人力资源管理-绩效管理

管理员工绩效是当前企业环境下组织成功的关键要素之一。众所周知，所有公司都在忙于适应以资源为中心的观点。

正如我们在整个过程中提到的，非常重视人才的服务业公司需要考虑以整体方式管理员工绩效。

有效的绩效管理与考核

让我们从以下几点来看看绩效管理与考核的有效性：

谈论员工绩效时，我们需要记住，这是一个将经理和员工联系在一起的双向过程，而人力资源经理则扮演调解人的角色。

例如，任何有关员工绩效的对话都必须包括经理和员工或经理和被管理人员。因此，交易双方必须了解各自的责任并共同努力，以确保交易过程顺利进行。

经理有责任确保他或她对员工的管理不存在偏见和成见。在员工感到受到歧视的公司和垂直行业中，这会导致员工流失、员工士气下降，在极端情况下还会导致针对公司的诉讼。

因此，经理必须说到做到，而不仅仅是口头上遵守公司的员工绩效政策。在团队合作的过程中，难免会出现管理者与团队、团队内部对话的情况。

经理有责任确保此类情况不会演变成威胁团队生存并降低团队整体绩效的腐蚀效应。

正如经理有责任有效管理团队一样，员工也有相应的责任。

旷工、逃避工作、消极态度和对工作漠不关心的态度是员工必须避免的。员工最好知道，一旦他或她被归类为有态度问题，那么员工就很难打破这种认知并有效地工作。

这并不意味着员工必须默默接受发生的一切。这里的要点是，如果员工对经理有不满，他或她必须利用可用的渠道进行纠正，而不是在工作中生闷气。

尽管人力资源经理和组织的作用似乎相对较小，但事实是，组织目标和文化在确保为了组织的利益而管理员工绩效方面发挥着非常重要的作用。

我们已经看到管理员工绩效对于组织进步的中心作用。这里应该指出的是，如果不进行适当的检查，中心性很可能会导致进度下降。

如果组织想要最大程度地减少员工流失并提高员工士气，他们能做的第一件事就是确保员工绩效管理体系得到简化。

简而言之，绩效评估流程是在一年中的某个时间对员工在过去六个月或一年内的绩效进行考核，具体取决于为同一时间设定的时间范围。

第一轮绩效考核在员工与其经理之间进行，然后在经理与经理的经理之间进行，最后进入第三轮。第三轮包括上述人员以及人力资源经理，但不包括员工。

在更大的组织目标框架内管理员工绩效对于将人员视为关键资产的组织至关重要，但如上所述，它仍然可以有效地完成。