人力资源管理-劳资关系

劳资关系和人力资源管理（IR&HRM）是一个研究分支，旨在帮助学生为就业关系、人力资源管理、工作场所变革以及成人教育和培训领域的职业做好准备。

攻读国际人力资源管理（IHRM）和人力资源管理的学生应掌握教育研究、人力资源管理、劳动研究和心理学的各种相关论文。就本章而言，我们将介绍印度修订的一些主要劳动法。

劳动法

有句话说：“法庭不考虑规避法律”。上述说法的意思是，每个人都应该了解居住国的法律。这种规避法律的Behave是不会被法院接受的。一个人不能因为文盲或无知而声称他或她不懂法律。

法院需要对任何违法者采取行动。这样的人将受到法院的处罚。每个人都应该了解法律，无论是识字还是文盲。

劳动法是人力资源管理的支柱。它为与公司一起工作的员工和劳工的权利而奋斗。因此，没有劳动法的参与，就没有人力资源管理。

不遵守劳动法，人力资源管理就没有有效性。有时，根据事件的严重性，不遵守劳动法可能会导致严重后果，例如处罚或监禁或两者兼而有之。

让我们讨论一下印度正在遵循的一些劳动法 -

工伤赔偿是一种保险形式，为在就业过程中受伤的雇员提供工资补偿和医疗福利，以换取强制放弃雇员因此类回避而起诉雇主的权利。

工人的赔偿计划中基本上没有针对疼痛和痛苦的一般损害赔偿以及针对雇主回避的惩罚性损害赔偿，并且回避通常不是本案的问题。

这些法律首先在欧洲和大洋洲实施，美国随后不久也紧随其后。

1948 年《工厂法》的通过旨在保护工人的健康。它扩大了进入工厂就业人员体检的年龄限制，同时让男性工人参与提供座位的规定，并颁布了广泛的新建筑法规。

根据该立法，十八岁以下的青少年不仅在进入工作场所时接受体检，而且此后逐渐接受体检。

该法确保向工厂、矿山、油田、种植园、港口、铁路公司、商店或其他机构的雇员支付酬金以及与之相关或附带的事项。

该法适用于所有雇用 10 名或以上工人的企业。如果雇员辞职或退休，则应向其支付小费。

印度政府规定，这笔付款按照雇员完成服务每年15天的工资计算，最高累积额为10,00,000。

《工资支付法》规定了雇主应向雇员分配工资的时间。

该法律还便利了雇主在分配工资之前必须减少并向中央或州政府缴纳的预扣税。

该法案制定了给予印度工会的规则和保护。该法于 2001 年进行了修改。

1947 年《工业纠纷法》规定了雇主如何解决停工、裁员、裁员等工业问题。它控制着劳资冲突和解和裁决的合法程序。

因此，如果政府授予雇主裁员许可，那么除了多次通知和正当程序外，工作满 4 年的雇员还必须至少支付相当于裁员前 60 天的工资。

《最低工资法》规定了所有行业的最低工资，在某些情况下，还规定了根据该法时间表在家工作的最低工资。中央和州政府可以酌情交叉核对最低工资。

最低工资根据工作性质、地点和政府酌情决定的许多其他因素进一步分类。在所谓的中心区域工作的最低工资范围为每天 143 卢比至 1120 卢比。州政府有自己的最低工资时间表。

本法适用于雇用二十人以上之事业。该法要求雇主根据利润或产量或生产力向个人支付奖金。

该法案被修改为要求行业支付最低奖金，即使雇主在会计年度遭受损失。目前这一最低工资是基本工资的 8.33%。

该法旨在通过促进强制储蓄制度来确保企业雇员的财务安全。该法规定建立缴款型公积金，其中雇员的缴款应至少等于雇主应付的缴款。

雇员的最低缴款额应为总工资的10-12%。该金额应在退休后支付给雇员，也可以针对某些特定任务提取部分金额。

1986 年《童工法》是最受管制的法案之一，因为它为印度各阶层的儿童权利而奋斗。它规定了孩子们可以在哪里以及如何工作以及在哪里不能工作。

该法案的条款应在该法案公布后立即进行监管，但讨论儿童可以工作的条件的第三部分除外。

《生育福利法》规定了法律规定的妇女就业和生育福利。它规定了每个私营和公共部门公司必须为孕妇遵守的各种措施和设施。

任何在预产期前 12 个月内在任何机构工作至少 80 天的女雇员，都必须根据该法领取产假福利。

这些是一些劳动法，每个私营公司，无论是小型企业还是大型跨国公司，都必须遵守并尊重这些法律。任何人一旦被发现违反法律，都可能受到法庭的惩罚。