规划与协议
绩效管理帮助人们采取行动，以实现计划和商定的结果。它重点关注必须做什么、应该如何做以及要实现什么。但它同样关注人才培养——帮助他们学习——并为他们提供现在和未来取得好成绩所需的支持。
绩效协议
绩效管理的框架由绩效协议提供，它是绩效和发展规划的结果。该协议为全年绩效管理以及指导改进和发展活动提供了基础。
绩效协议用作审查绩效以及改进和发展计划的实现情况的参考点。绩效和发展规划由经理和个人共同执行。这些讨论应该就双方需要做什么达成一致。
绩效和发展计划的起点由角色概况提供，它定义了所需的结果、知识、技能和Behave。这为商定目标和绩效衡量标准提供了基础。绩效和个人发展计划源自对角色要求和满足这些要求的绩效的分析。
角色简介
绩效和发展协议的基础是角色简介，它根据预期的关键结果、角色持有者应了解和能够做什么以及他们在Behave能力方面应如何表现来定义角色并维护组织的核心价值观。每次制定正式绩效协议时都需要更新角色配置文件。
制定角色概况
为了制定角色概况，直线经理和个人有必要聚在一起并就关键结果领域达成一致，定义角色持有者需要知道和能够做什么，并确保对Behave有相互理解所需的能力以及角色持有者应坚持的核心价值观。
定义关键结果领域
在引入绩效管理时，最好是弄清楚要做什么，而不是专注于必须实现什么。
为了定义关键结果领域，个人的经理应询问以下问题 -
- 你认为你必须做的最重要的事情是什么？
- 您认为您应该在这些领域取得什么成就？
- 您或其他任何人如何知道您是否已经实现了这些目标？
这些问题的答案可能需要整理——它们通常会产生大量混乱的信息，必须对这些信息进行分析，以便区分各种活动并将其细化为七个或八个关键领域。
这个过程需要一些技能，需要通过培训和实践来发展。在这个领域，人力资源专家可以在初次培训课程后进行有效的一对一指导和跟进。
定义技术能力
定义技术能力，即人们需要知道什么和能够做什么；需要回答三个问题 -
为了有效地履行这一角色，角色承担者应该能够在每个关键结果领域做什么？
角色负责人需要具备哪些资格、技术和程序知识、解决问题、规划和沟通技巧等方面的知识和技能才能有效地履行角色？
人们如何知道这个角色何时得到了很好的发挥？
定义Behave能力
将Behave能力纳入绩效协议的常用方法是使用为组织开发的能力框架。然后，经理和个人可以在规划阶段讨论该框架的影响。以下是能力框架的示例 -
个人动力——展示实现目标的动力，自信、果断和坚韧地行事。
商业意识——识别和探索商业机会，了解组织的业务关注点和优先事项，并不断寻求确保组织变得更加务实的方法。
团队合作——与团队其他成员灵活合作，充分理解作为团队成员所扮演的角色。
沟通——以口头或书面方式进行清晰且有说服力的沟通。
以客户为中心——不断关注外部和内部客户的利益，确保满足或超越他们的愿望、需求和期望。
发展他人——促进团队成员的发展，提供反馈、支持、鼓励和指导。
灵活性——适应不SymPy况并有效工作，执行各种任务。
领导力——指导、鼓励和激励个人和团队实现期望的结果。
规划——决定行动方案，确保实施行动所需的资源可用，并安排实现既定最终结果所需的工作计划。
解决问题——分析情况，诊断问题，确定关键问题，建立和评估替代行动方案，并提出合乎逻辑的、实用的和可接受的解决方案。
核心价值
组织越来越多地使用绩效管理来鼓励人们“践行价值观”。这些价值观可以包括质量、持续改进、客户服务、创新、对人的关心和考虑、环境问题和平等机会等问题。达成绩效协议时进行的讨论可以定义这些价值观对于个人Behave的含义。
评估人们维护核心价值观的程度是绩效管理不可或缺的一部分，指出 -
我们的成功取决于我们所有人分享管理计划中规定的共同价值观，即 -
诚信- 我们表现出高标准的诚实和可靠性。
公正- 我们在与公众和彼此打交道时公平公正。
专业- 我们提供高质量的专业建议和支持服务。
以客户为中心——我们积极响应会员、公众和彼此的需求。
效率- 我们负责任且经济有效地使用资源。
相互尊重- 我们尊重和礼貌地对待每个人，并始终充分考虑平等机会问题。