员工入职 - 快速指南

员工入职 - 简介

入职培训是将新任命的员工融入组织并使他们熟悉组织文化和工作环境的综合过程。它是人力资源部（HRD）的组成部分。缺乏适当的入职机制可能会对组织的整体生产力产生负面影响。

员工入职对于留住熟练且敬业的员工队伍至关重要。员工入职计划有助于新员工的入职培训。它塑造了新员工与组织之间的关系。通过实施良好的员工入职计划，将建立强大的组织文化，并通过合格的人力资源库确保未来。

员工入职是一个复合过程；这不仅仅是新员工的入职培训。员工入职培训是入职流程的第一步。从更广泛的意义上来说，入职流程的目的是在员工和雇主之间建立一种愉快且建设性的关系。它代表了组织的价值观、品牌，也诠释了职业文化和工作环境。

员工入职将员工的期望与组织的目标结合起来，并提供一个新员工成功熟悉组织、老员工和工作环境的阶段。这将在短时间内提高生产率。

什么是员工入职？

员工入职可以定义为帮助新招聘的人力资源适应组织文化、工作环境和目标的过程。这有助于学习态度、获得知识和技能以及组织内工作有效运作所需的Behave。

当谈到工作满意度时，经济奖励可能比大多数人想象的要低。对工作的满意度似乎更多地取决于无形的东西：当对员工进行工作满意度调查时，感觉自己是团队的一部分，受到重视和赞赏，这些因素始终高于金钱。员工入职流程是发展这种情感和价值观的第一步。

员工入职也可以定义如下 -

入职培训是将新员工引入组织并在整个过渡过程中提供信息、培训、指导和辅导的战略过程。这个过程从接受录用通知开始，一直持续到就业的前六到十二个月。”
入职培训也称为组织社会化，是指新员工获得必要的知识、技能和Behave以成为有效的组织成员和内部人员的机制。

简而言之，员工入职涉及流程，这有助于确保新人力资源有良好的起步。如果我们不礼貌地让陌生人进来，他怎么可能知道我们家呢？

正式入职

正式入职包括选择性任务和策略，帮助新员工根据其新职位进行改变。在正式入职过程中，新员工经常与现有代表隔离，以进行介绍、课堂准备和社交等便利练习。

非正式入职

非正式入职指的是新员工了解其新工作的专门指定和半整理的练习。临时入职培训可以包括就业见习、未经排练的一对一指导或与管理层和新员工的会面，以及开始在一个组织的细节，例如接受身份证明和设备。

注- Monster.com 报告称，外部新员工流动率的 30% 是在受雇头两年内发生的。包括人力资源管理协会 (SHRM) 在内的其他组织的保留统计数据显示，在就业的前 18 个月内，人员流动率可能高达 50%。

员工入职 - 目标

入职是一个定向过程，新资源在这个过程中获得重要的信息、能力和实践，从而成为明显可行的权威个人和内部人士。入职会给新员工带来积极的结果，例如更高的工作满意度、更好的工作绩效以及在岗位上的长期任职。

通过结构良好的入职流程，员工可以收集所需的知识，保留水平高，符合组织的更大利益。

积极的入职流程有助于实现以下目标 -

促进新员工在新角色中做出贡献的能力。
提高新员工对新角色的舒适度。
强化他/她加入该组织的决定。
提高生产力。
鼓励承诺和员工参与。

入职培训甚至在新员工入职之前就开始了。当一个人被雇用和他/她开始工作时，这种情况仍在继续。新员工开始在组织中工作后，精心设计的入职培训会持续一段时间。换句话说，入职培训在组织确保新员工的物理环境开始之前就开始了。

员工入职的目的

除非新员工对组织产生熟悉感，否则他们无法达到预期的生产力。因此，入职培训对于组织的顺利运作至关重要。

入职计划的目的是培养新员工必要的技能、知识和Behave，以便为他/她所工作的组织做出有效的贡献。

以下是入职的重要目的 -

吸引和留住优秀人才。
提高员工敬业度，从而推动业务增长。
让员工感到受欢迎和受到重视。
与任务、使命、文化、价值观和流程保持一致。
降低学习曲线。
鼓励社交并创造归属感。
一组绩效预期。
帮助员工快速了解公司文化。
让员工了解公司的价值观和优先事项。
减少新员工的焦虑。

有效的入职计划可以对新员工进行有关组织实践的教育和告知。实施入职计划从一开始就巩固了员工和雇主之间的关系，开辟了沟通渠道，让员工长期参与其中。

让员工感到受欢迎

撇开员工的金钱野心不谈，有许多无形的因素可以让人们对自己的工作感到满意。感受到自己是团队的一部分、体验愉快的工作环境并得到及时、公正的认可，对于确保员工的工作满意度大有帮助。

企业领导委员会进行的研究表明，新员工快速适应新工作场所至关重要。对于这些新员工来说，开始与同事和同事建立融洽的关系也很重要，这样他们就可以开始融入现有的工作团队。

入职可能会很孤独，但它不一定是一次单独的冒险，而且人力资源专业人士并不是唯一有能力让新来的人感到舒服的人。现有员工可以尽自己的一份力量，帮助新员工在新的工作环境中感到受欢迎。

以下是一些让团队参与入职流程的创造性方法的列表 -

创造受欢迎的传统
进行团队带领的游览
使用好友系统

让团队参与入职流程至关重要，因为它可以让新老员工更加紧密地联系在一起，而办公室友谊可以带来更好的工作和更快乐的员工。根据一项研究和报告，在工作中有朋友的员工热爱公司的可能性要高出 47%。

员工入职 - 重要性

员工入职的重要性

入职计划绝对可以提高组织中担任新角色的每位员工的准备程度、适应度和绩效。有效的入职计划具有以下好处 -

提高当前员工士气
缩短生产力时间
提高员工敬业度
减少新员工流动率
防止未来重新雇用和再培训方面的支出
将新员工融入企业文化，从而增强该文化

入职培训有助于建立和维持高绩效团队，并引导组织在市场上拥有竞争优势。

为什么要进行员工入职培训？

避免新员工的入职计划可能具有成本效益，因为它可以使组织节省一定的费用。然而，良好的新员工入职计划可以为员工Behave和生产力奠定坚实的基础。

然而，出现了一个问题：为什么需要适当的入职培训。缺乏入职计划会阻碍管理层尽早了解员工的技能和Behave。对于没有经过入职流程而直接入职的新员工，需要较长的时间来了解。

新员工需要通过完整有效的入职计划进入组织。如果没有它，新员工可能需要时间来熟悉新的工作环境。此时，一些新员工可能会对与组织相关的某些方面产生厌恶，这可能是由于缺乏适当的知识和理解。这导致一些人意外离开。它不仅会影响生产力，还会影响员工的士气。

员工敬业度和员工入职是齐头并进的。研究表明，大约 33% 的员工在加入公司后的前 30 天内决定继续留在一家公司或跳槽到其他公司。研究表明，每个组织都应该努力通过有效的入职培训来建立员工敬业度。

员工入职 - 福利

新招募的员工越熟悉组织及其文化，生产力和利润就越大。因此，有必要了解员工入职的各种好处。

邀请和欢迎新员工加入公司是员工入职计划的第一步。对于大多数新员工来说，第一天让他们既兴奋又有点焦虑，并渴望在新组织中有所作为。但是，除非他们知道成功需要什么，否则他们无法有所作为。在这方面，了解有效的入职计划对组织的好处或优势至关重要。

为了让新员工从第一天起就富有成效，人力资源团队必须确保为新员工提供有效完成工作所需的教育、信息和工具。而且，让新员工有效和高效的最佳方法是全面的员工入职计划。

全面的员工入职计划可以教育和吸引新员工，使他们变得高效并为组织带来好处。以下是员工入职计划的各种福利的说明。

现在让我们讨论良好的员工入职计划的主要好处-

留住并吸引顶尖人才

凭借良好且有效的员工入职计划，人们可以为创造令人惊叹的工作场所和工作文化的无形元素奠定坚实的基础，从而有助于保持高水平的顶尖人才。

早期员工参与

员工敬业度是在组织中长期留住员工的必要先决条件。参与从第一天就开始了，在这方面，内置的入职计划发挥着重要作用。

入职计划越有效、越结构化，未来在培养有效员工敬业度方面取得长足进步的机会就越大。

促进业务增长

入职计划可以产生积极的员工敬业度。它不仅营造了一个友善或融洽的工作环境并建立了融洽的关系，而且还为业务增长提供了预期的推动力。

信任的建立和协调

良好的员工入职计划将教育新员工并让他们了解组织文化、成长和最佳实践。在入职计划期间，新员工应该会见高级管理层，并应该直接了解关键的组织计划和目标。通过这种方式，入职计划可以在员工和管理层之间建立信任，并使个人目标与组织目标保持一致。

与员工的良好关系

据说，当员工与老板和同事关系良好时，他们就会变得敬业。为了灌输团结意识并使他们能够充分发挥潜力，大多数组织都制定了全面的入职计划。管理层谨慎地欢迎和培训新员工。

开放式沟通鼓励

员工入职计划将为新员工提供一个结构和环境，使他们能够在没有问题和压力的情况下获得有关新工作场所的问题的答案。在入职期间提供这个论坛将帮助新员工自由工作并更好地了解工作环境。这对于营造新员工成长的环境大有帮助。

员工入职 - 流动率

除非组织中的员工流动率均衡，否则组织的整体生产力不会显着提高。经理们严格选择最佳的招聘模式、绩效评估体系以及有效的管理实践和参与方法，以保持保留水平的平衡。

在本章中，我们将讨论新资源的引入究竟有多么重要。

保留周转率

通过结构化入职计划的新员工三年后加入该组织的可能性提高了 58%。
采用标准入职流程的组织新员工保留率提高了 50%
高达 20% 的员工流动发生在前 45 天内
如果入职经历良好，69% 的员工更有可能在公司工作三年

成本周转率

员工流动的组织成本估计在被替换员工工资的 100% 到 300% 之间
23% 的新员工在一周年之前就离职了
近 33% 的新员工在入职后的前六个月内寻找新工作
更换员工的平均成本为该员工工资的 16% 至 20%

绩效和生产力营业额

一流的公司在第一天之前开始入职流程的可能性要高出 35%。
入职计划较长的公司的员工获得完全熟练程度的速度比入职计划最短的员工快 34%
60% 的公司未能为新员工设定里程碑或目标
一流企业新员工在入职流程中取得进展的可能性高出 2.5 倍
当员工接受正式入职培训时，经理满意度提高 20%
只有 37% 的公司将入职计划延长至第一个月之后
22% 的公司没有正式的入职计划
新雇用的员工通常需要八个月才能充分发挥生产力
拥有标准入职流程的组织新员工的工作效率提高了 50%

尽管入职计划对于组织来说费用昂贵，但为了组织的更大利益而制定有效的入职计划至关重要。除非按照组织的要求重新塑造新员工，否则任何组织目标都不会实现。

员工入职 - 流程

员工入职是一个战略过程，向组织邀请/引入新资源，并在整个过渡阶段提供培训、信息、辅导和指导。有效的入职流程可以将新员工转化为组织的资产。

入职流程从确认录用通知时开始，并持续到在组织中任职的最初六到十二个月。

过程的阶段

以下是员工入职流程的不同阶段 -

准备- 到达前、第一天到第一个月的活动，使新员工适应文化、团队、工作环境，并介绍政策和程序以及在线模块。
入职培训- 人力资源新员工入职培训在线、课堂、福利培训和部门特定入职培训。
整合- 主管制定员工发展计划以及员工参加人力资源员工发展培训。
敬业度- 培养对组织文化的认识，建立关系，满足绩效期望并为组织的成功做出贡献。
跟进- 监控和衡量入职流程的有效性。

注-二十年前，根据美国劳工统计局的数据，一个人职业生涯中平均从事六份工作。如今，平均拥有的工作岗位数量为 11 个。根据美国劳工统计局的数据，更换一名员工的成本超过其年薪的 25%（有人说 50%），因此，如果你不这样做，成本非常高。没搞清楚。

员工入职 - 计划

在技术和激烈竞争的现代组织中，每个公司的人力资源开发人员都千方百计地招聘和留住有才华的员工。考虑到这一意图，他们都致力于为加入组织的新人制定成功的入职计划。因此，入职计划为实现组织的目标提供了良好的开端。

入职培训的倡导者将其描述为一种超越简单入职培训的全面的新员工引进方法。经理们往往过于热衷于招募有才华的员工，而忽略了新员工到达准备工作后会发生什么。这实际上是计算企业雇用新员工的成本。公司需要新员工才能提高工作效率，尤其是在小公司，每个员工都很重要。

您认为入职从员工入职第一天就开始了吗？错了。成功的入职计划实际上是在招聘和聘用过程中开始的。入职流程与您创建的雇主品牌相关联，并在某种程度上始于该品牌，以吸引最适合您公司总体目标的人才。专家建议您在正式雇用候选人之前开始入职培训流程，在网站的“职业”部分包含有关您的工作场所和文化的大量信息。

新员工肯定需要做大量的文书工作，所以为什么不抢先一步呢？许多公司选择在发送正式录用函的同时发送必要的法律表格。您还可以提前发送员工手册，这样新员工就不会在第一天被信息淹没。

在公司内部网上，您可以向新员工提供多媒体（例如视频和播客），介绍公司的总体战略目标、谈论公司的价值观并提供员工感言。作为奖励，这些视频可以以公司领导为主角，这将有助于介绍关键人物，从而减少员工入职第一天通常会发生的无休止的名字游戏。

以下是新员工入职时应准备的物品清单 -

向公司每个人发送新员工欢迎邮件
设置工作站
如果新员工需要安全徽章，请为他或她提供一张安全徽章
创建新员工的电子邮件帐户
有一叠名片等待
在他或她的办公桌或办公室门上提供铭牌
设置他或她的电话系统并提供使用语音邮件的说明
为他或她将使用的任何必要软件提供指南

新员工的直接主管也应该在第一天到场。你能做的最糟糕的事情就是当新员工的直接主管已经三四天不在的时候他们却出现了。这就像结婚了却没有让你的配偶去度蜜月一样。

员工入职 - 准备

不难理解为什么新员工最初有点困惑，害怕与他们的直属经理谈论扫描仪在哪里以及如何使用它等一般问题。因此，让新员工熟悉与工作场所相关的每一件小事是至关重要的。这不仅可以节省组织未来的宝贵时间，还可以提高他们的精力水平。

在有效的员工入职计划的帮助下，人们应该致力于以简单的流程设计来呈现基本信息，以便新员工能够转向组织中要求更高的工作方面。

员工入职准备清单

人力资源团队在向公司招收新员工时，应在清单中包括以下几点 -

工作空间分配
安排计算机设备需求
安排电话
引导去洗手间引导引导去洗手间
引导至食堂
允许访问安全系统（如果需要）
允许进入办公楼和工作场所
导航至公司
到公司的交通
停车区域及车位分配

工作职责和期望时间表

工作职责的时间表和对新员工的期望如下 -

一旦接受正式录用通知，致电并欢迎员工

查看开始日期、抵达时间、地点、交通/停车选项、着装要求、午餐计划以及第一天议程的预览。
提供电子邮件地址和/或电话号码，以便新员工可以在需要时与您联系。
通知员工第一天是否需要带东西。

规划员工第一周左右的总体日程安排

欢迎活动，例如第一周与团队成员或人力资源部共进午餐、早餐。
第一天的详细议程
是时候探索员工门户和其他重要站点了
与新员工可以定期互动的同事、伙伴/导师等关键人物进行介绍和会议。

指派一名伙伴来指导新员工，最好是一位对工作充满热情并且愿意回答新员工入职前几周问题的同事。
收集第一天提供的信息，例如职位描述、部门地图/目录、组织结构图、与单位目标和优先事项相关的信息等。
计划第一个任务，以便她/他早日取得成功。

工作环境

如有必要，获取建筑物 ID 徽章、铭牌和名片。
安排在他/她的工作站准备一些办公用品，即使稍后会订购新用品。
确保员工的工作空间可用、干净且井井有条，并且所有需要的钥匙均处于正常工作状态。
如果员工要求工作场所住宿，请与您的人力资源合作伙伴一起提前安排（如果可能）
考虑一件小欢迎礼物，比如咖啡杯。

信息技术

安排电话安装和设置。安排对常用驱动器的授权和访问。
在所有情况下，必须首先在 Workday 中建立员工记录，包括授权聘用、合同和工作授权的适当文件。
确定新员工的电子邮件地址和电话号码，并确保她/他设置了所需的任何登录名/密码
确定哪些系统员工需要访问并开始提供所需权限和/或培训的流程。

学习与发展

确定强制性培训的截止日期。
探索并确定您希望分配给新员工的可选培训。

指定导师

新员工对于如何适应和熟悉刚刚进入的新世界的人们感到困惑和犹豫。在这种困惑和犹豫之中，他们疯狂地寻找一个可靠的盟友或导师，能够以和蔼可亲的方式指导他们克服在新的工作环境中即将面临的所有明显困难。

考虑到上述微妙的情况，一些公司采取了积极主动的方法，在新员工入职期间利用正式的指导计划，这是有充分理由的。事实证明，有效的指导可以提高员工敬业度并有助于保留员工。

导师的角色

为新员工指定一位导师是管理层精心挑选的任务。指定导师的性质因组织的内部政策而异。

在某些组织中，称为伙伴的员工被分配给新员工以进行新员工入职培训和入职培训。伙伴扮演的角色类似于导师，但伙伴通常是新员工的同事和更有经验的同事。

导师的目的是帮助新员工快速吸收组织的文化和社会规范，并根据工作性质行事。导师可以帮助继续留任的员工更加习惯当前的工作并提高工作效率。

在入职期间指导新员工

以下是在新员工入职期间分配员工导师的六个有用技巧 -

指导计划的目标定义- 建立并阐明您希望通过指导计划实现的目标非常重要。拥有明确的目标将使您能够获得领导层、导师和新员工的支持。
指派一名合格的员工作为导师- 需要专业知识和经验的特殊结合才能有效地指导同事。导师不仅必须拥有其工作职能的经验和对公司的广泛了解，而且还必须具备教授或培训新员工的能力。
让导师参与入职培训- 不要等到员工入职培训最重要的第一周完成才让导师参与到流程中。即使您的导师集合尚未分配给个别新员工，这些员工也可以通过引导入职演示或练习来协助人力资源部门。
指派导师时要有耐心练习——如果你的任务是充当导师与受训者的媒人，不必急于做出判断。最好等到新员工的第一周结束后指定一位导师。这个时候，你会对选择一个合适的人有更好的认识，从匹配导师和受训者的身体化学角度来看，他会是一个非常合适的人。
为新员工分配一名好友和一名导师- 理想情况下，每个新员工都会有两名有用的顾问。“伙伴”向新员工展示办公室的细节，协助介绍并回答与工作职能无关的一般问题，而“导师”应该是与新员工来自同一部门的人。导师通过指导新员工的实际工作表现来帮助他们在组织中建立自己的职业生涯。
建立良好的导师与学员关系- 一旦为每位新员工分配了一位导师，就值得以有趣的方式正式启动您的计划。首先进行破冰活动和集体午餐郊游。当您以正确的方式开始每一代新的指导计划时，您可以更好地定位导师，以帮助他们的配对员工做好在新职位上取得成功的准备。事实证明，它对组织非常有益，因为它培养了一批训练有素、整洁且知识渊博的人才。

在最好的情况下，导师与受训者的关系被证明是互惠互利的。受训者（新员工）接受在公司内部成长的指导，而导师则有机会提高他或她的领导技能。

员工入职 - 清单

为了切实执行精心设计的入职计划，有必要制定员工入职清单。这将起到提醒作用，使员工入职变得有效和高效。现在让我们详细了解员工入职清单。

全面且精心设计的清单是成功实施新员工入职计划的必要先决条件。请记住，本模块中的列表提供了一个起点。您必须定制每个清单以满足您自己组织的需求以及工作的性质。

员工入职清单分为两种类型 -

抵达前清单（第一天之前）
抵达后清单（第一天期间和之后）

现在，让我们了解清单中的项目及其相关性。

抵达前检查清单

新员工抵达前需要填写抵达前检查清单。它确保在新员工到来之前工作场所的一切都井井有条并做好准备。

预抵达清单可能包括以下内容 -

接受录用后发送欢迎电子邮件或信件或致电员工；向他/她提供工资和福利的详细信息。
将必要的设备和工作服（如果需要）放置到位。
提供参观工作场所建筑的机会。
设置工作站和电话、语音邮件和互联网接入。
向保安提供有关新来者的信息。
向现任员工通报新员工的到来日期和背景等。
向现任员工通报新员工的到来日期和背景等。

检查表将确保入职流程的任何部分都不会被忽略。

抵达后检查清单

到达清单包含所有必要的项目，让员工有宾至如归的感觉，并学习如何与新人、新的工作环境以及新的组织文化打交道。

第一天

第一天给员工留下了持久的影响。因此，每个组织都努力让新员工有宾至如归的感觉。新员工受到欢迎并感到舒适。员工感到受欢迎并准备好开始工作；开始了解职位和绩效期望。

组织应该以易于理解的方式仅提供基本信息，以便使新员工能够转向工作中要求更高的方面。
为新员工提供了访问信息、安全信息和密钥的设施。
好友或导师会回答员工可能提出的任何直接问题。
新员工可能会参观工作场所的直接设施。
他们有时间安顿下来并查看全天提供的所有信息。
他们需要汇报当天的情况，获得任何悬而未决的问题的答案，并提供接下来几天的日程安排和活动。

第一周

在第一周，员工们就得到了最初的任务。在此期间，员工对组织及其工作角色有了更好的了解。员工开始学习组织文化和标准的基础知识。他们学习并熟悉与其工作相关的标准操作程序。

尽管员工在第一周的活动因公司、工作而异，但对新环境、新人的熟悉逐渐形成。

第一个月

在第一个月，员工熟悉工作安排、工作职责和期望。社会化形成，员工逐渐融入组织文化。

新员工开始认识到自己相对于职位和期望的表现。他不断发展、了解组织并建立专业关系。

前三个月

在前三个月，员工充分认识到自己在组织中的角色和责任。他开始独立工作并创作出有意义的作品。现在，新员工无论是在功能上还是在社交上都对新环境感到宾至如归。

前六个月

在此期间，员工发展并获得追求工作和交付成果所需的动力。他也准备采取主动行动。他的信心增强了，现在他在继续学习的同时承担了新的角色。新员工现在被说服与其他员工和老板讨论事情的进展情况以及还有什么对他有帮助。

第一年

新员工现在已完全投入到他的新角色中。他运用技能和知识，做出正确的决策，为团队目标做出贡献，了解他的任务如何影响组织中的其他人，并建立有效的工作关系。

在此期间，他具有一定程度的自主权。他对组织的使命和文化有了深刻的理解。他充满信心，准备好承担更多任务。最重要的是，员工在组织中工作时感到完全宾至如归。

员工入职 - 类型

由于入职计划的目的是向新员工介绍他们的工作、同事、组织及其工作文化，因此每个组织，无论大小，都会根据自己的需求和能力制定自己的入职计划。它不是作为一种形式或商业传统，而是作为人力资源管理的重要组成部分。

有很多方法可以有效地引导新员工适应公司和职位，但某些正式的计划更有益，因为它们是一致和标准化的。以下是对不同组织采用的各种类型的入职计划的讨论。

入职类型

有许多不同类型的入职计划由不同的组织实施，以实现相同的目标，将新员工介绍给相关组织，让他/她为实现组织目标发挥建设性作用做好准备。

最常见的计划类型包括简短的入职培训，新员工在会上完成必要的文书工作并收到解释公司使命、政策和期望的相关讲义。其他计划包括正式培训课程、指导计划、领导力参与和其他类似举措，旨在让成功的高级员工参与入职培训过程。

通常，较小的公司没有必要的资源来实施有效且正式的入职计划。因此，新员工通常会得到公司的简要介绍，然后希望通过众所周知的试错过程来学习。

由于员工入职有不同类型，因此入职也有不同的面貌。让我们详细了解员工入职的各个方面。

定期员工入职

员工入职通常被称为组织社会化，是指新员工收集必要的知识、技能和Behave以成为现有团队高效组成部分的过程。

人力资源市场估计，除高级职位以外的职位，50% 的招聘失败发生在 18 个月内，因此无论大小的公司都在确保其员工不属于被聘用的 25% 的员工中的一员。每年都会寻找职业转变。

用户/消费者入门

用于增加新用户在购买后成功采用您的产品/服务的可能性的入职流程称为用户入职。企业将其作为营销策略重要组成部分的主要原因是保留。

如今，用户保留非常重要，因为几乎每种产品/服务都至少有一百种具有竞争力的产品/服务和价格的替代品。大多数企业在购买后的前两个月都会失去用户，要么是因为售后体验对消费者来说令人失望，要么是消费者根本不知道如何充分利用他或她的购买。

客户引导

对于 B2C 和 B2B 公司来说，客户引导是最重要的功能之一，它直接影响客户体验、服务和关系，从而提高接受度。每个客户对您提供的产品或服务都有不同的期望、目的、目标和把握；入职时必须进行自我介绍。

员工入职 - 不同的干部

在上一章中，我们了解了不同类型的员工入职。在本章中，我们将讨论不同干部/职务/职级/级别的员工入职。

以下是不同名称的不同入职类型 -

青少年入职培训
经理入职
董事入职

任何组织中的每位员工的员工入职培训都不可能相同。随着经验的增长，责任、尊重和待遇也会发生变化和增加。因此，不同员工的入职培训将根据其各自的职称而有所不同。

青少年员工入职培训

过去，在第一天的入职培训中，将新招聘的陌生人转变为合适且知识渊博的员工的责任就留给了人事部门经验丰富的职员。这样，员工就只能从这里走向成功。

如今，入职培训是经理清单上的最新内容。公司意识到，在这个独特的早期蜜月期，通过让新员工在新环境中感到受欢迎和舒适、向新员工保证她做出了正确的决定以及最大限度地缩短成为新员工高效成员所需的时间，可以获得很高的回报。工作组。

初级员工的入职流程如下：

向办公室里的每个人发送一封电子邮件，以便他们准备好欢迎新员工。
设置计算机并配置新员工的电子邮件帐户。为他或她将使用的任何必要软件提供指南。
设置她的电话系统，并提供使用语音邮件和新员工有效履行职责所需的所有其他通信系统的说明。
有一叠名片等待。
指定一个工作空间，并在他或她的办公桌或办公室门上提供铭牌，作为您已准备好该空间的有形标志。
帮助新手学习名字和工作。制作一份您部门的非正式组织结构图，详细说明谁负责什么。也包括你的老板和她的老板，以及你的新人可能遇到的任何其他人。

最后，向新员工解释你对绩效的期望。仔细审查公司的绩效评估表是最重要和最容易被忽视的入职任务之一。良好的入职工作可以使新员工的学习曲线缩短数周，并让新员工快速高效地工作。

经理的员工入职

管理者在组织中担任重要的战略职务。他们在改变组织命运方面发挥着决定性作用。当谈到招聘经理时，你有两种选择 -

从外部招聘
从内部晋升

如果您仍处于早期阶段，或者您的客户服务团队中的员工大多缺乏经验，那么您最终可能会从公司外部招聘员工。

从公司外部招聘有一些缺点。其中，有数据显示，它的成本更高，而且外部员工往往会更快离开。

外部员工也不具备与内部晋升人员相同的产品知识。从内部提拔时情况并非如此。但是，这取决于新任经理在原来职位上任职的时间；他们可能很难对以前的队友维护权威。

经理的员工入职如下 -

给他们发一份管理手册。任何能让新经理了解公司文化和政策的事情都会帮助他们在第一天感觉不那么尴尬。
提供其他补充材料，让他们放心。可以为新任命的经理提供视觉效果，展示组织中的运作方式。
把文书工作拿出来。如果可以的话，发送任何需要审查和签署的文件；这可以节省第一天的时间。
给他们一个“前一天”的会议或电话。一旦他们有机会查看您发送过来的一些材料，请在第一天之前安排一个聊天时间。您可以向他们提供他们可以期望的概要，他们可以询问员工手册（或文书工作等）提出的任何问题。

总体想法是让新经理熟悉公司内部的面孔和想法，让新环境不那么令人难以承受。

董事员工入职培训

新董事面临着陡峭的学习曲线，快速晋升的压力很大。在当今快速变化的商业环境中，新董事必须尽快了解与公司和董事会文化相关的问题，以开始增加价值。

董事入职流程如下 -

董事入职计划通常由公司秘书负责，有时也有首席人力资源官的参与。
如果新董事会成员之前接受过有关董事角色的一些一般培训，则入职培训可以重点关注公司、其产品、服务和关键参与者、更广泛的业务背景以及董事会文化及其运作方式。
理想情况下，新董事应该在公司总部与高级管理人员一起度过一段时间。
应鼓励新董事会董事进行实地考察，以尽可能多地了解公司的实地运营情况。
董事会还可以考虑建立一个非正式的导师计划，将新董事与经验丰富的董事配对，后者可以就董事会活动提供观点。

理想情况下，没有董事会经验的新董事将参加总经理培训计划。这将使他有机会更加熟悉董事会和个别董事的角色、重要的治理法规和上市要求，以及影响当今董事会的治理问题。

员工入职 - 参与计划

员工入职和敬业度是齐头并进的。您实施的任何计划都需要具有吸引力。员工入职的目的是从一开始就吸引员工。入职不仅仅是简单的清单；它让新员工融入公司文化，并培养一支高效能的团队。如果入职流程正确，员工就会更加投入、更加高效。

入职培训是一个严重缺乏关注的管理问题，可能是因为回报不是立竿见影的，而且保留收益通常不令人信服。然而，入职培训与组织的人才直接相关，如果没有优秀的员工，事情就会崩溃。

新员工的早期参与对于新员工入职培训计划的成功至关重要。员工敬业度不再仅仅是作为个人做出贡献的动力，而是与雇主的业务目标和客户要求保持一致。

让新员工参与与同事一起的小组活动。
经常与高级成员安排团队午餐。这些是衡量新员工敬业度的非正式方法。
组织其他团队成员参与的团队建设活动。

尽早使新员工与公司目标和客户需求保持一致对于他们的绩效至关重要。

如何创建一个有吸引力的程序？

入职培训的目的就是让新员工参与进来。这一点很重要，因为工作场所的脱离接触现象数量惊人。

人力资源团队可以实施以下方法来建立对入职工作的参与度 -

员工快速调查- 这将有助于提供良好的基线评估，以便在正式入职工作结束时用于比较目的。
制定个人职业发展计划- 敬业度来自于员工感觉自己受到尊重并与公司的成功息息相关。制定职业/成长计划很有帮助，因为它不仅为新员工提供了成功基准，而且简单地询问如何支持他们就能建立忠诚度。
领导者责任- 当员工抱怨工作时，问题通常不在于工作；而在于工作。是和经理一起的。如今，员工队伍中优秀的导师和领导者的短缺与员工忠诚度的短缺成正比。这是一个因果关系。
解释未来计划- 满意的员工正在获得薪水，但敬业的员工正在为您的使命做出贡献。为了积极参与，您的员工需要了解他们的绩效目标以及公司除了赚钱之外的使命。

事实是，大多数员工并非天生不忠诚，而是天生不忠诚。他们只是在寻找既令人满意又有吸引力的工作。值得注意的是，工作满意度和敬业度不是一回事。满意的员工将使公司持续发展，而敬业的员工将帮助组织成长。

吸引员工的不同方式

作为一名经理，保持员工的敬业度可能是您面临的最大挑战。这也是获得团队长期承诺和自主努力的巨大机会。这种努力最终将带来更高的生产力。

人力资源团队可以采取以下策略来创造更有效、更有吸引力的入职体验 -

领先一步

没有什么比花几个小时填写文书更不吸引人的了。通过允许新员工提前完成文书工作来加快入职流程，以便他们的第一天或两天从了解公司文化并了解新同事开始。

铺开

不要误以为将整个入职流程压缩到一周内是个好主意，这样员工就可以更快地成为超级高效的团队成员。入职不仅仅是与您的经理会面并了解复印机在哪里。这是员工学习如何在工作中取得成功的方式，而这需要时间。

提供实践机会

让他们尽早参与项目的一个小但有意义的部分将有助于培养他们的技能和信心。不要只是告诉他们成功完成工作需要哪些技能，而是为他们提供在工作中练习技能的实际机会。

个性化体验

有必要了解和讨论员工的职业目标，并对其进行调查，看看他们的目标与组织的目标如何匹配。让您的员工感到受到赞赏和尊重，无论是作为员工还是作为个人，对于建立快乐和高效的员工以及伟大的公司文化大有帮助。

员工通过入职参与的好处

有吸引力的新员工培训计划可以为您的公司和新员工带来诸多好处。

员工入职计划的好处如下 -

员工生产力更高- 如果员工在新员工入职培训期间适当参与，他们更有可能密切关注自己的工作，并确保所有程序和流程都得到正确遵循，并确保他们发挥出最佳能力。
忠诚的员工- 在尝试与新员工建立长期关系时，通过为员工提供适当的培训和更新来投资他们是极其重要的。如果您的新员工感觉自己受到了适当的培训和支持，他们更有可能对您的公司产生情感投入。这不仅可以提高员工忠诚度，还可以帮助降低员工流失率。
更好的信息保留- 当新员工真正投入培训时，他们不容易分心，因此保留更多信息。这很有价值，因为这意味着重新培训的可能性较小，而且对新职位投入更多的新员工也不太可能增加您的流动率。

引人入胜的入职体验将为员工的长期成功和工作投入做好准备。投资于改善入职培训对您的员工有好处，对公司也有好处。

新员工跟进

为了有效实施计划，后续行动是必须遵循的重要步骤。员工入职也不例外。跟进新员工对于有效入职至关重要。管理者需要让新员工参与其中，并确定是否需要对培训流程进行任何改变。不断与新员工会面，帮助他们解决一路上遇到的任何问题。

当你在新团队成员入职第一个月后询问“他们是否一切顺利”时，这不仅不专业，而且很粗鲁。需要对新员工进行建设性的跟进。

新员工在担任新职务一个月后仍然相当脆弱。事实上，许多人会形容自己“有意识地无能”，换句话说，他们意识到自己还有多少不知道。

这就是为什么租用后 30 天的签到至关重要。这不仅是您讨论您最初的期望是否得到满足的机会。这是您的新团队成员与您分享他们的期望是否得到满足的绝佳机会。

留出时间——对于任何生意来说，30 天都很快就过去了。当你忙于完成分配的工作时，时间对你来说过得很快。但对于新员工来说，如果没有收到定期反馈，就会感觉像是永恒。
准备- 如果安排了会议，您可以放心，您的新团队成员将为对话做好准备。那么为了避免“一切都很酷”？情况下，也花几分钟准备 30 天签到的部分。
环境- 不用说，移动电梯并不是 30 天签到的最合适场所。往返会议途中也没有出租车。周五下午坐在新团队成员办公桌的一角喝啤酒聊天也不是那么简单。
双向对话- 请记住，30 天的签到不仅仅是您提供反馈的机会。当然，你会有机会发言，但你应该让他们开始谈话。
仔细倾听- 正如您在与他们的初次访谈中所做的那样，在 30 天的签到期间，您应该听的次数是说的次数的两倍。当然，当您提供反馈时，虽然您可能有一些一般性观察，但可能的话请尝试将对话与您具体的成功期望联系起来。
鼓励他们——在大多数情况下，30 天做出任何重大决定还为时过早。无论是畅所欲言的谈话，还是有一些尴尬的沉默，或者意想不到的困难反馈，在适当的情况下，让新员工知道你站在他们一边，并将尽你所能帮助他们实现目标。
跟进- 跟进是最重要的步骤之一，即使它发生在实际 30 天的登记之后。如果您已同意进行一些更改、调查某些内容、与其他团队成员交谈或返回新团队成员并回答特定问题，请确保您这样做。如果可能的话，承诺在相对较短的时间内做到这一点。

没有人尊重“光说不做”的经理。如果这就是你在 30 天后留下的印象，那么在未来任何与绩效相关的对话中，将很难重新获得尊重。

有效跟进员工的技巧

进行有效且一致的跟进表明您相信培训期间所教授的内容。通过跟进，您传达了严肃性和重要性的信息。这是整个培训计划中的重要一步。如果管理层不跟进，员工会想知道为什么他们要费心实施新技能或程序。

一旦您的员工接受过培训或学习了新知识，跟进他们就很重要。跟进不仅让您有机会了解员工对他们新获得的技能或知识的真实想法，而且还表明您对员工成功的兴趣。

以下是一些帮助您进行后续行动的提示 -

询问您的员工希望如何进行后续跟进。
让您的员工以自己的方式发挥创造力，以强化他们学到的培训和新技能。支持并接受他们的想法。
针对培训中的不同主题分配定期作业。
为每位参加培训的员工分配一名“受训者”。要求员工每周向新“学员”教授一个主题。
鼓励您的经理和主管立即将他们从培训中学到的技能付诸实践。他们可以以身作则。
您希望培训对他们来说是新鲜的。
留心。观察您的员工在运用新技能时的行动。
如果您的员工制定了行动计划作为培训的一部分，请与他们单独会面以检查进度。
整理一份简短的调查问卷并通过电子邮件发送给您的员工以获取他们的反馈。

就像最有价值的努力一样，有效的学习需要时间和练习。你做某事越多，它就会变得越容易。这就是为什么确保您的员工获得适当的培训后续行动如此重要。

当您对员工培训进行跟进时，请单独安排与员工的会议。请他们对您诚实，并分享他们在实施从培训中学到的新技能时所经历的好的和坏的经历。这会让你的员工觉得他们对自己的发展有发言权，并且你重视他们的意见。

员工入职 - 设定期望

事实证明，清晰的入职流程可以增强新员工的信心和满意度，提高生产力和绩效，并减少压力和困惑。

入职培训是“开始”并完成所有项目启动任务的系统或过程，旨在让新员工加快步伐，以便你们能够有效地合作，获得所需的所有信息并与新员工建立良好的关系雇用。

现在已经确定，设定和明确员工期望是入职流程的重要组成部分。需要从一开始就确定要求和期望。新员工开始工作后不应感到惊讶。设定期望并用它们来评估进展。

设定明确的期望和界限，并提前了解新员工需要做什么，会让他们感觉更舒服、更有能力。这强化了这样一个事实：他们是在与专业人士合作，而不是与他们的好友合作。它还向他们表明您认真对待他们的项目和关系。

在员工入职期间设定期望

雇用新人加入您的团队是非常令人兴奋的，特别是如果您已经尝试填补该职位有一段时间了。虽然您可能有成堆的工作等待他们的到来，但请确保不要立即让他们不堪重负。这将最大限度地减少他们适应这份工作的机会。

留下良好的第一印象为他们的工作期限奠定了基调。提供全面的培训、让自己随时待命并让他们轻松适应新角色非常重要。如果你期望太多太快，你很可能会吓跑新员工并导致该职位再次空缺。

如果新员工发现自己感到困惑，难以适应团队并达到期望，那么就应该归咎于入职计划。

请遵循以下提示，让您的新员工加快速度 -

提供即时培训- 立即开始培训新员工很重要，但不要指望他们会立即接受。学习新的系统、流程和程序需要时间；所以，要有耐心，准备好回答很多问题。
定期提供反馈- 你不能指望新员工知道他们是否犯了错误。学习如何从事新工作是一个反复试验的过程。每天就该人做得好的事情提供反馈，并提供有关改进方法的温和建议。
制定明确的期望- 在新员工有机会熟悉工作之前对他们寄予过高的期望是不公平的。创建一个 30-60-90 天的计划，详细说明每个里程碑对他们的期望。定期与他们会面，讨论他们的进展并回答他们的任何问题。
立即将他们纳入其中- 确保让新员工从第一天起就感觉自己是团队的一部分。邀请他们参加团队会议，给他们一小部分项目的工作空间，并倾听他们的想法。当他们对新角色越来越适应时，逐渐增加他们的责任水平。

如果你和你的新员工之间没有建立现实的期望，那么可能会导致你们都无法清楚地了解对方的期望。

这可能会导致新员工感到恐惧、困惑、焦虑和沮丧，进而导致缺乏承诺和努力。因此，为了消除这一潜在问题，您必须确保新员工有切合实际的期望。

员工入职 - 分配工作

入职培训是一项综合性计划，对于小型和大型组织都非常有用。然而，实施入职计划的方法通常因组织而异，具体取决于组织的规模、工作性质等。

翁博