管理原则 - 领导风格

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管理哲学是管理者关于人和工作的一套个人信念和价值观。这是经理可以控制的事情。著名社会心理学家和管理研究员道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）强调，管理者的哲学创造了一种自我实现的预言。X理论经理几乎将员工视为需要不断指导的孩子，而Y理论经理则将员工视为有能力参与与工作相关决策的有能力的成年人。

这些管理理念随后会对员工Behave产生影响，导致自我实现的预言。因此，组织理念和管理理念需要协调一致。

领导力的多个方面

• 高层管理人员的性格及其理念对权力下放的程度具有重要影响。

• 有时，高层管理人员是独裁者，不允许任何干涉，他们所掌握的权威和信息。相反，一些管理者发现权力下放是大型企业成功运作的一种手段。

• 参与问题解决或决策过程的同事数量反映了经理的领导风格。

• 赋权意味着与员工分享信息、奖励和权力，使他们成为组织成果的平等贡献者。

• 一支被授权和良好指导的员工队伍可以提高生产力和质量、降低成本、更多创新、改善客户服务以及组织员工更大的承诺。

每个企业都必须经历确定其个人管理理念的过程，并不断对其进行审查和评估，以查看其是否与其更大的目标相一致。

领导风格

领导力可以表述为影响他人的能力。我们还可以将领导力定义为指导和影响人们的过程，使他们愿意并热情地努力实现团体目标。

理想情况下，不仅应该鼓励人们培养工作意愿，而且还应该鼓励他们充满信心和热情地工作。领导者通过发挥团队最大能力来帮助团队实现目标。

管理理论家拉尔夫·斯托格迪尔 (Ralph Stogdill) 在对领导力理论和研究进行调查的过程中，遇到了无数领导力的定义。

领导力的品质/要素

每一组表现令人满意的人中，都有比他们中任何人都更擅长领导艺术的人。技能是至少四种主要成分的组合 -

• 以负责任的方式有效使用权力的能力。

• 能够理解人类在不同时间和不SymPy况下有不同的动力。

• 激发灵感的能力。

• 能够以营造有利于回应和激发动力的氛围的方式行事。

领导风格/类型可分为以下几类 -

基于权力运用的领导风格

传统的领导力分类方法是基于领导者对权力的使用。这些被分类为 -

领导连续体

由罗伯特·坦南鲍姆和沃伦·H·施密特提出，根据领导力连续体，领导风格取决于三种力量：经理、员工和情况。

因此，这种方法不是建议在民主或专制两种领导风格之间进行选择，而是提供了一系列风格，描述了不同领导风格对不同突发事件（情况）的适应，从高度以下属为中心的领导风格到高度以下属为中心的领导风格。这是高度以老板为中心的。

领导连续体的特点

• 在管理者采用领导风格之前，必须考虑下属个人的特征。

• 当员工认同组织的目标、知识渊博、经验丰富并且希望承担决策责任时，经理可以以员工为中心，并给予他们更大的自由。

• 如果不具备这些条件，管理者可能需要首先采取更加专制的风格。随着员工的自信、绩效和承诺的成熟，管理者可以调整他们的领导风格。

管理网格中的领导风格

这种方法由 Robert Blake 和 Jane Mouton 开发，如下网格所示，有两个维度 -

• 对人的关心包括提供良好的工作条件、基于信任而不是对生产的关心等责任。

• 对生产的关注包括主管对各种事物的态度，例如员工服务质量、工作效率、产出数量和质量等。

二维管理网格根据任务导向型和员工导向型（每种风格都表示为 1 到 9 的连续体）相互作用的各种方式来识别一系列管理Behave。

• 管理风格 1,1 -

  • 管理落后，对人、对生产的关注度低。

  • 这被称为自由放任管理，因为领导者不发挥领导作用。

  • 也称为授权领导是一种领导风格，其中领导者不干涉并允许团队成员做出决定。

• 管理风格 1,9 −

  • 乡村俱乐部管理层对员工的关注度较高，但对生产的关注度较低。

  • 这些领导者主要使用奖励权力来维持纪律并鼓励团队实现其目标。

• 管理风格 5,5 −

  • 中庸之道的管理方式，对生产和人员的关心程度中等。

  • 使用这种风格的领导者满足于平均绩效，并且常常认为这是任何人都可以期望的。

• 管理风格 9,1 -

  • 专制管理，高度关注生产，但不太关注员工施加的纪律压力。

  • 这种方法可能会导致产量高但人们的满意度低。

• 管理风格 9,9 −

  • 民主管理，高度关注生产、员工士气和满意度。

  • 领导者对员工的需求和感受的高度关注会对生产力产生积极影响。

该理论得出的结论是，9,9 风格是最有效的管理风格，因为这种领导方法在几乎所有情况下都会提高绩效、降低流动率和缺勤率以及提高员工满意度。

管理系统

密歇根大学的伦西斯·李克特教授对管理者和领导者的模式和风格进行了三十年的研究。他提出了四种管理风格，如下：

• 剥削性权威管理 -

  • 管理者高度专制，对下属缺乏信任。

  • 主要驱动力是通过恐惧和惩罚来激励人们。

  • 管理者进行向下沟通并将决策限制在高层。

• 仁慈的权威管理 -

  • 管理者对下属有居高临下的信心和信任（主仆关系）。

  • 管理层使用奖励，向上的沟通受到审查或限制。

  • 下属不愿意与上级讨论有关工作的事情。团队合作或沟通很少，激励基于奖励制度。

• 咨询管理 -

  • 管理者对下属有实质性但不完全的信心和信任。

  • 使用奖励来激励，偶尔进行惩罚和一些参与，通常尝试利用下属的想法和意见。

  • 通信流量有上行和下行两种。

  • 广泛的政策和一般决策由最高层制定，同时允许较低级别制定具体决策并以其他方式协商采取行动。

• 参与式管理 -

  • 管理者对下属有信任和信心。

  • 责任在组织层次结构中广泛分布。

  • 上级和下属之间会进行一些与工作相关的问题的讨论。

李克特得出的结论是，将参与式管理方法应用于运营的管理者作为领导者取得了最大的成功。