人力资源管理-组织文化

人力资源确实在组织文化中扮演着具有挑战性的角色，因为正是为组织工作的员工接受并改进了组织内的特定文化。任何想要对组织文化进行的改变都必须通过员工并由员工来完成。

组织文化和人力资源实践

招聘、选拔和培训等基本人力资源管理活动会影响组织的绩效和稳定性。这些练习能够影响员工Behave并建立发展组织文化的价值观。

Behave的改变定义了一个人在任何情况下的Behave或Behave方式。因此，如果人力资源活动能够积极影响员工的Behave，提高对组织举措对员工的积极思考，就会给企业带来积极的结果。文化价值观是影响人力资源实践的外部因素的一部分。文化价值观支配着员工的Behave。

在员工敬业度普遍的组织文化中，与不支持员工参与的组织文化相比，员工满意度和鼓励度更高。

不管怎样，员工不愿意或不愿意发声的原因可能有多种。一些员工可能认为这是不必要的风险，而另一些员工可能只是出于个人原因，例如害羞或对管理层不满意。

一个组织会经历不同的管理风格，这些风格可能会随着时间的推移而改变或保持稳定。

在观察不同私营和公共部门公司的管理模式时，我们会遇到不同的管理风格。

让我们看看以下管理风格 -

在学院风格中，资源和奖励是均匀分配的。管理层对员工的控制受到限制，从而导致员工授权。个人职责是组织绩效的基础。

组织的成功取决于员工对工作和业务的承诺。这一关键要素和分布式价值观有助于建立统一的方向并专注于员工的部分。

在精英管理风格中，员工关心生产力和凝聚力。管理层非常重视绩效。简而言之，这种管理风格相信权力应该根据绩效分配。

根据个人的“优点”，即智力、资历和教育程度，通过评估或考试（例如公务员考试）确定个人的任命和职责。

在精英管理风格中，组织层次结构是高度临时化的。权力、资源和奖励集中在等级制度的顶层。员工对高级管理层的决策没有发言权。

领导风格的管理与精英管理风格有很多共同点，但它不是由高层领导组成，而是由不同级别的领导组成。例如：军队。

在下一章中，我们将介绍如何有效管理工作场所的多样性。