提高绩效

提高组织层面的绩效

管理层很容易说，绩效不佳总是别人的错，而不是他们的错。但绩效不佳可能是领导不力、管理不善或工作制度有缺陷的结果。这不一定是员工的错。

失败可能出在组织高层，因为尚未建立并贯彻对卓越绩效的明确且明确的期望。有效的绩效管理流程可以提供传达这些期望的宝贵手段。

管理者有时会使用多种心理机制来避免绩效差距存在这一令人不快的事实。心理机制描述如下 -

管理者可以通过说服自己他们已经尽一切努力来建立期望，从而避免要求更好的绩效。他们忽视了从现有资源中获得更高收益的可能性。

当他们确实要求更多时，他们很容易相信他们的员工，因为他们声称自己已经超负荷了，而且他们自己可能会无力承担额外的工作。或者，他们可能会走向相反的极端，以武断的要求来威胁工人，而没有具体的要求和结果的最后期限。

管理者可以依靠各种程序、计划和系统来产生更好的结果。实际上，高层管理人员说，“要有与绩效挂钩的薪酬或绩效管理”，然后坐下来等待这些灵丹妙药发挥作用——当然，除非它们是持续努力的一部分，否则他们不会这么做。由高层领导，并基于需要采取哪些措施来提高绩效的愿景。

管理者可能会设定艰巨的目标并坚持要实现这些目标，但仍然无法在员工中产生责任感或提供实现目标所需的支持。

为了提高组织绩效，高层管理人员需要专注于发展高绩效文化。

这种文化的特点是 -

创造高绩效文化的动力必须由最高管理层提供。价值观和文化支撑着明确的使命感，体现了公司的本质以及与客户和员工的关系。

强大的价值观为绩效管理和变革管理提供了基础。这些价值观必须是嵌入的、相互联系的、持久的、集体的、衡量和管理的。

零售公司西尔斯（Sears）对企业实现高绩效的方式进行了建模，如下图所示。

该模型强调员工态度和Behave对于使公司成为“有吸引力的购物场所”并最终成为“有吸引力的投资场所”的重要性。