人力资源管理 - 快速指南

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人力资源管理 - 简介

人力资源管理（HRM）是公司的一项运营活动，旨在最大限度地提高员工绩效，以满足雇主的战略目标和目的。更准确地说，人力资源管理侧重于企业内部人员的管理，强调政策和制度。

简而言之，人力资源管理是招聘、选择员工、提供适当的入职培训和入职培训、传授适当的培训和发展技能的过程。

人力资源管理还包括绩效考核等员工评估，促进适当的薪酬和福利、激励，与劳工和工会保持适当的关系，并通过遵守有关州或国家的劳动法来照顾员工的安全、福利和健康。

人力资源管理的范围

人力资源管理的范围非常广泛。它包含人力资源管理旗下的所有职能。不同的功能如下 -

人力资源规划

这是公司确定有多少职位空缺以及公司是否存在员工过剩或短缺，并随后处理过剩或短缺需求的过程。

工作分析设计

工作分析可以定义为详细注意和规范特定工作职责和要求以及这些职责对于给定工作的相对重要性的过程。

工作分析设计是设计工作的过程，其中对工作中收集的数据进行评估。它对公司的每项工作进行了详细的描述。

招聘与选拔

根据职位分析收集的信息，公司制作广告并发布在各种社交媒体平台上。这就是所谓的招聘。

广告发布后，我们会收到大量申请，进行面试并选择合适的员工。因此，招聘和选拔是人力资源管理的另一个重要领域。

定向和归纳

选择员工后，将组织入职培训或入职培训计划。向员工介绍公司的背景以及公司的文化、价值观和职业道德，并向其他员工介绍他们。

培训与发展

员工必须接受培训计划，这有助于他们在工作中取得更好的表现。有时，还会对在职有经验的员工进行培训，以帮助他们进一步提高技能。这称为复习培训。

绩效考核

员工入职1年左右后，组织绩效考核，检查其工作表现。根据这些评估，决定未来的晋升、激励和加薪。

薪酬规划与薪酬

在薪酬规划和薪酬方面，涉及薪酬及相关方面的各种规则和规定。人力资源部门的职责是研究薪酬和补偿规划。

人力资源管理的特点

人力资源管理作为一门学科包括以下特征 -

• 它本质上是普遍存在的，因为它存在于所有行业中。

• 它注重结果而不是规则。

• 它帮助员工充分开发和培养他们的潜力。

• 它激励员工为公司竭尽全力。

• 这一切都与工作中的人有关，无论是个人还是团体。

• 它试图将人们分配给指定的任务，以获得良好的生产或结果。

• 它通过促进有能力和积极主动的员工的工作来帮助公司实现未来的目标。

• 它致力于在公司各个级别的人员之间建立和维持融洽的关系。

基本上，我们可以说人力资源管理是一项多学科活动，利用心理学、经济学等领域的知识和投入。

HRM - 人力资源和业务战略

人力资源管理是将人员和组织聚集在一起以实现各自目标的过程。在本章中，我们将讨论确保人力资源职能与组织的整体业务战略保持一致的重要性。

将人力资源战略与业务战略相结合

如今，人力资源部门在公司中扮演着更加精确的战略角色，人力资源战略影响着公司的盈利。让我们将人力资源视为完整业务战略的一部分。

人力资源战略作为业务战略

在现实世界中，人力资源战略和业务战略之间没有任何界限。成功的企业主了解两者之间的紧密联系。提高人力资本对于企业的长寿和成功至关重要。

如今的人力资源战略包括执行领导团队与人力资源专家协商，为人力资源和整个业务制定互补的目标。

人力资源战略和企业生产力

人力资源部门的招聘和选拔过程对于打造一支高效的劳动力队伍至关重要。维持一支让员工享受高水平工作满意度和工作保障的员工队伍，可以将其转变为有助于实现业务目标的员工队伍。

影响人力资源和业务战略的趋势

目前，我们可以说人力资源技术已经成为推动更广泛的企业需求的综合引擎，支持的范围远远超出基本交易，并推动未来人力资源和业务议程。

人力资源信息系统（HRIS）是绩效管理、招聘、选拔过程中不可或缺的一部分。它还在拒绝候选人、晋升和职位等方面发挥着至关重要的作用。

行政领导之间的互动

培养人力资源部门和首席高管之间关系的最佳方式是展示人力资源活动和实践的投资回报 (ROI)。这可能包括解释减少员工流动率和提高工作满意度之间的联系，从而提高利润。

例子

到目前为止，我们非常清楚人力资源战略与业务战略的整合、业务生产力、它们的相互依赖性以及它们的关系对整个组织的影响方式。

现在让我们举一个例子来更好地理解这些概念。

X 公司的办公地点位于印度东北角。其职能仅限于当地，并在此基础上预测其收入和收益。

由于该地区普遍存在的限制，公司必须从当地雇用不具备专业资格的员工。然而，公司聘请了一位具有专业资格、经验丰富的首席执行官，他是一名技术商业人士，有责任集中管理该组织。

首席执行官与几乎所有员工进行互动，并为他们安排在职培训。由于员工不具备专业资格，因此不用担心他们在接受培训后会跳槽。

在这种情况下，当地缺乏竞争对公司有利。然而，公司确保招募勤奋、专注和忠诚的员工。公司的薪酬政策是确保每位候选人都能获得足够的收入来满足基本需求。

人力资源管理-规划

人力资源规划（HRP）是预见组织中人力资源需求的过程。目标还在于确定现有人力资源如何最适合其工作。

因此，它侧重于组织人力资源能力背景下的需求和供给的基本经济学概念。

HRP 的组成部分

以下是人力资源规划的组成部分 -

当前人力资源供应

它涉及对组织中人力资源实力的全面研究，包括数量、技能、才能、能力、资历、经验、年龄、任期、绩效评级、职称、等级、薪酬、福利等。

在此阶段，顾问可以组织与经理的广泛访谈，以了解他们面临的关键人力资源问题以及对各种业务流程至关重要的基本劳动力能力。

未来的人力资源需求

在选择未来人力资源需求时，会考虑所有已知的人力资源变量，如自然减员、裁员、可预见的空缺、退休、晋升、预设调动等。此外，特定的未知劳动力临时因素，如竞争因素、辞职、突然调动或解雇也纳入分析范围。

需求预测

从长远来看，了解组织的业务战略和目标非常重要，这样劳动力需求预测才能与组织目标保持一致。

人力资源采购策略与实施

采购策略和实施可能涉及与员工进行互动计划、搬迁、人才招聘、招聘和外包、人才管理、培训和辅导以及政策修订。然后，在经理们信任的情况下执行计划，以使执行过程顺利高效。

尽管人力资源规划听起来很简单，作为一个管理公司人力资源需求数字的过程，但实际的实施可能包括人力资源经理面临许多障碍，因为公司当前劳动力的影响，压力满足业务目标和当前的劳动力市场状况。

因此，人力资源咨询公司正确执行的人力资源规划流程有助于公司及时实现其目的和目标，并采取适当的人力资源行动。

工作分析

它是识别和选择特定工作的详细内容的过程，从而明确定义与工作相关的职责、规则、职责、责任和技能。

工作分析是分析工作的过程——工作的需求和要求是什么，而不是个人的需求和要求。

工作分析的过程给出了两组数据-

• 职位描述- 职位描述是一份书面陈述，包括有关所有工作内容的完整信息，例如职位名称、职责、与工作相关的任务和责任、工作条件和危险、报告关系、要使用的工具、机器和设备，以及与其他名称的关系。

• 工作规范- 工作规范包括有关个人有效执行分配任务所应具备的能力的详细信息。这包括执行工作所需的教育资格、经验、培训、适当的技能、知识和能力。

工作设计

工作设计是一个持续且不断发展的过程，旨在帮助员工根据工作场所的变化进行调整。最终目标是最大限度地减少不满并提高工作场所的积极性和员工参与度。

作业设计涉及多个步骤，但所有这些步骤都遵循逻辑顺序。每一步都有其重要性，在设计过程中任何一步都不能忽视。顺序如下-

• 要完成什么工作或者哪些工作是工作的一部分？
• 这些工作是如何进行的？
• 需要完成多少工作？
• 执行这些任务的程序是什么？

在对特定工作做出明确定义时，会考虑所有这些问题，从而降低从事相同工作的人的风险。明确的工作会给员工带来成就感和高度的自尊感。

工作评估

与工作规范相反，工作评估通过检查任务并对工作进行相应的排名来指定公司中每项工作的相对价值或价值。

工作评估可通过以下任何一种方法进行-

• 分数评级- 不同的级别分配给工作的各个要素，然后汇总分配给不同级别的分数以获得工作的分数。它构成了薪酬结构的基础。

• 因素比较- 对工作的不同独立因素进行比较，并对个人工作的每个因素规模进行评分。然后将这些点汇总以对职位进行排名。

• 职位排名- 职位不分为因素或元素；相反，它被作为一个完整的过程进行评估，并与其他工作进行比较。经过适当的评估后，工作岗位将相应调整。

• 配对比较- 工作相互比较，并根据“更高、更低或相等”分配分数。添加这些点是为了确定作业的优先顺序。与其他工作相比，优先级较高的工作受到更多关注。

HRM-人才管理

人才管理是指吸引高技能工人、整合新工人、改进和留住现有工人以满足当前和未来业务目标的技能。

参与人才管理战略的公司将员工的职责从人力资源部门转移到整个公司的所有经理。它也称为人力资本管理（HCM）。

人才管理基本上涉及协调、协作和管理公司内提供的不同人才。这是通过根据每个人的技能、才能、个性和性格来研究和检查他们与填补公司内特定空缺相关的信息来完成的。

每个人都有不同的技能，对于公司来说，困难的部分是选择那些适合现有公司文化的人。有效的人力资源程序将能够识别这些人并适当任命他们。

人才管理的职能

在聚集了这项工作所需的所有技术人员后，我们需要处理他们。如果不明确人才管理中需要进行的操作，这是不可能的。下面给出了组织应在人力资源管理和其他部门的帮助下履行的各种职能 -

• 人才需求分析
• 分配人才资源或来源
• 影响人才对组织的影响
• 招聘或提名内部或外包人才
• 管理有竞争力的薪水或专业费用
• 人才库培养及进步
• 人才绩效考核
• 职业和繁荣规划
• 扣缴管理

我们可以得出结论，人才管理或人力资本管理是一套管理人才的规划、获取、开发、保留和成长的商业实践，以实现最佳绩效的商业目标。

有效人才管理的优势

如果人才管理得当，就会带领组织蓬勃发展，因为公司里的所有员工都会成为自己部门的主人，并会为实现公司的目标而竭尽全力。这样，行业所需的能力与可用的能力之间的能力差距就会大大缩小。

有效人才管理的主要优点是-

• 不断提高组织的有效性和效率。
• 帮助以卓越的绩效实现既定的业务目标。
• 改善组织的整体文化和工作氛围。
• 为人们提供高度的工作满意度。
• 改善人才保留并减少人员流动。
• 更好地管理与组织相关的人员的整体成长。

招募具有所需技能的合适候选人至关重要，以便利用他们的技能并将其用于个人和公司的发展。这只有在人才管理的帮助下才有可能实现。

人力资源管理 - 培训与发展

培训可以定义为对选定的候选人进行的完善过程，使他们能够适应公司不断变化的工作环境。

识别、选择、招聘和培训个人的完整过程有助于他们的整体专业成长，也为公司的发展做出贡献。

职业发展

职业发展是员工通过一系列阶段进行改进的过程，每个阶段都与一组不同的发展任务、活动和关系相关。

它也可以被定义为组织持续进行的正式工作，旨在根据员工和组织的需求开发和丰富组织的人力资源。

职业发展的需要

从公司的角度来看，不鼓励员工追求自己的职业生涯可能会导致填补空缺职位的员工短缺、员工忠诚度降低以及分配给培训和发展计划的资金使用不当。

当公司帮助员工制定职业规划时，员工就不太愿意离开该公司。发展职业生涯可以鼓舞员工士气，提高生产力，帮助公司变得更加高效。

职业发展-目标

职业发展有三个主要目标 -

• 及时满足公司当前和未来的人力资源需求。

• 更好地向公司和个人介绍公司内潜在的职业道路。

• 通过整合根据公司计划选择、分配、发展和管理个人职业的活动和实践，充分利用现有的人力资源计划。

也许，任何职业发展计划最重要的目标都是促进工具和技术的发展，使员工能够衡量自己在职业道路上取得成功的潜力。

职业发展也很重要，因为职业发展可以最大限度地减少失业并提供基于绩效和资格的机会。它试图提高个人以及群体的整体个性。

人力资源管理和职业发展职责

职业发展的职责分布在各个级别，每个级别都对自己的职责负责。我们为组织、员工和经理分配了责任。

职业发展对于个人、团体以及整个组织的培养起着至关重要的作用。

组织的职责

组织的责任首先包括促进和确保职业发展确实发生。具体来说，组织的职责是增加职业机会并改善员工之间的互动。

组织应促进条件并创造有利于员工制定个人职业计划的环境。基本上，组织提供有关使命和政策的信息，并帮助员工准备职业发展计划和职业道路。

员工的责任

唯一真正知道自己需要什么的人是个人，而这些愿望因人而异。员工的职责随其职务的不同而变化。

虽然个人最终有责任制定自己的个人职业计划，但经验表明，只有当人们受到一些激励和指导时，他们才能取得相当大的进步。

经理的职责

经理应该充当催化剂和参谋。经理应该向员工展示如何进行流程，然后帮助员工了解该职位对他的要求。

直属经理提供指导和鼓励。经理通常会验证员工是否已做好工作调动的准备。此外，经理通常是有关职位空缺、培训课程和其他发展选择信息的主要来源。

这些是组织中人力资源管理人员需要承担的主要职业发展职责。

职业发展流程

职业规划需要个人和组织的要求和选择，可以通过多种方式进行匹配。因此，职业生涯规划是员工的过程 -

• 了解他们的兴趣、价值观、优势和劣势。
• 收集有关公司内部工作选择的信息。
• 确定并选择职业目标。
• 制定行动计划以实现这些具体的职业目标和目标。

职业发展过程听起来可能只是一个人在他/她的教育领域获得的资格，但在这里我们展示了它的新的一面，因为我们看到一个人的职业生涯如何受到他/她工作的地方的影响。

职业生涯规划系统

职业生涯规划系统可以定义为个人逐步提高的过程；我们也可以称之为自我发展的过程。

该系统由以下四个不同阶段组成 -

评估流程

评估阶段包括自我评估和公司评估等活动。评估的目的是了解员工的优势和劣势。

自我评估

自我评估帮助员工确定他们的职业兴趣、价值观、能力和Behave倾向。为了进行自我评估，员工经常进行心理测试并进行自我搜索。

大量的自我评估材料可以通过互联网和其他商业渠道获得。测试还可以帮助员工确定他们对工作和休闲活动的相对价值。

职业咨询师经常帮助员工进行自我评估，并将心理测试的结果转化为可衡量的目标和活动。

组织评估

组织有几个潜在的信息来源，也有助于评估员工。最常用的来源之一是绩效评估过程。

方向阶段

指导阶段包括确定员工期望的职业。员工到底感兴趣什么？我们如何才能将员工的兴趣与组织中理想的工作相匹配？

因此，为了实现他们的职业目标应采取的步骤是 -

• 评估流程
• 方向阶段
• 目标设定
• 行动计划

上面给出的描述说明了关于职业规划系统的全部内容。正如我们所看到的，没有一个阶段是可以避免的，因为所有阶段都是相互关联的，对职业发展至关重要。

当我们结束本章时，我们知道职业发展到底是什么，为什么人力资源管理需要处理职业发展管理，以及它对于个人和团队的重要性。

人力资源管理-绩效管理

管理员工绩效是当前企业环境下组织成功的关键要素之一。众所周知，所有公司都在忙于适应以资源为中心的观点。

正如我们在整个过程中提到的，非常重视人才的服务业公司需要考虑以整体方式管理员工绩效。

有效的绩效管理与考核

让我们从以下几点来看看绩效管理与考核的有效性：

双向街

谈论员工绩效时，我们需要记住，这是一个将经理和员工联系在一起的双向过程，而人力资源经理则扮演调解人的角色。

例如，任何有关员工绩效的对话都必须包括经理和员工或经理和被管理人员。因此，交易双方必须了解各自的责任并共同努力，以确保交易过程顺利进行。

经理的角色

经理有责任确保他或她对员工的管理不存在偏见和成见。在员工感到受到歧视的公司和垂直行业中，这会导致员工流失、员工士气下降，在极端情况下还会导致针对公司的诉讼。

因此，经理必须说到做到，而不仅仅是口头上遵守公司的员工绩效政策。在团队合作的过程中，难免会出现管理者与团队、团队内部对话的情况。

经理有责任确保此类情况不会演变成威胁团队生存并降低团队整体绩效的腐蚀效应。

员工的角色

正如经理有责任有效管理团队一样，员工也有相应的责任。

旷工、逃避工作、消极态度和对工作漠不关心的态度是员工必须避免的。员工最好知道，一旦他或她被归类为有态度问题，那么员工就很难打破这种认知并有效地工作。

这并不意味着员工必须默默接受发生的一切。这里的要点是，如果员工对经理有不满，他或她必须利用可用的渠道进行纠正，而不是在工作中生闷气。

组织重点

尽管人力资源经理和组织的作用似乎相对较小，但事实是，组织目标和文化在确保为了组织的利益而管理员工绩效方面发挥着非常重要的作用。

我们已经看到管理员工绩效对于组织进步的中心作用。这里应该指出的是，如果不进行适当的检查，中心性很可能会导致进度下降。

如果组织想要最大程度地减少员工流失并提高员工士气，他们能做的第一件事就是确保员工绩效管理体系得到简化。

绩效评估流程

简而言之，绩效评估流程是在一年中的某个时间对员工在过去六个月或一年内的绩效进行考核，具体取决于为同一时间设定的时间范围。

第一轮绩效考核在员工与其经理之间进行，然后在经理与经理的经理之间进行，最后进入第三轮。第三轮包括上述人员以及人力资源经理，但不包括员工。

在更大的组织目标框架内管理员工绩效对于将人员视为关键资产的组织至关重要，但如上所述，它仍然可以有效地完成。

人力资源管理——员工敬业度

员工敬业度是一种工作场所方法，旨在确保员工致力于组织的目标、目标和价值观，鼓励他们为组织的成功做出贡献，同时能够增强自己的幸福感。

人们相信所有三个组成部分——态度、Behave和结果都是订婚故事的一部分。当满足交战的先决条件时，就会有一个虚拟地面。参与的这三个方面相互触发、相互加强。

相关组织拥有强大而真实的价值观，有基于相互理解的信任和公平的明确证据，雇主和员工之间的双向承诺和承诺得到理解并实现。

尽管关于员工敬业度的准确定义存在一些争论，但我们知道三件事 -

• 这是可以测量的。
• 它可以与性能相关。
• 它从贫穷到伟大都有所不同。

最重要的是，雇主可以通过欣赏、健康互动、头脑风暴、小组讨论、共同游戏等方式对人们的敬业度产生巨大影响。这就是为什么员工敬业度作为企业成功的工具如此重要。

员工敬业度规则

每个人力资源部门都必须遵守一套规则，以维护道德规范并证明人力资源部门的作用合理。为了使员工参与组织，必须遵循以下规则。

不要为评论而烦恼

不要根据别人对他们的评价来判断他们。相反，根据一个人的能力和表现来判断他/她。

发现您公司的宗旨

发明公司的宗旨或目标，发现可以为公司设定的新目标或目标点。

调查，但要简短并跟进

当被问及更新时，尽量简明扼要；请明确点。解释与主题无关的不必要的细节是没有意义的。

你能做的只有这么多

让自己休息一下。不要试图同时完成所有工作；分析你的潜力并相应地工作。

不用担心参与度

不要担心总是无法融入集体；展示你是谁。规则固然很好，但仅仅进行实际对话并询问员工我们可以做得更好就更有价值。

如果员工不能与老板坐下来讨论事情，那么从长远来看，这可能对公司不利——无论制定多少严格的规则。

人力资源管理-员工绩效

如果企业不断培养员工，企业就会做得很好。这将为提高性能铺平道路。它不仅可以帮助企业实现其目的和目标，还可以让员工应对挑战并保持对组织的忠诚。

技术既关注员工个人，也关注全体员工。雇主可能希望平等地帮助那些工作出色的人和那些没有发展潜力的人。

因此，为了节省招聘成本，已经表现出色的员工可能需要提升以获得下一次晋升的资格或在工资中获得一些额外的奖金。

员工绩效评估

年度绩效评估是开发员工绩效的常用工具之一。公司不一定遵​​循固定的格式来获取员工绩效。个体企业需要选择特定员工的技能和能力是否会带来成功。

通常，员工在表格上回答有关他/她的技能、能力、潜力和能力的问题，他的老板也会回答这些问题。然后他们会面讨论员工的工作。

• 评估主题必须涉及员工期望完成的任务。

• 应讨论要开发的绩效领域。

• 应检查员工是否获得了完成任务所需的工具。

• 应评估员工未完成但预期完成的任务以及原因。

由于加薪和奖金往往取决于绩效评估的结果，因此绩效评估会产生很大的影响。老板应该不断地鼓励员工，对工作出色的员工进行口头赞扬。

辅导

提高员工绩效的方法之一是通过辅导。辅导可以被定义为一种非评判性的互动过程，帮助经理和员工制定专注于一个或两个绩效领域的绩效计划。

在典型的工作日中，教练会提出问题并倾听员工的意见，根据要求的表现提供反馈和支持。可以说，教练强调的是成长和发展。

教练通过确定他们的潜力并了解他们为什么没有取得更多成就、制定计划来发挥他们的潜力并增强他们的优势，帮助表现一般的人表现得更好。

士气低落时工作

有些员工士气低落或士气低落。领导者可以帮助那些不满意、表现不佳、士气低落的员工变得更加自律、更加满意并愿意执行分配的任务，而不会面临失业的威胁。

领导者可以通过明确自己想说的话、举办积极的互动会议、邀请小组讨论、注意奖励员工的方式以及通过榜样来激励员工来提高员工的士气。

领导者的Behave可以帮助其他人看到他们工作的重要性，特别是当领导者认为自己是公司团队的一部分并与员工一起制定公司目标而不是严格的任务主人时。

领导者还必须与员工建立“我们”意识，使他们对公司产生忠诚感和归属感，并为公司目标设定、目标和解决纠纷做出贡献。

人力资源管理-薪酬管理

让我们从一个简单的问题开始讨论薪酬管理：“什么是薪酬？” 简而言之，薪酬是员工因工作而获得的成果或奖励。

薪酬包括奖金、利润分成、加班费、表彰奖励和销售佣金等。

薪酬还可以包括非货币福利，例如公司支付的汽车、公司支付的住房和股票机会。薪酬是人力资源管理的重要组成部分，有助于激励员工、提高组织效能。

从经理的角度来看，为公司员工提供的薪酬方案至关重要，不仅因为它需要花钱，而且因为这可能是员工为公司工作的主要原因。

具有良好薪资和优势的薪酬方案有助于吸引和留住最优秀的员工。对员工进行关于薪酬的快速调查可能会暴露出这样的期望：工资是公平的，能够支付基本生活费用，跟上通货膨胀的步伐，留下一些钱用于储蓄（也许用于退休）和休闲，并随着时间的推移而增加。

公司的薪酬计划也体现了公司的价值观和文化。员工常常关注公司支付的金额，而不是公司所说的内容。在许多方面，人们的Behave都是因为他们得到了奖励。

薪酬计划反映了公司对员工的期望。例如，如果质量是一项基本价值，那么它应该通过总体薪酬体系的某些要素来实施。

薪酬政策的目标

补偿政策的目标如下：

• 吸引合适的员工。

• 留住合格的人才。

• 制定公平的奖励结构，并在不同价值的工作之间建立合理且公平的薪酬关系。

• 管理薪酬结构以反映通货膨胀的影响。

• 确保奖励和薪资成本能够应对市场价格或组织变革的变化。

• 评估绩效、职责和忠诚度，并提供进步机会。

• 遵守法律要求。

• 维持审查薪酬水平和差异并控制工资或工资成本。

显然，管理公司的薪酬政策是一项复杂的任务，因为它有助于系统地管理和公平的薪资，协调员工的职业愿望与收入，使员工的个人目标与组织的目标保持一致，并控制公司的成本。

总而言之，薪酬管理是一种同步实践，包括通过促进员工的货币和非货币福利来平衡工作与员工的关系。

薪酬管理的重要性

良好的薪酬对于每个商业组织来说都是必须的，因为它给员工一个留在公司的理由。

组织通过以下方式从结构化薪酬管理中获益 -

• 它试图向员工对组织的贡献给予适当的退款。

• 它发现了对员工效率的积极控制，并激励他们表现更好并达到特定标准。

• 它为员工的幸福和满意度奠定了基础，限制了劳动力流动并赋予了稳定的组织。

• 它增强了工作评估流程，从而有助于制定更现实和可实现的标准。

• 它的目的是遵守各种劳工法，因此不会导致雇员工会与管理层之间的冲突。这在雇主和雇员之间建立了和平的关系。

• 它激发了员工士气、效率和合作的环境，并确保员工满意。

简而言之，我们可以说薪酬管理是必要的，因为它鼓励员工表现更好，展示他们的卓越能力，并为值得的员工提供成长和发展的选择。

补偿类型

我们已经了解了什么是薪酬及其重要性。然而，当涉及到一个组织时，无论是私人还是公共组织，报酬进一步分为以下几类：

直接补偿

它自然由工资支付和健康福利组成。为组织内不同职位制定薪资范围和薪资等级是薪酬管理人员的核心职责。

符合行业标准的直接薪酬有利于员工确保他们得到公平的报酬。这有助于雇主不必担心受过培训的员工因竞争对手而损失惨重。

间接补偿

它侧重于对每个人工作的个人鼓励。尽管薪水很重要，但人们在分享公司价值观和优先事项的工作中效率最高。

这些福利可以包括免费的员工发展课程、补贴日托、公司内部晋升或调动的机会、公众认可、影响工作场所或给工作场所带来一些变化的能力以及为他人提供服务。

这是需要管理的两种薪酬类型，并且对组织的发展有其自身的贡献。展望未来，我们将看到薪酬的不同组成部分。

补偿的组成部分

薪酬作为一个整体由不同的部分组成，为员工退休后或发生事故或受伤时提供帮助。现在我们将看到进行补偿的关键元素或组件。

工资及薪水

工资标志着每小时的工资，而工资则标志着雇员的每月工资。这与员工在公司工作的小时数无关。这些费用每年都会增加。

津贴

津贴可以定义为允许的某物的数量，特别是在一组规则和条例内或出于特定目的。除基本工资外，还支付各种津贴。

其中一些津贴如下：

• 亲爱的津贴- 这项津贴是为了保护员工的实际收入免受物价上涨的影响。亲属津贴 (DA) 按基本工资的一定百分比支付。

• 房屋租金津贴- 不为员工提供住宿的公司向员工支付房屋租金津贴（HRA）。该津贴按工资的百分比计算。

• 城市补偿津贴- 该津贴主要支付给生活成本相对较高的地铁和其他大城市的员工。城市补偿津贴 (CCA) 通常是每月固定金额，例如政府雇员基本工资的 30%。

• 交通津贴/运输津贴- 一些公司支付交通津贴 (TA)，用于支付从员工家到办公室的交通费用。每月支付固定金额以支付部分旅行费用。

激励和绩效工资

激励性薪酬是指与绩效挂钩的薪酬，旨在鼓励员工努力工作、做得更好。

个人激励和团体激励在大多数情况下都适用。奖金、收益分享、销售佣金都是激励性薪酬的一些例子。

附带福利/额外津贴

附加福利包括医疗、住院、事故救济、健康和团体保险、食堂、制服、娱乐等员工福利。

近年来，人们对薪酬体系的发展给予了极大的关注，而不仅仅是金钱。可以说，薪酬管理的所有组成部分在员工的生活中都发挥着非常重要的作用。

特别是，管理层和专业员工，特别是执行管理层和高级管理人员，绩效工资（PrP）的使用显着增加。薪酬是大多数员工的主要动机。

人力资源管理——奖励和认可

员工奖励和认可制度不仅仅是对员工的积极行动。如果它得到有效实施，它将被证明是鼓励员工为公司创造和创造业务的有效工具。

认可员工的努力并鼓舞他们的士气可以提高生产力并降低员工流失率。事实证明，一支受鼓舞、有奉献精神的员工队伍可以改变公司的命运。

建立和执行奖励制度需要仔细分析公司政策和程序。决定如何认可员工的努力以及为他们提供什么需要对特定工作中涉及的职责和风险进行彻底的分析。

奖励类型

公司的奖励制度还应该与其目标、目标、使命和愿景保持一致。根据工作概况，货币和非货币奖励都可以激励员工为组织做出更多贡献。

金钱奖励

加薪、奖励、电影票、假期旅行、特殊场合的金钱津贴、可兑换优惠券、现金奖金、礼券、股票奖励、全家免费或打折健康检查以及员工学校/学费儿童属于这一类。

非金钱奖励

非金钱奖励包括奖项、证书、感谢信、与老板共进晚餐、重新装修员工小屋、娱乐俱乐部会员资格、津贴、使用公司设施、建议奖、领带别针、胸针、日记、晋升、发言权管理等

货币和非货币奖励的结合会产生奇迹，并促使员工持续表现得有能力。适当而有效的员工奖励和认可计划可以在员工和雇主之间建立和谐的关系。

弹性薪资

将薪酬与绩效挂钩的做法已经存在了一段时间。然而，新的是与绩效相关的薪酬百分比以及围绕绩效的不同要素构建薪酬的方式。

这种灵活薪酬计划的关键要素之一是将薪酬与绩效挂钩的策略。全球许多跨国公司都遵循这一策略，并将整体薪酬结构分解为多个要素。

浮动工资将根据员工的表现，按整个薪酬的百分比支付。例如，如果员工在 1 到 5 的等级中获得 3 级（1 为最高等级，5 为最低等级），则可变工资将为合格金额的 60-70%，并且如果员工获得等级为 2 时，浮动工资将为合格金额的 110-120%。工资的可变部分根据员工的绩效确定。

国际上的做法是增加浮动薪酬的要素而不是等级制度。这表明，在员工层级的高层，可变部分可能高达总薪酬的 50-60%。

人力资源管理-组织文化

人力资源确实在组织文化中扮演着具有挑战性的角色，因为正是为组织工作的员工接受并改进了组织内的特定文化。任何想要对组织文化进行的改变都必须通过员工并由员工来完成。

组织文化和人力资源实践

招聘、选拔和培训等基本人力资源管理活动会影响组织的绩效和稳定性。这些练习能够影响员工Behave并建立发展组织文化的价值观。

Behave的改变定义了一个人在任何情况下的Behave或Behave方式。因此，如果人力资源活动能够积极影响员工的Behave，提高对组织举措对员工的积极思考，就会给企业带来积极的结果。文化价值观是影响人力资源实践的外部因素的一部分。文化价值观支配着员工的Behave。

在员工敬业度普遍的组织文化中，与不支持员工参与的组织文化相比，员工满意度和鼓励度更高。

不管怎样，员工不愿意或不愿意发声的原因可能有多种。一些员工可能认为这是不必要的风险，而另一些员工可能只是出于个人原因，例如害羞或对管理层不满意。

管理风格

一个组织会经历不同的管理风格，这些风格可能会随着时间的推移而改变或保持稳定。

在观察不同私营和公共部门公司的管理模式时，我们会遇到不同的管理风格。

让我们看看以下管理风格 -

学院风

在学院风格中，资源和奖励是均匀分配的。管理层对员工的控制受到限制，从而导致员工授权。个人职责是组织绩效的基础。

组织的成功取决于员工对工作和业务的承诺。这一关键要素和分布式价值观有助于建立统一的方向并专注于员工的部分。

任人唯贤的风格

在精英管理风格中，员工关心生产力和凝聚力。管理层非常重视绩效。简而言之，这种管理风格相信权力应该根据绩效分配。

根据个人的“优点”，即智力、资历和教育程度，通过评估或考试（例如公务员考试）确定个人的任命和职责。

精英风格

在精英管理风格中，组织层次结构是高度临时化的。权力、资源和奖励集中在等级制度的顶层。员工对高级管理层的决策没有发言权。

领导风格

领导风格的管理与精英管理风格有很多共同点，但它不是由高层领导组成，而是由不同级别的领导组成。例如：军队。

在下一章中，我们将介绍如何有效管理工作场所的多样性。

人力资源管理——工作场所多元化

当一个组织拥有不同种族的员工，并且女性比例高于行业平均水平时，自然会出现一个问题，即如何结合这些员工之间的差异，而又不会在日常互动中造成太多摩擦。

管理多样性至关重要，否则组织的绩效会受到打击，更糟糕的是，由于种族或性别的歧视和骚扰而感到委屈的员工可能会提起诉讼和法律纠纷。

管理多元化的问题

管理多样性的主要问题之一是处理多数人和少数人的观点。当然，在一个组织中，特定种族或族裔总是占绝大多数，而其他各种人则属于少数群体。

• 考虑到管理多样性中最紧迫的问题源于女性的待遇，种族和性别问题被认为是管理多样性的独特驱动因素。

• 近年来，由于少数群体对其权利的认识不断提高，以及规范工作场所Behave的法律法规得到严格执行，这些问题已成为人们关注的焦点。

因此，任何组织的管理层都应该提高员工对种族和性别问题的认识，并确保工作场所不存在对少数群体和妇女的歧视。

性别敏感性

我们专门用一个单独的章节来讨论性别敏感性，因为与管理多样性的其他问题相比，这是最紧迫的一个问题，因为女性在劳动力中占主导地位，而且过去的趋势表明这一单一问题的出现是因为女性在劳动力中占多数。占据管理者思维空间的主导性因素。

这个问题令人担忧的是，尽管大多数组织都有针对性别问题的政策、法规和规则，但几乎没有证据表明这些政策、法规和规则得到了遵守。因此，我们需要的是观念的改变，而不是更多的政策，而这只有在劳动力对女性的需求敏感的情况下才能实现。

事实上，Corporate India 或 India Inc. 的情况尚未达到定期针对管理层的歧视Behave提起诉讼的阶段。尽管如此，近年来的趋势是行业领导者和管理顾问更加强烈地反对此类做法，他们一再强调非歧视性工作场所的重要性。

因此，高层和中层管理层有责任确保他们遵守所需的规范。高层指导中层，中层指导下层，下层指导员工的所有实践，包括性别敏感性。

人力资源管理-劳资关系

劳资关系和人力资源管理（IR&HRM）是一个研究分支，旨在帮助学生为就业关系、人力资源管理、工作场所变革以及成人教育和培训领域的职业做好准备。

攻读国际人力资源管理（IHRM）和人力资源管理的学生应掌握教育研究、人力资源管理、劳动研究和心理学的各种相关论文。就本章而言，我们将介绍印度修订的一些主要劳动法。

劳动法

有句话说：“法庭不考虑规避法律”。上述说法的意思是，每个人都应该了解居住国的法律。这种规避法律的Behave是不会被法院接受的。一个人不能因为文盲或无知而声称他或她不懂法律。

法院需要对任何违法者采取行动。这样的人将受到法院的处罚。每个人都应该了解法律，无论是识字还是文盲。

劳动法是人力资源管理的支柱。它为与公司一起工作的员工和劳工的权利而奋斗。因此，没有劳动法的参与，就没有人力资源管理。

不遵守劳动法，人力资源管理就没有有效性。有时，根据事件的严重性，不遵守劳动法可能会导致严重后果，例如处罚或监禁或两者兼而有之。

让我们讨论一下印度正在遵循的一些劳动法 -

工人赔偿法，1923

工伤赔偿是一种保险形式，为在就业过程中受伤的雇员提供工资补偿和医疗福利，以换取强制放弃雇员因此类回避而起诉雇主的权利。

工人的赔偿计划中基本上没有针对疼痛和痛苦的一般损害赔偿以及针对雇主回避的惩罚性损害赔偿，并且回避通常不是本案的问题。

这些法律首先在欧洲和大洋洲实施，美国随后不久也紧随其后。

工厂法，1948

1948 年《工厂法》的通过旨在保护工人的健康。它扩大了进入工厂就业人员体检的年龄限制，同时让男性工人参与提供座位的规定，并颁布了广泛的新建筑法规。

根据该立法，十八岁以下的青少年不仅在进入工作场所时接受体检，而且此后逐渐接受体检。

1972 年《酬金支付法》

该法确保向工厂、矿山、油田、种植园、港口、铁路公司、商店或其他机构的雇员支付酬金以及与之相关或附带的事项。

该法适用于所有雇用 10 名或以上工人的企业。如果雇员辞职或退休，则应向其支付小费。

印度政府规定，这笔付款按照雇员完成服务每年15天的工资计算，最高累积额为10,00,000。

1936 年工资支付法

《工资支付法》规定了雇主应向雇员分配工资的时间。

该法律还便利了雇主在分配工资之前必须减少并向中央或州政府缴纳的预扣税。

工会法，1926 年

该法案制定了给予印度工会的规则和保护。该法于 2001 年进行了修改。

1947 年劳资纠纷法

1947 年《工业纠纷法》规定了雇主如何解决停工、裁员、裁员等工业问题。它控制着劳资冲突和解和裁决的合法程序。

因此，如果政府授予雇主裁员许可，那么除了多次通知和正当程序外，工作满 4 年的雇员还必须至少支付相当于裁员前 60 天的工资。

最低工资法，1948 年

《最低工资法》规定了所有行业的最低工资，在某些情况下，还规定了根据该法时间表在家工作的最低工资。中央和州政府可以酌情交叉核对最低工资。

最低工资根据工作性质、地点和政府酌情决定的许多其他因素进一步分类。在所谓的中心区域工作的最低工资范围为每天 143 卢比至 1120 卢比。州政府有自己的最低工资时间表。

1965 年奖金支付法

本法适用于雇用二十人以上之事业。该法要求雇主根据利润或产量或生产力向个人支付奖金。

该法案被修改为要求行业支付最低奖金，即使雇主在会计年度遭受损失。目前这一最低工资是基本工资的 8.33%。

雇员公积金计划，1952 年

该法旨在通过促进强制储蓄制度来确保企业雇员的财务安全。该法规定建立缴款型公积金，其中雇员的缴款应至少等于雇主应付的缴款。

雇员的最低缴款额应为总工资的10-12%。该金额应在退休后支付给雇员，也可以针对某些特定任务提取部分金额。

1986 年《童工（禁止和监管）法》

1986 年《童工法》是最受管制的法案之一，因为它为印度各阶层的儿童权利而奋斗。它规定了孩子们可以在哪里以及如何工作以及在哪里不能工作。

该法案的条款应在该法案公布后立即进行监管，但讨论儿童可以工作的条件的第三部分除外。

生育津贴法，1961

《生育福利法》规定了法律规定的妇女就业和生育福利。它规定了每个私营和公共部门公司必须为孕妇遵守的各种措施和设施。

任何在预产期前 12 个月内在任何机构工作至少 80 天的女雇员，都必须根据该法领取产假福利。

这些是一些劳动法，每个私营公司，无论是小型企业还是大型跨国公司，都必须遵守并尊重这些法律。任何人一旦被发现违反法律，都可能受到法庭的惩罚。

人力资源管理-争议解决

争议解决流程是公司用来解决公司发生的任何争议的方法或技术。在本章中，我们将看到争议解决程序大致分为两种主要类型 -

• 裁决程序- 类似诉讼或仲裁的程序，其中有法官、陪审团或仲裁员参与，并根据所提供的事实和证据确定结果。

• 协商一致的程序- 协作法、调停、和解或谈判等程序，各方试图通过相互理解达成解决方案。

争议解决是国家和国际人力资源管理的基本要求。即使在国际贸易中，争议也是通过谈判、调解、仲裁和法律诉讼来解决的。

争议解决程序

第一步，投诉人应尝试联系其直接主管来解决疑问和投诉。首次联系应在问题发生后十 (10) 个工作日内进行。

主管、经理或部门负责人应安排与投诉人会面，所有相关方应真诚地努力解决问题。人力资源管理通才将在解决争议的初步工作中提供帮助。

如果通过上述努力仍无法解决争议，可以将当事人移交