环效应等。

产科中感知的重要性

我们需要了解感知在组织中的作用是什么。这对于建立不同的认知角色非常重要，例如 -

• 了解要执行的任务。
• 了解所分配任务的相关重要性。
• 了解完成各自任务的首选Behave。
• 澄清角色认知。

例如，团队中的每个成员都必须清楚分配给他们的角色。程序员编写代码，测试人员检查代码，等等。

组织Behave-动机

动机可以被描述为影响一个人自愿选择Behave的方向、强度和耐力的内在力量。它包括 -

• 方向——以目标为重点。

• 强度- 分配的大部分努力。

• 持久性- 付出努力所花费的时间。

示例- 团队领导鼓励团队成员高效工作。

动机的特点

动机是一种内在的感觉，也就是说，它定义了一个人的心理状态。这是一个连续的过程，我们应该确保它不受干扰。一个人应该受到彻底的鼓励。

动机由三个相互作用和依赖的元素组成 -

• 需求- 每当生理失衡​​时产生的需求或不足。

• 驱动力- 组织各种营地或活动来激励员工并为他们提供新的机会。

• 激励- 员工需要因他们的出色工作而得到奖励，以激励他们。

动机的重要性

我们需要激励员工，原因如下：

• 积极主动的员工更加注重质量。
• 与其他员工相比，积极性高的员工工作效率更高。
• 它有助于实现人力资源的三个Behave维度，即
  • 不仅要吸引候选人加入公司，还要吸引他们留在公司。
  • 员工必须以可靠的方式执行任务。
  • 员工在工作中应该具有创造性、自发性和创新性。

马斯洛的需求层次理论

该理论的产生是为了回答“什么激励个人”这个问题。当第一个需要完全满足时，第二个需要就会产生作用。马斯洛通过将需求分为两类来解释需求层次：缺乏需求和成长需求。

生理需要

每个人都需要满足维持生存所需的基本要求。这些需求包括吃的东西、穿的衣服和住的地方。这些必需品彼此相对独立，但又是有限的。

安全需求

每个人都希望生活在一个受保护的环境中，将危险降到最低，这样才能过上平静的生活。安全需求主要包括免受事故等生理危险的保护以及银行账户、健康保险等经济保障

在企业中，它包括工作保障、加薪等。满足这一点的管理实践包括提供养老金计划、公积金、酬金等。

社会需求

我们都听说人是一种社会性动物，我们希望与那些我们被爱、被接受的人在一起；没有人愿意被评判。这是每个人都渴望的共同要求。

该理论帮助管理者考虑通过识别员工需求来鼓励员工。简而言之，它将动机表现为不断变化的力量，表达出满足新的和更高层次的需求的不断需要。

尊重

尊重是指被他人接受和重视的典型人类愿望。人们从事某种职业或爱好常常是为了获得认可、赢得名声和尊重。根据马斯洛的观点，人类的需求有严格的指导方针——层次结构不是截然分开的，而是相互关联的。这意味着尊重和随之而来的水平并不是严格分开的，而是密切相关的。

自我实现

自我实现意味着充分发挥自己的潜力。马斯洛将此描述为一种渴望完成自己能做的一切，成为一个人所能做到的最好的人。

X 理论和 Y 理论

我们的管理风格深受我们对鼓励团队成员喜欢的信念和假设的影响：如果我们认为我们的团队成员不喜欢工作，那么我们就会倾向于独裁管理风格。然而，如果我们假设员工为出色的工作而感到自豪，我们就会倾向于采取更具参与性的风格。

著名社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈将管理风格分为两种截然不同的理论 -

• X理论
• Y理论

X理论

该理论认为，员工天生没有动力，不喜欢工作，这助长了专制管理风格。根据这一理论，管理层必须坚决干预才能把事情做好。这种管理方式的结论是，工人 -

• 不利于工作。

• 放弃责任和接受指导的需要。

• 需要受到控制、强迫和警告才能提供所需的东西。

• 要求每一步都受到监督，并落实控制措施。

• 需要被吸引才能产生成果，否则他们就没有工作的雄心或动力。

麦格雷戈观察到，X型员工实际上占少数，但在群体性组织中，比如大规模的生产环境中，X理论管理可能是需要的，也是不可避免的。

Y理论

该理论解释了一种参与式管理方式，即本质上的分配式管理方式。报告得出的结论是，员工工作快乐、自我激励、富有创造力，并且享受承担更大责任的工作。据估计，工人 -

• 愿意承担责任并被鼓励去实现他们被赋予的目标。

• 探索并承担责任，不需要太多指导。

• 将工作视为生活的自然组成部分，并富有想象力地解决工作问题。

在Y型组织中，较低级别的人员参与决策并承担更多责任。

比较理论 X 和理论 Y

现在让我们比较这两种理论 -

动机

X理论认为人们不喜欢工作，他们想逃避工作并且不愿意承担责任。

而Y理论则认为人们具有自我激励性，并且乐于承担责任。

管理风格和控制

在理论X型组织中，管理是专制的，并且维持集中控制。

而在理论Y型组织中，管理风格是参与式的，员工参与决策，但保留执行决策的权力。

工作组织

Theory X 员工是专业化的，并且持续进行相同的工作周期。

在 Y 理论中，工作往往围绕更广泛的技能或知识领域进行协调。员工也有动力发展专业知识，并提出建议和改进。

奖励与评价

理论上，X 型组织在“胡萝卜加大棒”的基础上运作，绩效评估是总体控制和补偿机制的一部分。

对于理论 Y 型组织，评估也是定期且重要的，但通常是独立于组织控制的机制。理论上，Y型组织为员工提供频繁的晋升机会。

应用

承认Theory X管理风格被广泛认为不如其他管理风格，但它在大规模生产过程和不熟练的生产线工作中占有一席之地。

Y 理论的许多原则被重视和激励积极参与的不同类型的组织广泛接受。

理论 Y 型管理适用于知识工作和许可服务。获得许可的服务组织自然会根据其工作性质开发Y理论型实践，即使是呼叫中心运营等高结构知识框架，也可以从其原则中受益，以激励知识共享和持续改进。

组织Behave - 团体

群体可以定义为两个或多个相互作用且相互依赖的个体，他们聚集在一起以实现特定的目标。群体Behave可以表述为一个群体作为一个家庭所采取的行动方针。例如：罢工。

团体类型

个人可以形成两种类型的团体。它们是正式团体和非正式团体。让我们了解一下这两个群体。

正式团体

这些是由组织创建的工作组类型，并具有指定的工作分配和固定任务。此类群体的Behave旨在实现组织目标。

这些可以进一步分为两个子组 -

• 指挥组- 这是一个由直接向经理报告的个人组成的小组。

• 兴趣小组- 它是由个人共同努力实现特定目标而组成的团体。示例- 一组从事项目并向同一经理报告的工作人员被视为命令组。一群朋友一起放松被视为兴趣小组或俱乐部成员。

非正式团体

这些团体是由友谊和共同利益组成的。这些可以进一步分为两个子组 -

• 任务组- 那些共同努力完成工作或任务的人被称为任务组。

• 友谊团体- 那些因为共同的兴趣或共同的特征而聚集在一起的人被称为友谊团体。

人们为什么加入团体

没有特别的理由来回答个人加入群体的原因。团体可以帮助个人感觉更坚强，减少自我怀疑，并更加抵制威胁。

以下几点帮助我们了解个人加入团体的必要性 -

• 安全反映了数量的力量。地位表明了来自特定群体的声望。融入一个群体被认为很重要，因为它提供了认可和地位。

• 自尊传递人们的自我价值感。成员资格有时可以提高自尊感，就像被接受到一个高度重视的团体一样。

• 加入团体可以满足一个人的社交需要。工作团体对满足友谊和社会关系的需求做出了巨大贡献。

• 团体代表权力。个人无法实现的事情通过集体努力变得可能。权力的目的可能是保护自己免受不合理的要求的影响。非正式团体为个人行使权力提供了选择。

• 人们可能为了实现目标而加入一个团体。有时需要多个人来完成一项特定任务。

团体角色

角色的概念适用于组织内的所有员工以及他们在组织外的生活。角色是指占据社会单位所要求的职位的人所具有的一组预期Behave模式。

个人同时扮演多种角色。员工试图了解他们期望什么样的Behave。当一个人面临不同的角色期望时，就会经历角色冲突。团体角色分为三种类型 -

• 以任务为导向的角色
• 关系导向的角色
• 个人角色

以任务为导向的角色

根据个人的工作和资格分配给个人的角色称为任务导向型角色。以任务为导向的角色可以将个人大致分为六类，分别为发起者、告知者、澄清者、总结者、现实检验者和信息寻求者或提供者。

• 发起者- 提出、建议、定义的人。

• 告密者——提供事实、表达感受、发表意见的人。

• 澄清者——解释、定义、澄清一切的人。

• 摘要者- 链接、重述、总结、总结的人。

• 现实测试者- 提供批判性分析的人。

• 信息寻求者或提供者- 提供信息和数据的人。

这些角色根据其标记的名称呈现不同个人所执行的工作。

关系导向的角色

根据个体为维持群体健康关系和实现目标所做的努力对个体进行分组的角色称为关系导向角色。这一类别中有五类人，即：协调者、看门人、共识测试者、鼓励者和妥协者。

• 协调者——限制紧张并调和分歧的人。

• 看门人——确保所有人参与的人。

• 共识测试员- 分析决策过程的人。

• 鼓励者——热情、反应灵敏、积极、表现出接受的人。

• 妥协者——承认错误、限制冲突的人。

这些角色描述了个人为维持健康的自我以及群体关系而扮演的各种角色。

个人角色

根据个人在目标项目中投入的努力程度对个人进行分类的角色称为个人角色。五种类型的人可以扮演这些角色：攻击者、阻碍者、支配者、骑士和回避者。

• 侵略者——贬低他人、攻击思想的人。

• 阻挠者——不合常理、无理反抗的人。

• 支配者——坚持操纵优势的人。

• 骑士——非生产性地参与群体的人。

• 回避——对逃避任务表现出特别兴趣的人。

这些是一个人在组织中扮演的各种角色。

运作良好的团体

我们知道什么是团体，为什么组建团体很重要，以及以团体为导向的角色是什么。现在我们需要知道如何将一个群体标记为运作良好的群体，一个群体需要哪些特征才能将其标记为高效。

当一个团体具有以下特征时，该团体被认为是有效的。

• 气氛轻松、舒适、友好。
• 要执行的任务得到充分理解和接受。
• 成员们认真倾听并积极参与指定的任务。
• 作业已明确并被接受。
• 小组熟悉其运作和功能。
• 人们公开表达自己的感受和想法。
• 遵循共识决策过程。
• 关于想法或方法的冲突和分歧中心。

群体Behave – 示例

让我们通过一个例子来理解群体Behave。

为了开展特定项目，我们组建了一个由 4 名成员组成的小组：Rohit、Raj、Sid 和 Rahul。他们中的任何一个人都不可能单独完成该项目，因为这可能非常耗时，而且并非所有成员都掌握了完成该项目所需的技能。这表明需要作为一个团队聚集在一起。

接下来，让我们指定他们的角色。Rohit 是发起者，他提出了项目的想法；Raj 收集了项目所需的所有信息和资源并成为举报者；Sid 是澄清者，他解释数据并保存精炼信息；Rahul 是总结者：他总结了项目的结果，即我们在项目结束时所取得的成果。这些是面向任务的角色。

当一群人聚集在一起表达他们的想法时，很可能会发生冲突。Rohit 试图首先解决所有分歧和争议，并充当协调者；Sid 确保每个人都在项目中给予全力支持和努力，并充当看门人；Raj 是鼓励每个人并激励他们的人。他们未能更加努力地完成项目，是鼓励者，而拉胡尔在每个阶段测试项目并检查要做出的重大决策，是共识测试者。这些是每个成员以关系为导向的角色。

就个人而言，他们每个人都有不同的任务要完成。罗希特（Rohit）试图成为团队领导者，并将他的想法强加给别人，我们认为他是统治者，拉胡尔（Rahul）总是找借口逃避交给他的任务，并充当回避者，拉杰（Raj）是一个反对一切但从不起来的人有了一些新想法，成为阻碍者，而希德以非生产性的方式参加每一个团体活动，成为漫不经心的人。

参考群体

它是一个人或另一个群体进行比较的群体。使用参考群体来检查和确定一个人或其他群体的特征和社会学属性的本质。它是一个人在心理上与之相关或渴望与之联系的群体。

它对于决定一个人的自我认同、态度和社会关系很重要。它成为进行比较或对比以及判断一个人的外表和表现的参考依据。这些群体充当比较和评估群体和个人特征所需的基准和对比。

参考群体的一个例子是财富的确定性。一个年收入为 70,000 美元的美国人，如果将自己与年收入约为 22,000 美元的中等收入阶层的人进行比较，可能会认为自己很富有。然而，如果同一个人认为相关参考群体是美国最富有的0.5%家庭中的那些人，即年收入180万美元或以上的人，那么这个人7万美元的收入就会让他显得相当贫穷。

群体决策

群体决策通常称为协作决策，是个体集体从面前的选项中做出选择时所面临的情况。

这样，决策就不再归因于任何个体群体成员，因为所有个人和社会群体过程（例如社会影响力）都会对决策结果做出贡献。

群体做出的决定与个人做出的决定大多不同。例如，团体往往会做出比个人成员更极端的决定，因为个人往往存在偏见。

群体决策的优点

与个人决策相比，群体决策有两个优点。

协同作用

它的理念是整体大于部分的总和。当一个群体集体做出决定时，它的判断力可能比任何成员的判断力都强大。通过讨论、提问和协作的方式，小组成员可以找出更完整、更稳健的解决方案和建议。

信息共享

团体决策会考虑更广泛的信息，因为每个团体成员都可能贡献不同的信息和专业知识。共享信息可以增进理解、澄清问题并促进集体决策。

群体决策的缺点

群体决策的主要缺点如下：

责任分散

群体决策导致责任分配，从而导致缺乏对结果的问责。这样，每个人都对一项决定负责，但实际上没有人负责。此外，团体决策可以让成员更容易拒绝个人责任，并将错误的决定归咎于他人。

效率较低

群体决策有时可能不如个人决策有效。这需要额外的时间，因为需要小组成员之间的积极参与、讨论和协调。如果没有良好的便利和结构，会议可能会被一些琐碎的细节所消除，而这些细节可能对一个人来说很重要，但对其他人来说却无关紧要。

群体思维

有效群体决策的最大缺点之一是群体思维。这是一种发生在一群人中的心理现象，其中对和谐或从众的愿望导致了不合逻辑或功能失调的决策结果。

通过避免外界影响并积极压制反对观点以尽量减少冲突，小组成员无需对替代观点进行批判性评估即可达成共识。

群体思维有时会产生针对群体外的非人性Behave。

群体决策技术

为了消除团队中的群体思维和群体转移，我们可以使用四种不同的技术来帮助我们做出最适合团队的协作决策。这些技术是 -

• 头脑风暴
• 名义团体思维
• 教学技术
• 德尔菲法

头脑风暴

这项技术需要一群人（大多是五到十人）围坐在桌子旁，以自由联想的形式产生想法。主要重点是想法的产生，而不是对这些想法的评估。

如果能够产生更多的想法，那么其中很可能就会有一个独特的、有创意的想法。所有这些想法都用一支粉笔写在黑板上，以便所有团队成员都可以看到每个想法并尝试即兴发挥这些想法。

当问题相对精确并且可以简单定义时，头脑风暴技术非常有效。一个复杂的问题可以分为几个部分，每个部分可以一次单独处理。

名义团体思维

这种技术类似于头脑风暴，只不过这种方法更加结构化。它激发个人创造力。成员以同名组织形式独立运作，以沉默和书面形式独立提出解决问题的想法。成员之间沟通不畅，回避了强烈的人格支配。

小组协调员要么收集书面想法，要么将它们写在大黑板上，以便