目标设定

目标描述了必须完成的事情。目标定义了组织、职能、部门和个人在一段时间内预期实现的目标。目标设定这些结果，就角色持有人必须实现的目标达成一致，是定义和管理期望的绩效管理流程的重要组成部分，并构成绩效评估的参考点。

目标类型

现在让我们了解不同类型的目标以及它们是如何设定的。以下是不同类型的目标 -

所有角色都有内置目标，这些目标可以在角色概况中表达为关键结果领域。关键结果领域向我们展示了角色持有者在角色的这个特定方面期望实现的目标。

例如，“确定所有需要数据管理的项目的数据库要求，以满足内部客户的需求”或“快速处理客户查询，以创建和保持高水平的满意度”。

关键结果区域声明不仅应包含必须做什么的指示，还应包含为什么必须这样做的指示。“为什么”部分阐明了持续的目标，但可能有必要通过就描述良好绩效的绩效标准达成一致来扩展该目标。

绩效标准定义应采用声明的形式，即如果出现理想的、指定的和可观察的结果，则绩效将达到标准。最好应该以服务水平或响应速度等方面来量化。

目标是定义要达到的可量化结果的目标，以产出、吞吐量、收入、销售额、服务交付水平、成本降低和废品率降低等衡量。因此，客户服务目标可能是在两个工作日内回复 90% 的查询。

可以设定目标以在指定日期之前完成任务或项目或实现中期结果。数据库管理员的目标可能是在年底前开发一个新的数据库以满足人力资源部门的需求。

Behave期望通常在能力框架中总体列出，但也可以在框架标题下单独定义。能力框架可能涉及与核心价值观相关的Behave领域，例如团队合作，但它们通常将价值观陈述中包含的愿望转化为更具体的理想和不良Behave示例，这有助于规划和审查绩效。

可以定义维护组织核心价值观的期望。目的是确保所拥护的价值观成为使用的价值观。

绩效改进目标定义了需要做什么才能获得更好的结果。它们可以在绩效改进计划中表达，该计划指定角色承担者及其经理需要采取哪些行动。

发展或学习目标以增强知识和技能（能力和能力）的形式指定个人发展和学习的领域。

绩效管理的一个决定性特征是重视个人目标与组织目标的整合或协调。目的是让人们专注于做正确的事情，以便在整个组织内达成对绩效要求的共同理解。

组织、个人和团队目标的整合通常被称为“级联目标”的过程。然而，级联不应被视为只是一个自上而下的过程。

将会有总体的公司目标，但每个级别的人员都应该有机会表明他们认为自己可以如何为实现团队和部门目标做出贡献。员工对组织的看法，即他们认为自己能够实现的目标，他们也应该考虑这些观点。

有时必须接受压倒性的挑战，但也有很多时候，那些必须做这项工作的人的意见非常值得倾听。

目标的整合是通过确保每个人都了解公司、职能和团队的目标，并且他们自己同意的目标与这些目标一致，并将以特定的方式为实现这些目标做出贡献来实现的。该过程如下图所示。